Стимулирования трудовой деятельности

• предусматривает поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливает меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечивает уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• усиливает заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• является простым, доходчивым и понятным для работников;
• учитывает возрастающую общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• не допускает обесценивания моральных стимулов.
• Таким образом, на ОАО «Могилевский мясокомбинат» для эффективного применения социально-психологических методов управления необходимо: 
• наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
• шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
• моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• анализировать действенность стимулирования;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

      Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию. 

      Руководству ОАО «Могилевский мясокомбинат» необходимо иметь в виду, что особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат-таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися. 

      При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

        Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице 15. 

      Таблица 15  Сравнительная характеристика методов управления

      Приведенные в таблице 15 характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

3 Совершенствование системы стимулирования труда                                        на предприятии

3.1 Обоснование значимости материально-денежного и морального                       стимулирования труда

      Сложившаяся за долгие годы система управления в Республике Беларусь привела к возникновению экономического отчуждения трудящихся от средств производства и результатов труда. Это выражается в том, что в условиях общественной собственности на средства производства важнейшую функцию хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его разных органов управления. Именно они отстранили конкретного труженика как от результатов труда, так и от управления производством. Доходы коллективов и отдельных работников зачастую не зависели от эффективности использования ими производственных ресурсов. Общенародная собственность воспринимается работниками как «ничейная». В этих условиях в обществе постоянно существовала проблема: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить материальные и трудовые ресурсы, своевременно и качественно выполнять поставленные задачи. Особенно обострилась необходимость мотивации работников в повышении эффективности производства в условиях кризисных явлений и осуществлении экономических реформ по переходу к рыночным условиям хозяйствования. Чтобы реализовать принципы радикальной экономической реформы, вывести страну из экономического кризиса, необходимо выработать механизм мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства (на микроуровне)  трудовом коллективе предприятия. Нужно помнить простую истину, суть которой состоит в том, что продукцию производят люди. Разнообразный товарный рынок появится в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда.  

      В настоящее время в ОАО «Могилевский мясокомбинат» еще не сложилась четкая система материального и морального стимулирования  работников. За  время  формирования рыночных взаимосвязей достаточно сложно обеспечить оптимальную систему взаимодействия отношений между работником и работодателем, поскольку предприятие необходимо рассматривать как сложную социально-экономическую систему,  в которой меняется  законодательная база, наблюдается большая текучесть кадров, частые конъюнктурные изменения в деятельности предприятия и в экономике страны в целом. Следует отметить негативные явления: уход квалифицированных работников на  высокооплачиваемые должности, утрата престижа среди молодежи рабочих профессий.      

      Все это требует пересмотра в отношениях работник  работодатель с целью установления  таких принципов стимулирования труда работников, мотивация которых направлена  на успешную деятельность фирмы и личный вклад каждого работника в конечный результат.   

      Для этого на предприятии была применена система  «Kost» (от немецкого слова Kost   стоимость,  вознаграждение), которая включает следующие элементы: анкету, распределение респондентов по видам деятельности, анализ полученных результатов, формирование  сводной ведомости, разработка положений по материальному и моральному стимулированию труда работников.     

      При этом не рассматривалась основная  заработная плата, а  дополнительная, включающая  доплаты, премии и надбавки, которая может изменяться в зависимости от конкретного вклада в успех предприятия отдельного работника или группы.   

      Данные  анализа представлены в таблице 16.  

Таблица 16  Сводная таблица заинтересованности работников на основе эксперимента «Kost»

 На основе данных таблицы 16 с учетом мнения респондентов можно разработать новое положение о моральном стимулировании работников предприятия. Для обоснования  вклада каждого работника в результат деятельности предприятия можно сформирован премиальный фонд (Ф_пр), который предназначен для поощрения работников подразделений (групп).  

      Премиальный фонд распределяется между подразделениями (группами) в соответствии с соотношением: 

                                       (8) 

где Ф_гр – премиальный фонд подразделения (группы) по итогам работы за год;

       ∑Б_гр – суммарное количество баллов, полученное подразделением (группой) по итогам работы за год;

      ∑Б_пр –  суммарное количество баллов, набранное подразделениями (группами).

      Для каждого индивидуального работника  премиальное поощрение по итогам работы за год будет определяться в соотношении: 

                                                                      (9)        

           где П_инд – премия по итогам работы для конкретного респондента;

      О_инд – оклад работника в соответствии с заключенным трудовым договором;

      ∑О_гр – сумма основной заработной платы всего подразделения работников, участвовавших в системе «Kost».

      За  каждое достижение группе  или подразделению  присуждаются баллы, в соответствии со шкалой, представленной в таблице 17. Также в таблице 18 разработана шкала которая учитывает нарушения.    

      Таблица 17 – Балльные оценки видов деятельности подразделений