Стимулирования трудовой деятельности

3.2 Обоснование рейтинговой системы оплаты труда

      Как известно, в организации оплаты труда лежат законы распределения по труду, воспроизводства рабочей силы, стоимости, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты и другие. Им соответствуют экономические принципы оплаты труда.   

      Равная  оплата за равный труд характеризует относительные пропорции между количеством и качеством труда и заработной платы, или, другими словами, между мерой труда и мерой оплаты. Необходимость соблюдения такого единства представляет собой особую социальную значимость сейчас, когда осуществляется реформа на селе, Этот принцип на практике реализуется путем установления заработной платы пропорционально трудовому вкладу работника, который достигается как путем применения тарифных разрядов и ставок, так и путем измерения трудового вклада равной, то есть единой мерой для наиболее полного и точного установления его объема. Мера труда должна быть количественной и вместе с тем иметь единую качественную определенность. Поэтому необходимо измерять его затраты не путем прямого счета, а косвенно, через результаты труда общественно необходимых затрат труда на получение единицы продукции. 

      В первичных коллективах это можно достичь на основе применения норм времени, технически обоснованных норм выработки, разработки технологических карт и определения плановых удельных затрат труда и аккордной расценки за единицу продукции.   

      Многообразие  форм собственности и переход к всеобщности товарно-денежных отношений требуют от всех субъектов рынка восстановления воспроизводственной функции заработной платы. В то же время государство должно законодательно регулировать минимальный размер заработной платы, а также принципы его установления. Он должен быть достаточным для того, чтобы обеспечить работнику, занятому на работах, не требующих специальной подготовки, воспроизводство его рабочей силы на минимально достигнутом уровне. В настоящее время размер минимальный заработной платы в нашей стране находится на уровне бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения.  

      Социально экономическая роль объективного требования - опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда -заключается прежде всего в том, что определяет распределение чистого продукта (валового дохода) предприятия, национального дохода на две основные части: оплата труда работников для удовлетворения их личных потребностей и доход, поступающий в распоряжение собственника, коллектива, общества. Если темп прироста оплаты труда обгоняет темпы прироста производительности труда, то распределение валового дохода и национального дохода изменяется в пользу доли оплаты труда при сокращении доли дохода. И наоборот, если темпы прироста оплаты труда отстают от темпов прироста производительности труда, то неизбежны изменения в валовом и национальном доходах в пользу дохода собственника, коллектива, общества.  

      Размер  данного соотношения определяется факторами роста производительности труда на основе интенсивных технологий, лучшего ресурсного обеспечения. Оснащение трудосберегающей техникой и правильная организация работ практически не требуют особых затрат физического и умственного труда, а значит, и роста оплаты труда. Но в этом случае работник не заинтересован в ускорении научно-технического прогресса. Для того, чтобы материально заинтересовать его, необходимо часть прибыли, полученной от роста производительности труда, передать коллективу для повышения оплаты труда и определить оптимальный размер таких поощрительных выплат. Считаем, что для повышения оплаты труда трудовому коллективу нужно передать все средства, полученные в результате роста производительности труда. Коэффициент соотношения его роста (прироста) и оплаты труда должен составить 1,0.  

      Если  же коллектив обеспечил фактический прирост производительности труда выше его нормативного (планового) уровня, то в этом случае следует определять отдельно коэффициент соотношения для нормативного (планового) прироста и отдельно для сверхнормативного (сверхпланового) прироста, который всегда должен быть равен 1,0. Затем следует находить средневзвешенный коэффициент соотношения прироста производительности и оплаты труда.  

      Материальная  заинтересованность служит формой проявления производственных отношений и выражает связь между результатами производственной деятельности и удовлетворением потребностей. Практика показывает, что наиболее успешная реализация этого принципа обеспечивается в том случае, если высокие заработки, хорошие условия труда и быта сочетаются с зависимостью уровня оплаты труда от его конечных результатов. Система оплаты должна быть приспособлена и к мотивационной сфере членов коллектива. Человек на основе совокупности материальных и моральных стимулов ставит перед собой конкретные цели. Наблюдения показывают, что недоучет мотивации значительно обесценивает трудовую деятельность и является причиной низкого уровня работоспособности. Поэтому стимулировать работника необходимо не только за конечные результаты труда, но и за классность, уровень профессиональной подготовки, стаж работы.  

      Для того чтобы правильно решать вопросы  стимулирования, требуются четкие представления  о механизме действия стимулов на личность и коллектив в целом. Личность с развитым сознанием общественного долга, моральными принципами, как правило, отрицательно реагирует на попытки присоединить к внутренней мотивации (общественная полезность труда и удовлетворенность работой) внешние и в особенности отрицательные стимулы.  

      Многообразие  человеческих потребностей обусловливает необходимость весьма сложной системы стимулирования, учитывающей, с одной стороны, специфические материальные и социальные потребности отдельных коллективов и лучших работников, с другой стороны, потребности всех коллективов, требующие применения коллективного материального стимулирования: улучшение комфортности на рабочих местах, предоставление жилья, путевок в санатории и дома отдыха.  

      В период становления рыночных отношений, характеризующихся спадом производства, ростом цен, появлением безработицы, предприятия постоянно увеличивали номинальную заработную плату независимо от результатов деятельности, что, в свою очередь, порождало новый виток роста цен. Это обстоятельство обусловило необходимость введения некоторых ограничений средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг.  

      Действовавший механизм регулирования средств  на оплату труда, в соответствии с которым применилось дополнительное налогообложение сумм превышения фактических выплат по сравнению с нормируемой величиной заработной платы, не был эффективным по следующим мотивам.  

      Во-первых, размер нормируемой величины устанавливался независимо от реальных результатов  деятельности субъектов хозяйствования, так как в его основу положены только кратный размер минимальной заработной платы и среднесписочная численность основного персонала. При этом в нем не учитывалась реальная динамика производства.  

      Во-вторых, отсутствие связи между нормируемой величиной расходов на оплату и динамикой объема производства привело к тому, что на плохо работающих предприятиях существовали возможности для неоправданного роста заработной платы, содержания излишней численности даже при резком падении объемов производства. Особенно невыгодно было сокращать численность низкооплачиваемых работников тем предприятиям, у которых был их высокий удельный вес заработной платы в себестоимости продукции. Вместе с тем хорошо работающие предприятия не могли соответствующим образом стимулировать высокоэффективный труд своего коллектива.  

      В-третьих, установленная ставка налогообложения  сверхнормативных затрат на заработную плату нейтрализовалась большинством предприятий с помощью повышения цен на свою продукцию. Действовавший механизм регулирования средств на оплату труда не стимулировал роста объемов производства, а, наоборот, подталкивал предприятия к снижению налогового бремени через повышение цен. Причем для обеспечения необходимого уровня заработной платы и прибыльности приходилось не просто увеличивать цены на выпускаемую продукцию, а увеличивать их так, чтобы компенсировать и выплату дополнительного налога за превышение нормируемой величины, и потерю своей прибыли. Это означало, что механизм налогообложения средств на оплату труда в определенной мере способствовал росту инфляции.  

      В-четвертых, установленная единая ставка налогообложения  суммы превышения нормируемой величины средств на оплату труда (30 %) не обеспечивала необходимой жесткости для тех предприятий, которые допускали такое превышение в значительных размерах.  

      С 1 января 1995 г. действие указанного механизма  регулирования средств на оплату труда было отменено.  

      С целью усиления взаимосвязи заработной платы и эффективности хозяйствования постановлением Совета Министров Республики Беларусь от       31 марта 1999 г. № 449 был введен Порядок формирования фонда заработной платы работников в производственных отраслях экономики.  

      В соответствии с данным постановлением, министерствам, другим республиканским органам государственного управления, объединениям (учреждениям), подчиненным Правительству Республики Беларусь, было поручено разработать и довести до субъектов хозяйствования дифференцированные нормативы формирования фонда заработной платы, а также нормативы повышения прибыли, направляемой на премирование, за каждый процент роста рентабельности. Эти нормативы устанавливались на год.  

      Основной  принцип расчета нормативов плановых затрат заработной платы на единицу добавленной стоимости создаваемой продукции (выполняемых работ и предоставляемых услуг) состоял в том, что в показатель фактического удельного расхода заработной платы за базисный период вносятся поправки исходя из прогнозного соотношения роста производительности труда и заработной платы.  

      Дифференцированные  нормативы затрат заработной платы  по предприятиям (организациям) устанавливались министерствами, другими республиканскими органами государственного управления, объединениями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, на год или другой прогнозируемый период.  

      Плановый (прогнозный) фонд заработной платы  на уровне отраслей, отдельных субъектов хозяйствования определялся умножением норматива затрат заработной платы на планируемый объем добавленной стоимости создаваемой продукции (выполняемых работ и предоставляемых услуг).                                          

      Основным  недостатком данного метода формирования фонда заработной платы являлось то, что он в какой-то степени не согласовывался с действовавшим Порядком повышения тарифной ставки первого разряда за счет роста объемов производства (производительности труда) и индекса потребительских цен, что могло превышать и установленные нормативы формирования фонда заработной платы. Кроме того, существовали проблемы с определением добавленной стоимости в убыточных организациях, что приводило к искажению норматива прироста заработной платы.    

      Таким образом, обобщение практики применения различных механизмов формирования фонда заработной платы показало, что в течение почти столетия применялись различные механизмы формирования фонда заработной платы, каждый из которых имел как некоторые положительные результаты в повышении эффективности деятельности предприятий, так и недостатки.  

      Общим недостатком действовавших механизмов формирования фонда заработной платы в условиях административно-командной системы управления предприятием являлось то, что ни один из них не основывался на том, что фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции, представляет собой сумму стоимостей затраченной рабочей силы, то есть цену рабочей силы, а рассматривался как часть дохода работников во вновь созданном продукте. 

      С целью дальнейшего совершенствования  механизма дифференциации и регулирования  основной (тарифной) части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 апреля 2005 г. № 42 были внесены изменения и дополнения в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденную постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции постановления от 30 марта 2004 г. № 31) (далее  Инструкция).  

      Изменения и дополнения в Инструкцию внесены с учетом предложений отраслевых органов государственного управления и коммерческих организаций, а также возникающих на практике вопросов по ее применению. 

      Наиболее  существенные изменения произошли  в механизме применения повышений тарифных ставок и окладов работников, предусмотренных Инструкцией. Введены понятия тарифной и расчетной ставки (тарифного и расчетного должностного оклада) работника.  

      Тарифная  ставка образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в коммерческой организации (у индивидуального предпринимателя), на тарифный коэффициент по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее  ETC), соответствующий тарифному разряду конкретного рабочего. 

      Тарифный  должностной оклад образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в коммерческой организации (у индивидуального предпринимателя), на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий тарифному разряду конкретной должности служащего.