Управление персоналом современной организации

     Кроме того работник может воспользоваться  услугами сберегательного фонда, в  котором процентная ставка выше, чем  в коммерческом банке.

     Очень осторожно нужно использовать премии регулярного характера (например, квартальную), так как через некоторое время  работник начинает воспринимать ее как  обязательную часть заработной платы, которая ни к чему не привязана  и дается «просто так», только реже. В этом случае премия из оценки заслуг превращается в обычную прибавку к зарплате и ни к чему работника  не стимулирует. [6]

     Чтобы этого не произошло, следует четко  довести до сведения всего коллектива компании, что квартальной премии можно лишиться за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение плана.

     Социальная  мотивация.

     На  предприятии ОАО «Трубодеталь» используется способ гибких социальных выплат – сотрудник получает соответствующий его должности список льгот и выбирает в нем то, что отвечает его потребностям (т.е. формирует индивидуальный портфель льгот, стоимость которого не превышает суммы, установленной для его должности).

     Стоимость льгот в денежном выражении не должна превышать 10-15% от заработной платы  сотрудника.

     Сотрудник, занимающий должность товароведа может  пользоваться следующими льготами:

1. Медицинское страхование сотрудника и членов его семьи, программа медицинского обслуживания. Выделение средств на прохождение медицинских обследований и лечение сотрудников.
2. Страхование жизни, от несчастных случаев.

     При несчастном случае выплачивается сумма  равная годовому доходу работника, а  при смертельном исходе – сумма  удваивается.

3. Пенсионное страхование.
4. Материальная помощь в случаях свадьбы, рождения ребенка или смерти близкого родственника.
5. Мероприятия для детей сотрудников (льготы, связанные с организацией отдыха летом. Выплата до 50% от стоимости путевки.)

     Корпоративная мотивация.

     К инструментам корпоративной мотивации в ОАО «Трубодеталь» относятся:

1. Проведение спортивных турниров по футболу и волейболу.
2. Подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника: подарки могут быть как в виде подарков так и в виде подарочных сертификатов, позволяющих работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму.
3. Помещение фотографии в корпоративной газете.
4. Издание буклетов о компании по результатам  ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников.
5. Проведение корпоративных мероприятий приуроченных к праздникам. [23]

     Не  следует забывать о том, что применение административных, экономических и социально- психологических методов воздействия может служить эффективной мотивацией для сотрудника.

     Административные  методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга стремление человека трудиться  в определённой организации и  т. д. Эти методы воздействия имеют  прямой характер воздействия: любой  регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

     1. Организационные воздействия: 1) штатное  расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация  рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

     2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация  работ; 9) контроль исполнения.

     Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного  регулирования.

     3. Материальная ответственность и  взыскания: 1) ответственность за  задержку трудовой книжки; 2) добровольное  возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная  ответственность; 6) коллективная материальная  ответственность.

     4. Дисциплинарная ответственность  и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в  должности; 5) увольнение.

     5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное  изъятие предметов; 4) административный  арест; 5) исправительные работы. [24]

     Работник  организации должен четко осознавать, что за неисполнение (ненадлежащее  исполнение)  своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; за совершенные  в  процессе  осуществления  своей деятельности правонарушения; за причинение материального ущерба - в  пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации; за несоблюдение трудовой дисциплины к нему могут быть применены методы административного воздействия. 

     Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании  социального механизма (система  взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.).

     Социально-психологические  методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект воздействия  этих методов, - группы людей и отдельные  личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические  методы, направленные на группы людей  и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). [7]

     Руководителям на предприятии ОАО «Трубодеталь» необходимо использовать несколько способов психологического воздействия (внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение,  командование, обманутое ожидание, «взрыв»,метод Сократа, намек, похвала и т.д.) и умело сочетать их. Важно применять методы воздействия с учетом особенностей личности работника.

     При разработке любой системы мотивации  важно помнить, что только умелое сочетание  воздействия «кнутом» и «пряником» может привести к желаемому результату. 

9. Модель  служебной карьеры товароведа

     Карьера- это результат осознанной позиции в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

     В крупных, перспективных компаниях  HR-службе необходимо заниматься планированием карьеры сотрудников. Планирование карьеры - это разработка специальных программ продвижения работников по службе, которые помогают работнику раскрывать свои способности, умения, опыт, знания и применять их на практике для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей.

     Все многообразие вариантов карьеры  получается за счет сочетания четырех  основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

     Модель  карьеры «трамплин»

• Широко распространена среди руководителей и специалистов.
• Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.
• Цель - удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
• Предпочтение Карьеры «трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.
• Характерна для Госслужащих.

     Модель  карьеры «лестница»

• Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время.
• Достижение верхней ступеньки служебной карьеры происходит в период максимального потенциала.
• После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако в это время вклад руководителя или специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

     Модель  карьеры «змея»

• Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.
• Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
• Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
• Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.
• Свойственна производству.

     Модель  карьеры «перепутье».

• По истечении определенного срока работы, прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
• Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта.
• По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм. [12]

     По  моему мнению, работнику, занимающему должность товароведа  в ОАО «Трубодеталь» наиболее подходит такая модель карьеры как «перепутье». Данная модель часто используется на производственных предприятиях. Аттестация сотрудника проводится 1 раз в 2 года и по ее результатам принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

     Аттестация сотрудников проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров, повышению их деловой квалификации.

     При аттестации определяются деловые качества сотрудников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Аттестация проводится во всех подразделениях предприятий и организаций. Аттестация может быть проведена для отдельно взятого сотрудника согласно приказу директора. В соответствии с Трудовым кодексом, если результатами аттестации подтверждено несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя.

     Таким образом, аттестация призвана содействовать  определению общего кадрового потенциала и резерва кадров, а также рациональному  использованию кадрового ресурса  и уточнению размера оплаты труда  работника.

     Примерная схема передвижения сотрудника,  занимающего должность товароведа представлена на рис.2.

Аттестация 

Начальник отдела материально- технического снабжения

Увольнение

Товаровед

Товаровед

 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 2. Схема передвижения сотрудника,  занимающего должность товароведа.

     При условии успешного прохождения  аттестации сотрудник может продвинуться по службе по следующим ступеням:

1. Товаровед.
2. Товаровед II категории.
3. Товаровед I категории.
4. Начальник отдела материально-технического снабжения.

10. Методика оценки эффективности трудовой деятельности товароведа на предприятии ОАО «Трубодеталь»