Стимулирования трудовой деятельности

      Таблица 18 ─ Балльные оценки за различные нарушения

Наименование  нарушений	Оценка нарушений в баллах
1 Несвоевременное  выполнение плановых заданий	30
2 Случаи  производственного травматизма	30
3 Нарушение правил техники безопасности  и противопожарной безопасности	30
4 Случаи  нарушения трудовой дисциплины	10
5 Нарушение  общественного порядка	10

 

      По  итогам работы  за год осуществляется экспертная оценка членами смотровой комиссии. В состав комиссии входят: генеральный директор, главный бухгалтер и руководитель каждого подразделения (группы), которые составляют рейтинговую и расчетную ведомости. На основании их готовится приказ по предприятию о премировании работников.  

     Встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

     Необходимо  помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

     Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов  с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

     Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

     КТУ, применяемая в ОАО «Могилевский мясокомбинат» как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы, обладает определенными преимуществами и определенными недостатками.

     К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как:

• оценка его заслуг;
• признание его лучшим в данном коллективе;
• получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.

     С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

     К недостаткам относятся:

• КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.;
• при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.

     Учитывая преимущества и недостатки применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение в ОАО «Могилевский мясокомбинат» для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.

     В ОАО «Могилевский мясокомбинат» резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда  работника  во многом теряет свое значение.                   Согласно результатам исследований, проведенных в ОАО «Могилевский      мясокомбинат», чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

     Большинство работников предприятия одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).

     Учитывая  преимущества и недостатки применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение в ОАО «Могилевский мясокомбинат».

     Было  бы целесообразно разработать и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, с другой  обеспечил охрану трудовых прав работающих.

     Для обеспечения интересов и работника, и руководителей                    ОАО «Могилевский мясокомбинат» необходимо обеспечить рост оплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, руководители ОАО «Могилевский мясокомбинат» увеличивают свою прибыль, а работники укрепляют свое материальное положение. Таким образом, руководители  увеличивают свою прибыль.

     На  основании проведенного анализа динамики выплат стимулирующего характера за 2005-2008 гг. рассчитаем прогнозные показатели данных выплат, за счет которых производится материально-денежное стимулирование работников ОАО «Могилевский мясокомбинат», по данным таблицы 19 (приложения Ж, И, К).   

Таблица 19 - Данные о выплатах стимулирующего характера за         2005-2008 гг.

Год	2005	2006	2007	2008
Выплаты стимулирующего характера, млн р.	2047,3	2926,7	3988,5	4444,7

 

      Для предварительного установления связи построим корреляционное поле по данным таблицы 19 (рисунок 10). 

      Рисунок 10 - График корреляционной связи 

     Как показывает рисунок 10, связь является линейной.

     Аналитическое выравнивание по прямой заданного динамического ряда и уровней показателей проведем по уравнению тренда прямой:    

                   (10) 

     где а₀ – среднее значение в динамическом ряду;

      а_i – ежегодный прирост значений признака, обусловленный фактором времени t.

      Параметры а₀, а₁ найдем из системы уравнений, используя метод наименьших квадратов: 

                                                                                           (11) 

      Для решение системы составим вспомогательную  таблицу 20 на основе данных таблицы 19.   

      Таблица 20 - Данные для вспомогательных расчетов

Год	2005	2006	2007	2008
Условный  год , t	-2,0	-1,0	1,0	2,0
t2	4,0	1,0	1,0	4,0
Выплаты стимулирующего характера, млн р.	2 047,3	2 926,7	3 988,5	4 444,7
ty	-4 094,6	-2 926,7	3 988,5	8 889,4

 

     Параметры а₀, а₁ рассчитаем по следующим формулам: 

                  (12)

                                                                     (13) 

  Тогда для выплат стимулирующего характера:

      млн р.;  

      млн р.

     Тогда уравнение тренда прямой примет вид:

     

     Т.к. а₁ > 0, следовательно, за четыре года выплаты стимулирующего      характера в ОАО «Могилевский мясокомбинат» имеют тенденцию к росту. Прогнозное значение показателя в 2009 году составит: 

       млн р.

      Среди основных направлений поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в анализируемой организации можно предложить для менеджеров, занимающихся реализацией услуг, снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.    

      Также необходимо сосредоточить внимание всей организации на производительности и качестве. Для этого нужно ужесточить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом месте; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.   

      Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так, можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.    

     Кроме того, среди основных направлений поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда на анализируемом предприятии можно выделить такие, как сокращение непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости услуг, внедрение мероприятий НТП, а именно применение энергосберегающих технологий, широко применяемых при производстве ремонтно-строительных услуг в странах дальнего зарубежья и в России, а тем самым и повышение качества оказываемых услуг.