Управление персоналом современной организации

     Вилка должностного оклада сотрудников отдела определена с учетом ситуации на рынке труда в настоящее время. Надбавки, выплачиваются сотрудникам с учетом различных факторов и параметров, таких как стаж работы, соответствие работника определенной категории или за отсутствие нарушений в работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Должностная инструкция товароведа

     Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

     Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй— у руководителя подразделения, третий— у работника.

     Комплект  должностных инструкций охватывает все функции подразделения и  равномерно распределяет нагрузку между  работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

     Не  существует стандарта, регламентирующего  содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи  с чем каждая организация имеет  возможность самостоятельно формировать  описание той или иной должности. Практика показывает, что зачастую подзаконные правовые акты, должностные и служебные инструкции важнее для работников по найму, чем сами законы или решения суда

     Основная  функция должностных инструкций — упорядочение работы кадрового  отдела в частности и всего  предприятия в целом. Описывая права  и обязанности сотрудников, инструкции способствуют организации и структурированию работы персонала, а также помогают каждому сотруднику предприятия  четко представлять себе предписанные им полномочия, возможности и степень  ответственности перед предприятием. [16]

     Должностная инструкция товароведа на предприятии  ОАО «Трубодеталь» представлена в приложении Г.

7. Система набора, отбора и найма на должность товароведа

     Набор, отбор и найм персонала, являясь  ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми  основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

     Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи менеджера по кадрам. [22]

     При наборе, отборе и найме персонала  следует иметь в виду три основные положения:

1. Набор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

     Для того чтобы политика компании в области  персонала была эффективной, а работники  полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым  и личностным качествам требованиям  организации, необходим комплексный  подход.

     К числу наиболее часто повторяющихся  проблем, возникающих перед многими  организациями в области поиска и отбора новых работников, можно  в первую очередь назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы набора, отбора и найма персонала.
2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.
3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области набора, отбора и найма персонала.
4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.
5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.
6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области набора, отбора и найма персонала.
7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

     Для того чтобы разработать эффективную  систему набора, отбора и найма  на должность товароведа на предприятии ОАО «Трубодеталь» необходимо учесть ряд определенных этапов.

     Процесс подбора новых сотрудников в  организации включает следующие  этапы:

1. Анализ и планирование потребности в персонале.
2. Формулирование требований к должности.
3. Определение алгоритма подбора персонала.
4. Оценка кандидатов на вакансию.
5. Отбор из числа кандидатов подходящего работника.
6. Окончательное решение о найме, оформление трудового договора.

     Анализ  и планирование потребности  в персонале.

     Проведение  анализа потребностей в персонале  позволяет четко определить задачи и функции, выполнение которых обязательно  для успешной деятельности компании. ОАО «Трубодеталь» придерживается стратегии динамического роста и для реализации данной стратегии предприятию необходимы новые сотрудники. В связи с этим в организации появилась дополнительная вакансия на должность товароведа.

     Персонал  – это главная ценность ОАО  «Трубодеталь». Это связано с  его способностью к творчеству, которое  сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

     Формулирование  требований к должности.

     Что бы понимать, какой работник необходим организаци, нужно четко сформулировать характеристики должности будущего специалиста:

• Требования к потенциальному кандидату.
• Управленческие задачи, которые включает в себя данная позиция (оценка, планирование, контроль, учет и т.д.).
• Место позиции в должностной структуре компании (бюро договоров и претензий, которое напрямую подчинено начальнику отдела материально-технического снабжения).
• Функции, которые сотрудник будет осуществлять (определение соответствия качества материальных ресурсов нормативным документам и заключенным договорам; осуществление связей с поставщиками и потребителями продукции; оперативный учет поступления и реализации товарно-материальных ценностей, участие в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей; оформление документации на поставку и реализацию продукции, составление отчетности, осуществление контроля за соблюдением правил хранения товарно-материальных ценностей на складах). [11]

     Научно  обоснованный подбор персонала производят на основе модели рабочего места (должности), которая обеспечивает подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места персонала. Модель рабочего места товароведа представлена в приложении Д. [11]

     На  этапе формирования требований к  должности принимается решение  о компенсационном пакете, который  будет предложен новому работнику.

     ОАО "Трубодеталь" предлагает всем своим  сотрудникам компенсационный пакет, в который включены:

• заработная плата
• социальное страхование
• добровольное медицинское страхование
• материальное поощрение по итогам работы

     Определение алгоритма подбора  персонала.

     Обычно  выделяют следующие мероприятия  при определении алгоритма подбора  персонала:

• привлечение кандидатов: привлечение кандидатов со стороны, сбор резюме.
• предварительный отбор: анализ резюме и анкет, телефонное собеседование
• собеседование с руководителем или сотрудником, принимающим окончательное решение (Коммерческий директор, Генеральный директор)
• оценка квалификации, тестирование.

     Один  из распространенных методов набора персонала - обращение в специализированные кадровые агентства. Это не самый  дешевый способ поиска персонала, позволить  себе его использование могут только крупные компании, богатые или растущие на инвестиционных вливаниях акционеров.

     К наименее затратным способам набора персонала относится поиск необходимых  сотрудников с помощью Интернета. Однако, этот метод, наряду со множеством преимуществ, имеет и ряд существенных недостатков.

     Классической  технологией можно назвать размещение объявлений о вакансиях в СМИ.

     Наиболее  подходящим методом привлечения  кандидатов на должность товароведа для ОАО «Трубодеталь» является размещение объявления в Интернете  или в газете. Объявление может содержать следующую информацию: «Развивающееся промышленное предприятие ОАО «Трубодеталь» приглашает на постоянную работу товароведа в отдел материально-технического снабжения. Требуемые личные качества- принципиальность, внимательность, аккуратность, дисциплинированность, трудолюбие, хозяйственность, исполнительность. Высокие социальные гарантии и достойная заработная плата. »

     На  основании должностных инструкций и требований к работнику рекомендуется  подготовить бланк для проведения собеседования, заполнение которого облегчит процедуру анализа кандидатов или разработать специальную анкету.

     Анкета  «Собеседование с  кандидатом на должность».

4. Расскажите о Вашем предыдущем месте работы. Чем занимались? Чем довольны/не довольны? Почему ушли?
5. Что ожидаете от этой работы? Почему хотите работать именно здесь?
6. Какую предполагаете получать з/п?
7. Какой представляете свою карьеру через несколько лет?
8. Какие свои личные качества вы считаете недостатками/ сильными сторонами?
9. Каковы Ваши цели?
10. Расскажите о себе?
11. Какие личные качества вы цените в людях?
12. Какие виды спорта вы предпочитаете?
13. Как вы поведете себя ситуации, если увидите, как Ваш коллега нарушает дисциплину?
14. Как вы оцениваете уровень Вашей трудоспособности?

     В ходе собеседования необходимо выявить: степень соответствия профессионального  опыта и подготовки кандидата  образу желательного для организации  сотрудника; соответствие личных качеств  кандидата корпоративной культуре компании; желание кандидата успешно  работать в предлагаемой должности; совместимость кандидата с его  будущими коллегами, подчиненными и  руководителями.

     Оценка  кандидатов на вакансию и отбор подходящего работника.

     На  данном этапе кандидаты сравниваются на основании определенных ранее  критериев, после чего одному из кандидатов делается предложение о работе.

     Для проведения более наглядного сравнения  кандидатов можно использовать таблицу  требований к претендентам на должность  с указанием важности каждого  требования. Требования к кандидату на должность товароведа представлены в приложении Е .

     После проведения поверочных испытаний составляют рейтинг претендентов с учетом взвешенных оценок, полученных каждым из кандидатов по соответствию требованиям. Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить вспомогательную таблицу, которая позволит наглядно проиллюстрировать взвешенные оценки полученные кандидатами (приложение Ж).