Стимулирования трудовой деятельности

Таблица 14  Анализ влияния факторов на среднегодовую зарплату за 2007-2008 гг.

Факторы	Расчет  влияния факторов		Уровень влияния, тыс.р.
	алгоритм	цифровой расчет
1 Изменение  отработанных за год дней одним работником			-60,240
2 Изменение среднедневной заработной  платы			+1 197,327
ИТОГО изменение среднегодовой заработной платы			+1 137,066

2.4 Сравнительный анализ экономических и социально-психологических методов управления

 

     Материальная  мотивация используется как в  форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий независимо от формы собственности, направленную на удовлетворение потребностей общества; с другой стороны, они должны служить стимулом для персонала этих предприятий.

     При определении размеров и методов  персонального экономического воздействия  следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации. При этом основными требованиями, предъявляемыми к методам материального стимулирования персонала, являются:

     1) индивидуальный подход, т.е. каждый  работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

     2) наличие единой системы формирования  индивидуальных материальных вознаграждений.

     Экономическая мотивация персонала складывается из четырех основных составляющих:

     1) прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

     2) дополнительные (или социальные) выплаты;

     3) штрафы;

     4)  выплачиваемые налоги.

     К дополнительным материальным стимулам относятся:

     1) возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.д.);

     2) субсидии на питание;

     3) скидки при покупке товаров  своего предприятия;

     4) помощь в оплате образования,  причем не только работникам предприятия, но и членам их семей;

     5) предоставление возможности обучения  на различных курсах предприятия;

     6)  возможность получения льготных  кредитов;

     7) возможность членства в различных  клубах (спортивных, по интересам и т.д.);

     8) предоставление различных страховок;

     9) предоставление различных видов  медицинского обслуживания (при  этом предприятие никогда полностью не оплачивает медицинскую помощь, оказанную работнику);

     10) пенсионное обеспечение.

     Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 %- от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.

     Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека, что достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

     Главная цель применения этих методов  формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы  человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

     Основное  средство воздействия на коллектив   убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

     Необходимость использования в практике управления социально-психологических методов  руководства очевидна, так как  они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

     Рассмотрим  социально-психологические методы, влияющие на стимулирование работников ОАО «Могилевский мясокомбинат»:

• льготы и привилегии персоналу;
• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
• предоставление отгулов, увеличение  продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами;
• поздравления женщин в честь Международного женского дня         8 Марта;
• поздравления в связи с профессиональными праздниками.

     К выплатам социального характера  относятся выплаты, которые государство в соответствии с законом и предприятие за счет собственных средств выплачивают с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) трудящимся.

     К выплатам социального характера относятся:

• материальная помощь из фонда генерального директора в руководителей структурных подразделений;
• материальная помощь женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, состоящим в трудовых отношениях с ОАО «Могилевский мясокомбинат», в размере, установленном в РБ;
• материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту («Коллективный договор», раздел        «Социальная сфера, гарантии и компенсации»);
• компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве («Коллективный договор»; раздел «Социальная сфера, гарантии и компенсация») и т. д.

      Кроме того, на ОАО «Могилевский мясокомбинат» существуют следующие формы общественного признания личных заслуг, не предусматривающего денежных вознаграждений: 

• продвижение по службе;
• публичное признание заслуг на проводимых совещаниях, в том числе при подведении итогов годовой работы организации;
• увеличение размеров и улучшение интерьера занимаемого кабинета;
• специальные статьи в местной прессе;
• сообщения и фотографии на специальных стендах;
• специальные поручения как выражение доверия руководства;
• почетные знаки и грамоты.

      Путем подключения к престижной работе руководство                         ОАО «Могилевский мясокомбинат» может повысить статус сотрудника, обеспечив его мотивированность на приложение максимума усилий.

      Кроме того, на ОАО «Могилевский мясокомбинат» формами общественного признания коллективных заслуг выступают:

• широкое информирование всего персонала организации о достижениях группы сотрудников; 
• организация торжественных обедов в честь сотрудников, внесших существенный вклад в успехи организации; 
• направление группы сотрудников на специальные конференции, семинары, выставки и др.; 
• предоставление возможности обучения, повышения квалификации;
• организация групповых экскурсий и поездок;
• вручение сувениров всем членам группы.

      Считается, что очень сильным мотивирующим действием обладает личное признание заслуг со стороны начальства, которое на ОАО «Могилевский мясокомбинат» происходит в следующих формах:

• устное выражение благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения;
• письменная благодарность за выполнение работы;
• беседа с руководством о результатах работы.

      Для того чтобы определить значимость различных  форм материальных поощрений можно  предложить каждому сотруднику ОАО «Могилевский       мясокомбинат» самостоятельно взять из списка вознаграждений, которые организация может предоставить, несколько таких, которые он считает для себя ценными. Ниже приведем список наиболее распространенных вознаграждений, который может быть основой для подобного опроса: 

1. публичная похвала на собрании, представительном совещании;
2. благодарность в приказе;
3. помещение фотографии на стенд;
4. отгул (предоставление свободного времени);
5. служебное продвижение;
6. направление на конференции и семинары;
7. предоставление возможности для обучения и развития (направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации);
8. предоставление возможности для ухода за детьми и иждивенцами;
9. расширение полномочий;
10. создание комфортных условий труда;
11. дополнительные дни к отпуску;
12. доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы; 
13. повышение самостоятельности при выборе методов работы;
14. перевод на самоконтроль;
15. увеличение степени трудности/легкости решаемых задач или нагрузки.

     Конечно, прибегнуть к помощи опроса можно и для определения наиболее значимых видов материального поощрения. Однако здесь требуется вводить изначальные ограничения финансовых ресурсов, которыми располагает ОАО «Могилевский мясокомбинат» для этих целей. В заданных же пределах, оговоренных в анкете, такой опрос может оказать реальную помощь в выборе наиболее действенных мер стимулирования.  

      Разработанное на ОАО «Могилевский мясокомбинат» моральное стимулирование работников отвечает следующим требованиям: