Стимулирования трудовой деятельности

     Мотивация в деятельности человека оказывает  свое воздействие на такие характеристики его деятельности, как усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность. Для управления необходимо знать направленность действий человека, а также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия на достижение желаемых целей.

     Упрощенная  модель мотивации поведения через  потребности представлена на рисунке 1.

      Трудовая  мотивация побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности.

      Предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство.

      Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

     Многолетняя практика свидетельствует о том, что результаты труда напрямую зависят от ряда психологических факторов человека. Умение использовать эти факторы с целью повышения воздействия на разные категории работников, поможет менеджменту сформировать коллектив с общими целями и задачами. Социологически анализ данных позволяет утверждать, что успех менеджера на 15 % зависит от его профессиональных навыков, а на 85 %  от умения работать с людьми.

     Изучив  особенности поведения, характера  отдельного работника, можно предсказать  его поступки и направить их в нужное для коллектива русло. Это объясняется тем, что любой социальной группе характерен свой психологический климат. 
 
 
 

       
 

Макроэкономическая

мотивация

 
 

Макроэкономическая (хозяйственная)

мотивация

 
 

Трудовая     Предпринима-

               мотивация           тельская

                                     мотивация

 

                  Внутренняя

         (естественная) статическая       Внешняя

                  мотивация       мотивация 
 

                  Административная       Экономическая  Статусная

                         мотивация          мотивация  мотивация 
 

      Рисунок 1 – Виды и структура мотивации 

      Поэтому довольно значимым требованием при  образовании и развитии трудовых коллективов является соблюдение закона психофизиологической совместимости. Исследования японских социологов позволяют им утверждать, что от настроения и желания работника трудиться и от того, в какой морально-психологической обстановке он находится, производительность труда может примерно в 1,5 раза возрасти или в несколько раз уменьшиться.

     Пренебрежение к психологическим и социальным аспектам управления вызывает нарастание недовольства в коллективе и, как следствие, снижение общей производительности труда.

     Для усиления воздействия на коллектив, необходимо не только изучать психологию и моральные качества отдельных сотрудников, социально-психологические характеристики коллективов и групп, но и осуществлять соответствующее управляющее воздействие.

     Недостаток  времени на решение социальных и  психологических задач управления приводит к нездоровым взаимоотношениям в коллективе, а следовательно, снижает производительность труда.

     Основная  цель применения данных методов  создание нормальной социально-психологической обстановки, благодаря которой в наибольшей мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

     Социально-психологические методы состоят из системы большого числа приемов, стимулов и мотивов, способствующих выявлению социальных потребностей и интересов работников, повышению эффективности их труда, созданию и поддержанию здоровой атмосферы сотрудничества.

     Сущность  социально-психологических приемов  заключается в системе специфических воздействий на личностные отношения и связи, проявляющиеся в коллективах, и на социальные процессы, происходящие в них. Они базируются на применении моральных стимулов к труду, воздействуют на человека с помощью психологических способов с целью трансформации административного задания в осознанный долг, внутреннюю необходимость личности. Это достигается посредством использования систем воздействия, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). Основная цель данных методов  формирование в коллективе благоприятной социально-психологической атмосферы, которая способствует решению экономических, организационных и воспитательных задач.

     Приемы  и способы социально-психологического управляющего воздействия зависят от уровня образования менеджера, его профессионализма, имиджа, организаторских способностей и навыков в сфере социальной психологии. Успех работы менеджера напрямую связан с правильностью выбора необходимых форм социально-психологического воздействия, от которых, в значительной степени, зависят нормальные межличностные отношения в коллективе.

     Психологический климат объединяет в себе две составные части: видимый объективный аспект и субъективно переживаемое внутреннее состояние. Психологический климат, с объективной стороны, характеризуется отношениями, складывающимися между членами коллектива в обыденной жизни, а с субъективной  в переживаемом ими чувстве комфорта от различных сторон деятельности коллектива.

     Довольно  часто субъективная часть психологического климата сопоставляется с удовлетворенностью трудовой деятельностью. При использовании социальных и социально-психологических характеристик работников было выявлено, что удовлетворенность работой делится на целый ряд составляющих ее частей, зависящих от уровня заработной платы, социально-гигиенических условий труда, взаимоотношения с руководством и коллегами и т.д.

     Наиболее важные составляющие психологического климата:

       экономические (например, уровень дохода);

       социальные, т.е. зависящие от составляющих социальной инфраструктуры, включая наличие жилья, транспортных средств, детских учреждений, предприятий торговли и культурно-бытового обслуживания и т.д.;

       производственно-гигиенические (окраска рабочих мест, уровень освещенности и защищенности, состояние воздуха и т.д.);

       социально-психологические, связанные с поведением группы людей;

       личностные, обусловленные спецификой поведения отдельных субъектов коллектива.

     В создании благоприятного психологического климата большое значение имеет социальный контроль, который проводится на основе исследования определенных регламентации поведения членов коллектива или групповых правил.

     Исследования  американского психолога Аша, позволили около полувека назад открыть феномен конформного поведения (конформизм). В обыденных жизненных ситуациях конформизм проявляется в виде согласия отдельного субъекта группы или нескольких с мнением большинства.

     Групповое меньшинство иногда способно влиять на взгляды остальных субъектов группы – большинства, вызывая у некоторых из них согласие с предложенным им мнением. При этом влияние меньшинства довольно часто идентично с влиянием большинства.

     Одна  из главных задач в работе предприятия - создание приемлемых условий для реализации человеческих знаний и навыков, которые вызваны внедрением механизма, представляющего широкие возможности самостоятельно действующим хозяйственным звеньям и трудовым коллективам, вместе с высоким уровнем ответственности за конечные результаты работы и развитием эффективной формы демократического управления (самоуправления).

     Самоуправление  на рассматриваемом уровне представляется как процесс превращения человека и всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования коллективного формирования, распределения трудовых функций и заработка. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместного управления.

     Самоуправление  возможно только при наличии условия, когда каждый сотрудник и трудовой коллектив в целом реализуют свои возможности в качестве субъектов собственности. В результате этого труд соединяется с процессом управления посредством отношения собственности.

     Отсутствие  навыков в области социально-психологических  методов управления иногда ведет к двум крайностям: либо менеджер фамильярен с подчиненными и, следовательно, не может уверенно руководить коллективом, либо нарушается единство цепочки менеджер – подчиненный. Руководитель теряет «обратную связь», и в результате не в состоянии использовать гибкость управления коллективом. Здесь важно нахождение «золотой» середины: коллектив не должен быть обществом посторонних людей, в нем должно преобладать деловое сотрудничество. Иногда многие решения, такие, как набор сотрудников, формирование подразделений, установление заработной платы и материальное стимулирование, продвижение по службе и т.д. принимаются формально, без анализа социальных факторов и психологической специфики каждого работника. Осознанное использование социально-психологических способов руководства позволяет улучшить условия труда, повысить удовлетворенность от достигнутых результатов.

      Мотивация труда в любых экономических условиях, с одной стороны, направлена на ценностные ориентиры и установки, с другой  обусловлена ими. В настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей: на содержание труда и на лучшие условия труда; на материальное вознаграждение; на выполнение общественного долга. Ценностные ориентиры и установки сильно влияют на характер теорий и рекомендаций в области управления. На рисунке 2 представлены направления гармонизации мотивации труда на современного этапе. 

      

        
 

      

        
 

      

        

        

        
 
 

      

        

      

      

        
 
 

        

        

        
 

Рисунок 2 – Направления гармонизации мотивации труда

                     на современного этапе 

             

      Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника - представляет собой важный этап организации стимулирования труда и требуют отдельного рассмотрения.

      Материальное  стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий страны.

      Обеспечение работнику гарантий работы, возможности профессионального роста и развития дружеских отношений с коллегами является одной из наиболее сложных проблем мотивации. Некоторые консервативно мыслящие руководители, как в нашей республике, так и за рубежом не хотят рассматривать эту проблему, так как считают, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководитель предприятия ожидает от работников готовности повышать производительность и качество труда, он должен предоставлять определенные гарантии сохранения работы.

      Корректное руководство персоналом является одним из современных направлений мотивации труда, широко используемых в зарубежной практике. На работе человек проводит не менее 14% от общего фонда времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение .

        В связи с этим в целях  повышения трудовой мотивации  следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию.