Стимулирования трудовой деятельности

                                                     Содержание 

                                                      Введение 
 

      По  мере непрерывного сужения различий в конкурентных средствах традиционного рынка между предприятиями, по мере развития мировой экономической интеграции для создания конкурентных преимуществ на предприятиях помимо развития научно-технического прогресса важнейшим становится активизация человеческого фактора. Активизировать трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе совершенствования различных видов и механизмов стимулирования труда.

      Рыночный механизм хозяйствования позволяет предприятиям соответствовать требованиям рыночного регулирования и нацеливать их деятельность на механизм рынка, самохозяйствования, самоокупаемости, саморазвития и самоконтроля. А механизм стимулирования на государственных предприятиях хотя и прошел ряд реформ, но по-прежнему далеко отстает от требований к рыночной экономике. Следовательно, усиление механизма стимулирования, расширение использования различных видов стимулирования являются первоочередной задачей предприятий и только на основе совершенствования существующих подходов к стимулированию труда работников возможно дальнейшее эффективное развитие предприятий.

      Говоря  об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового коллектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с полной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на предприятиях состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-административного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования, разработано не было.

      В то же время, как показывает практика ведущих предприятий в странах  с развитой рыночной экономикой, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении коллективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования. Имеет место существенный «перекос» в пользу материального стимулирования в сравнении с духовным, позитивного - с негативным, опережающего - с подкрепляющим и т.п.

      Дальнейшее  развитие теории и практики стимулирования в значительной степени сдерживается также укрепившимся в обществе ошибочным представлением о том, что процессы распределения материальных и духовных благ и весь механизм стимулирования должны быть направлены на решение только чисто экономических, хозяйственных задач: повышение производительности труда; улучшение качества продукции; обеспечение поставок продукции в соответствии с заключенными договорами и т.д. При этом забывается, что личность человека с его особенностями, специфическим набором качеств и потребностей формирует окружающая его среда и, прежде всего, трудовой коллектив, в котором он проводит наиболее сознательную часть своей жизни.

      В связи с этим актуальность темы обусловлена необходимостью комплексного рассмотрения управленческих воздействий различных мотивационных ситуаций на экономические, социальные и психологические результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников. Разумно организованное стимулирование должно способствовать не только повышению экономической эффективности деятельности предприятия, но и совершенствованию социальных отношений в трудовом коллективе, формированию, становлению и развитию личности работника - истинного хозяина производства.

      Накопившиеся  в области стимулирования труда проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Значительное внимание проблемам стимулирования уделяется в работах отечественных ученых, среди которых: Алпатов А.А., Герчиков В.И., Дубянская Г.В., Жуков А.Л., Каверин СБ., Катульский Е., Мазманова Б.Г., Никифорова А.А., Уткин Э.А. и др. Проблеме развития мотивации и стимулирования труда, и в первую очередь, их теоретико-методологическим аспектам, значительное внимание уделяется в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Врума В., Гибсона Дж.Л, Мак-Клелланда Д., Маслоу А.Г., Мескона Е., Молла Е.Г., Портера Л., Робинсона А. и др.

      Глубокий  анализ накопившихся проблем и разработка конкретных предложений по преодолению недостатков, сложившихся в области стимулирования - один из важнейших резервов повышения трудовой и социальной активности участников общественного производства на этапе коренной перестройки управления экономикой в условиях рыночных отношений. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения коллективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой и их развития в привязке к конкретным условиям хозяйствования на предприятиях Республики Беларусь.

      Целью курсовой работы явилось изучение опыта и разработка направлений дальнейшего совершенствования стимулирования трудовой деятельности работников ОАО «Могилевский мясокомбинат». Для достижения поставленной цели в дипломной работе необходимо было решить следующие задачи:

       раскрыть сущность стимулирования трудовой деятельности как элемента экономического метода менеджмента;

       обосновать место стимулирования среди методов трудовой мотивации;

       раскрыть развитие теоретико-методологических подходов к проблемам стимулирования труда в работах отечественных и зарубежных ученых;

       раскрыть практику применения в анализируемой организации материально-денежного и морального стимулирования;

       разработать и обосновать основные направления дальнейшего совершенствования стимулирования трудовой деятельности работников ОАО «Могилевский мясокомбинат».

      В качестве объекта исследования принято ОАО «Могилевский мясокомбинат».

      Предметом исследования являются теоретические  и прикладные подходы к стимулированию труда.

      Теоретической и методологической основой исследования являются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников ОАО «Могилевский мясокомбинат».

      В процессе работы использовались как методы системного анализа и синтеза, так и экономико-математические, статистические методы, методы экономического анализа.

1 Стимулирования трудовой деятельности как элемент                               экономического метода менеджмента

      1.1 Социально-психологические методы управления 

      В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по вопросу сущности мотивации. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Проанализируем отдельные точки зрения с целью определения сущности, видов и структуры мотивации.

      Первой  из указанных точек зрения придерживается украинский ученый А.С. Афонин: «Мотивация - это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации».

      В советской литературе мотивация  труда одно время даже трактовалась еще более узко, как вознаграждение за труд в виде премий. В настоящее время эта точка зрения уже не рассматривается.

      Мотивацию как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды и некоторые экономисты.

      Третья  точка зрения объединяет понятия  внутренней и внешней мотивации, что позволяет:

       рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование;

       определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему экономических отношений;

       не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса.

      Таким образом, мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т. д.).

     Для всестороннего раскрытия мотивации  необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2. каково соотношение внутренних и внешних движущих сил;
3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Для более полного рассмотрения этих аспектов мотивации необходимо исследовать взаимосвязь между потребностями, мотивами и стимулами.

     В основе любых действий человека лежит  необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Потребности  ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные (физиологические: потребность в пище, воде, сне, сексуальные потребности и др.) и вторичные (психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.). Они достаточно общие для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека, так как вторичные потребности обычно осознаются с опытом. От потребностей человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному пытаются устранить потребности, удовлетворить их, подавить или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она не устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Таким образом, потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования и развиваются из производства и вместе с производством.