Управление человеческими ресурсами в компании ООО «Кока-Кола Эйч-Би-Си Евразия»

    Возникший в США в начале 70-х гг. неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения “работодатель — наемный работник” на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.

    Итак, можно говорить об определенном синтезе  на базе технологии управления человеческими  ресурсами традиционных (безусловно, модернизированных) и современных подходов. Однако, вобрав в себя достоинства различных подходов, сложившихся в кадровом менеджменте, технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи для всех проблем, с которыми сталкивается в настоящее время менеджер по персоналу. И у этой передовой технологии критики обнаруживают изъяны.

    Основная цель  управления   человеческими   ресурсами  направлена на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей, то есть система  управления   человеческими   ресурсами  может являться источником организационных способностей, позволяющих организации обучаться и реализовывать новые возможности. Для эффективного управления человеческими ресурсами фирмы применяют стратегическое развитие  человеческих   ресурсов  (РЧР), которое направлено на формирование обучающейся организации и создание условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности.

    Уолтон  дал следующее определение стратегического  РЧР: «Стратегическое РЧР включает введение, устранение, модификацию,  управление  и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы все индивидуальные работники и члены команд обладали знаниями, умениями, навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и потенциальных задач, поставленных организацией».

    По  определению Харрисона «стратегическое  РЧР - это развитие, которое исходит  из четкого видения будущих способностей и потенциала людей и протекает  в рамках общей стратегической модели организации».

    Для стратегического РЧР характерно широкое и долговременное представление о том, как стратегии РЧР могут поддерживать реализацию деловой стратегии. Стратегии РЧР вытекают из деловых стратегий, однако, они играют свою положительную роль, способствуя достижению организацией ее целей. Для этого существенно важно развивать базу умений и навыков и интеллектуальный капитал, необходимый организации, а также следить за тем, чтобы текущие и будущие потребности организации удовлетворялись за счет использования качественных  человеческих   ресурсов.

    Стратегическое  РЧР нацелено на создание целостной  и всеобъемлющей модели развития людей. Большая часть процесса РЧР  направлена на формирование среды, в которой работников поощряют к обучению и развитию. Деятельность РЧР включает традиционные тренинги, однако, особое внимание уделяется развитию интеллектуального капитала и культивированию организационного, командного и индивидуального обучения. В центре внимания находится создание обучающейся организации, в рамках которой происходит систематическое  управление  знанием. Стратегическое РЧР также занимается планированием подходов к стимулированию самостоятельного развития (самообучения) с соответствующей поддержкой и руководством со стороны организации.

    Стратегический  аспект повышения эффективности управления человеческими ресурсами заключается в рассмотрении более широких вопросов эффективного функционирования, стоящих перед организацией, и выработке общего направления развития согласно поставленным целям в долгосрочной перспективе. Интегрированность этого подхода проявляется в четырех аспектах

    1) вертикальная интеграция - связывание или согласование деловых, командных и индивидуальных целей,

    2) функциональная интеграция - связывание  функциональных стратегий в различных частях организации,

    3) интеграция ЧР - «связывание» различных аспектов  управления   человеческими   ресурсами, особенно организационного развития, развития  человеческих   ресурсов  и систем вознаграждения для достижения целостного подхода к управлению и развитию людей,

    4) интеграция индивидуальных потребностей с нуждами организации, насколько это возможно.

    Хотя  стратегическое РЧР ориентируется  на нужды организации, его политика должна учитывать личные устремления и потребности. Важной задачей политики РЧР должно стать повышение статуса работника как на внешнем, так и на внутриорганизационном рынках труда.

    РЧР тесно ассоциируется с тем  аспектом  управления   человеческими   ресурсами  (УЧР), который занимается инвестированием в людей и  развитием  человеческого  капитала организации. Поэтому одной из основных целей УЧР является создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников и обеспечена их приверженность делу организации. Этот потенциал, как правило, включает не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но также и накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации.

    Стратегическое  управление человеческими ресурсами (СУЧР) относится главным образом  к процессам интеграции и адаптации. В его задачи входит обеспечение того, чтобы:

    - управление человеческими ресурсами было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы;

    - политика в отношении человеческих ресурсов была последовательной как во всей политической области, так и на всех иерархических уровнях;

    - практическая работа в области человеческих ресурсов была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в их повседневной работе.

    Все это вместе предполагает, что в  СУЧР входит много разных составляющих, включая философию, политику, программы, практическую деятельность и процедуры. Можно встретить различные утверждения на тему о том, чем занимается СУЧР: оно связывает, оно интегрирует и соединяет различные уровни в организации. Прямо или косвенно, его целью является эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии со стратегическими потребностями организации.

    Составляющие  процесса управления человеческими ресурсами показаны в схеме 1.

    Схема 1. Управление человеческими ресурсами на крупных предприятиях (в том числе и в компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»). 

    Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

    2.1. Общая характеристика системы управления человеческими ресурсами.

    Общество  с ограниченной ответственностью «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» зарегистрировано Государственной регистрационной палатой при Министерстве юстиции РФ 15 февраля 2002г. за № Р-6083.17.9. Филиал в г. Уфа создан решением внеочередного Общего собрания участников Общества в соответствии с требованиями законодательства РФ. Филиал в своей деятельности руководствуется Положением и Уставом Общества, действующими законодательными Актами РФ, нормативными документами органов власти и управления города Уфы, решениями полномочных органов управления Общества и заключительными договорами, которые создают для Филиала соответствующие и непосредственные права и обязанности.

    Филиал  не является юридическим лицом и  выступает в гражданском обороте от имени, по поручению и под ответственность Общества. Директор филиала действует на основании Генеральной доверенности, выдаваемой Обществом. Филиал обладает закрепленным за ним имуществом, принадлежащим Обществу и учитываемом на балансе Общества. Филиал не имеет отдельного бухгалтерского баланса и расчетного счета. Филиал имеет печать со своим наименованием. Филиал вправе от имени Общества предъявлять иски и участвовать в Арбитражном и судебном процессах по спорам, возникающим при участии Филиала в порядке, предусмотренном законодательством.

    Филиал  создан в целях осуществления  реализации продукции Общества в  городе Уфе и Республики Башкортостан и получения прибыли в интересах  участников Общества, а также в целях представления интересов Общества и осуществления их защиты.

    Высшим  органом управления Филиала является Директор Филиала. Директор назначается на должность генеральным директором Общества и в своей деятельности подотчетен последнему либо иному лицу по решению Генерального директора. Директор Филиала действует как полномочный представитель Общества на основании доверенности, выдаваемой ему Обществом. Возможность передоверия определяется доверенностью. В доверенности определяется объем полномочий директора, характер сделок и юридических сделок, которые он правомочен совершать и связанных со всем комплексом производственно-хозяйственных функций, выполняемых филиалом, а также виды деятельности, в отношении которых могут совершаться сделки.

    Директор  филиала в пределах своих полномочий:

    - осуществляет оперативное управление  текущей деятельностью Филиала;

    - распоряжается имуществом и денежными  средствами, закрепленными за Филиалом;

    - организовывает производственно-хозяйственную  деятельность Филиала;

    - действует от имени Общества  и Филиала, представляет их во всех государственных и общественных организациях, предприятиях и учреждениях;

    - дает распоряжения и указания, обязательные для всех членов  трудового коллектива филиала;

    - совершает различные хозяйственные  и финансовые операции, подписывает договоры и платежные документы;

    - совершает любые иные действия, необходимые для выполнения целей  и производственно-коммерческих функций Общества.

    Директор  Филиала несет ответственность  за руководство и деятельность Филиала, его финансово-хозяйственного положения и охрану коммерческой тайны Общества.

    Филиал  обеспечивает передачу Обществу первичной  документации, необходимой для ведения централизованного бухгалтерского учета и предоставления отчетности Обществом. Поскольку Филиал не имеет отдельного баланса и расчетного счета, на учете в налоговых органах по месту нахождения Филиала будет стоять Общество. Филиал не является субъектом имущественной ответственности, поскольку не обладает собственным имуществом и правами юридического лица.

    Компания  «Кока-Кола» предлагает широкий выбор напитков большому числу потребителей поэтому, принимая на работу людей, она учитывает множество социальных факторов. Компания считает, что корпоративные цели должны соответствовать социальным нормам в любой области ведения бизнеса.

    Для эффективного управления человеческими  ресурсами Компания разработала миссии и ценности, которые требует неукоснительно выполнять:

• Преданность делу – максимальное стремление выполнять работу на самом высоком профессиональном уровне.
• Работа в команде – активное распространение лучших методов работы; оказании поддержки другим сотрудникам в достижении целей, поставленных как перед подразделением одной страны, так и перед Компанией в целом; эффективное использование ресурсов и опыта всей компании.
• Ответственность – индивидуальная и четко обозначенная ответственность каждого работника перед коллегами за достижение намеченных целей и выполнение поставленных задач.
• Люди – Создание коллектива из высококвалифицированных и заинтересованных в деле сотрудников, которым предоставляется отличная профессиональная подготовка, возможности дальнейшего роста, уважение, достойное вознаграждение, и которые умеют справляться с трудностями и получают удовольствие от своей работы.
• Качество – Стремление к достижению высокого качества всегда и во всем: в производстве продукции, уровне персонала, обслуживании клиента, функционировании внутренних подразделений, реализации продукции.
• Честность – Честное и открытое ведение дел компании в соответствии с самыми высокими этическими нормами.