На  основе оценки трудовой деятельности руководство организации получает персонифицированную информацию о  ходе запланированных процессов, разрабатывает  меры по проведению необходимых корректировок, определяет ресурсный потенциал  преобразований. Её стандарты встраиваются в систему стратегического планирования, а результаты служат информационной базой для системы контроля.

     Оценка  трудовой деятельности персонала –  это процесс определения вклада работников (или группы) в достижении целей организации, обеспечивающие получение информации для принятия решений и проведение корректировок  по оптимизации  функционирования трудового  коллектива.

     Условно показатели оценки работы разделяют  на 2 группы:

     1гр. – показатели прямой оценки, отражающие достигнутые результаты деятельности персонала, результаты выполнения операций или действий (производительность, объем продаж, количество нарушений правил торговли);

     2гр. – показатели косвенной оценки, отражающие факторы и поведенческие характеристики работников, реализация которых значима для формирования трудового поведения, способна обеспечить высокую эффективность трудовой деятельности и достижение высоких результатов (квалификации, персональные навыки, деловые и личностные качества).

     Выделяют 3 основных метода оценки работника: структурный метод, метод оценки работы по вкладу, методика оценки потенциала качеств, проявляемых в процессе работы. Рассмотрим подробнее каждую из них.

     Структурный метод.

     Основывается  на подборе показателей в рамках штатного расписания действующей организационной  структуры. Методика позволяет оценить  уровень исполнения работником, для  которого  действует жесткая система  распределения должностных функций, установленных в должностных  обязанностях. Метод реализуется  в несколько этапов:

1. формирование целей оценки;
2. описание конкретных функций, реализуемых в данной должности скоординированных с целями организации;
3. описание сферы ответственности, т.е. результат реализации функции;
4. подбор показателей, отражающих сферу ответственности и единиц их измерения;
5. установление стандартов оценки.

     В качестве стандартов оценки обычно используются: нормативы, рассчитанные исходя из сложившейся конъюнктуры; показатели работы лучших работников (при равенстве условий работы); показатели, достигнутые за прошедшие периоды.

     Метод оценки работы по вкладу.

     Используют  в случаях, когда общий результат  работы нельзя определить путем оценки выполнения отдельных стандартных  операций. Составляется описание наиболее значимых составляющих вклада работника  в  достижение целей организации. По ним производится оценка. Так  обычно оценивают функциональных специалистов. Составляющими оценки вклада могут  быть:

1. профессиональный вклад работника, характеризующийся качеством выполнения профессиональных функций, обеспечивающих эффективную работу организации (учитывается методическое обеспечение, применяемые технологии);
2. коммерческая эффективность, т.е. оценка вклада работника в увеличение прибыли за счет внедрения предложений, имеющих коммерческое значение (по увеличению объемов продаж, по расширению рынков сбыта, по оптимизации товарного ассортимента);
3. экономическая эффективность. Работник оценивается по влиянию на экономическую эффективность работы организации (роль в уменьшении, снижении затрат, в оптимизации закупок товаров, в экономии средств, повышении производительности труда) и т.д.

     Методика  оценки потенциала качеств, проявляемых в  процессе работы.

     Используется  при выполнении работником функций, результаты которых трудно выразить с помощью конкретного показателя. В качестве оценочных характеристик  могут использоваться:

1. знание работы;
2. ответственность;
3. самостоятельность;
4. стиль работы;
5. эффективность труда;
6. эффективность взаимодействия;
7. следование организационной культуре

     Перечисленные методы оценки обычно используют в  комплексе.

     На  мой взгляд, при оценке работы товароведа необходимо использовать  элементы структурного метода, такие как учет конкретных функций, реализуемых в данной должности скоординированных с целями организации и подбор показателей, отражающих сферу ответственности и единиц их измерения.

     Исходя  из функций, предусмотренных должностной  инструкцией, можно сформировать прямые и косвенные показатели оценки работы товароведа.

     На  товароведа возлагаются следующие  функции:

1. Определение соответствия качества материальных ресурсов нормативным документам и заключенным договорам.
2. Осуществление связей с поставщиками и потребителями продукции.
3. Оперативный учет поступления и реализации товарно-материальных ценностей.
4. Участие в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей.
5. Оформление документации на поставку продукции, составление отчетности.
6. Осуществление контроля за соблюдением правил хранения товарно-материальных ценностей на складах.

     Прямые  и косвенные показатели оценки трудовой деятельности товароведа, которые позволят оценить степень соответствия работника, занимаемой должности и определить насколько четко он выполняет  свои функции, представлены в таблице 2. 

     Таблица 2

     Показатели оценки трудовой деятельности товароведа

     Оценка  работы товароведа на предприятии ОАО  «Трубодеталь» осуществляется непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций и аттестационной комиссией предприятия— периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

     Аттестация  работника проводится в соответствии со следующими целями:

1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия сотрудника занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника
5. Определение перспектив развития карьеры работника. [3]

     Аттестация  проводится в ОАО «Трубодеталь» проводится в несколько этапов:

1. Подготовка к проведению аттестации (разработка положения о проведении аттестации; выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки; подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию; подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной комиссии; составление списка работников, подлежащих аттестации; формирование и утверждение состава аттестационных комиссий; постановка целей аттестации перед членами аттестационных комиссий и руководителями подразделений; обучение членов аттестационных комиссий и руководителей, вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации; подготовка графика проведения аттестации; оповещение работников о сроках проведения аттестации; определение состава аттестационной комиссии; подготовка пакета документации, необходимой для проведения аттестации; определение порядка обработки, анализа и хранения информации, полученной в результате проведения аттестации).
2. Проведение аттестации (подготовка информации, которая будет представлена в аттестационную комиссию, сбор и проверка информации на аттестуемых для последующего предоставления аттестационной комиссии; проведение заседаний аттестационной комиссии в соответствии с установленным графиком и подготовка заключений по каждому аттестованному работнику).
3. Подведение итогов аттестации (подготовка отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации; подготовка итогового отчета по результатам аттестации; подготовка и утверждение кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий и комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности работы персонала организации).

     В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов  аттестации кадров: по минимально необходимой  информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической  характеристики, составленной по материалам психологического обследования)[19].

     Для аттестации сотрудника, занимающего должность товароведа наиболее целесообразно проводить с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки по прямым и косвенным показателям оценки).

     При проведении аттестации так же можно использовать элементы методики оценки потенциала качеств, проявляемых в процессе работы, учитывая такие параметры, как лояльность компании, честность, порядочность, разделение ценностей фирмы, склонность к командной работе, отношение к делу, работоспособность, продуктивность, самостоятельность, отношения с окружающими, способность выражать мысли, квалификация, интеллектуальный потенциал и т.д.

     Итогом  проведения аттестации для сотрудника, занимающего должность товароведа может стать помещение его  в кадровый резерв, повышение по службе, присвоение новой категории, увольнение, понижение по службе.

     Бланк оценки и аттестационный лист представлены в приложении З.

     Необходимо  отметить, что правильно построенное  и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и  сотрудников является основным залогом  процветания любого предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Управление  персоналом является основой любой  экономической системы, поскольку  люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными  отношениями, объемами производства, технологией  и другими факторами.

     Управление  людьми имеет особое значение для  всех организаций, и ОАО «Трубодеталь»- не исключение. Для этого предприятия человек является важнейшим элементом производственного. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.[25]