Переподготовка  кадров рабочих означает освоение последними новой профессии. Необходимость  в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

    Переподготовка  касается не только высвобождаемых работников, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В  этом случае переподготовка должна тесно  увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации руда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

    Особенность переподготовки кадров – в контингенте, которых она охватывает. Это, в  основном, рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность его получения.

    Управление  процессом переподготовки должно учитывать:

    -определение  масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

    -выбор  форм переподготовки с учетом  достижения нужного результата  с минимизацией средств на  ее проведение;

    -проведение  социологических исследований среди  высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессии как условия выработки программы и метода обучения.

    Чтобы обеспечить переподготовку кадров в  режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно  знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.

    Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

    Переподготовка  должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

    Именно  структура вакантных рабочих  мест и требования к квалификации рабочей силы, а также структура  высвобождаемых рабочих по уровню квалификации должны определять характер переподготовки.

    При этом следует учитывать, что профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разумную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих.

    Сравнение прежней и новой профессий  позволит оценить, прежде всего, степень  родства, их генетическую близость и  стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволит выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

    Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом рабочем месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использовании формы обучения.

    Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной  деятельности. Специально организованное обучение позволит достичь этой цели за более короткий срок.

    Повышение квалификации должно быть направлено на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства у работников профессии.

    Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными  знаниями и практическими  навыками выполнения работ, могут в  силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, необходимо для производственной деятельности.

    Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, должно служить наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставания разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая структура рабочих кадров.

    Другим  индикатором может быть рост бракованной  продукции.

    Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена  рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

    Система повышения квалификации, сложившаяся в ООО «БЭСТ-БИР», включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения  по изучению новых  технологий, форм и методов продаж, организации складского хозяйства, школы по изучению передовых методов труда.

    Повышение квалификации должно быть тесно увязано  с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

    Необходимость  повышения квалификации обусловлена  различными причинами, а потому оно  может быть организовано в различных  формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный  на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

    Отсюда  управление процессом повышения  квалификации рабочих (работников) на производстве должно быть связано с  определением объемов (масштабов) охвата ими работников на основании результата анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов  сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи.

    Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию должна использоваться не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в прфессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

    Б) Основные направления переподготовки и повышения квалификации руководителей  и специалистов

    Современный этап развития предприятия предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала.

    Главная задача повышения квалификации руководителей  и специалистов – обеспечить быструю  реализацию новых, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия.

      Один из путей совершенствования  системы повышения квалификации  этой категории работников –  должен стать переход от сложившейся  практики периодического (а чаще  всего эпизодического) обучения  к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

    Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих может осуществляться в различных формах: это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях  использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

    Более глубокое повышение квалификации по широкому кругу вопросов можно получить на специальных факультетах при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации, а также на курсах, семинарах, тренингах, устраиваемых консультационными фирмами, специализирующимися  на обучении и консультировании. Большое внимание в настоящее время следует уделять тренинговым программам. Отличие тренинговых программ от учебных мероприятий состоит в том, что они осуществляются в форме максимально приближенной к практике (деловые игры, психологический тренинг, ситуационный анализ и т.д.),  на основе практических знаний преподавателей-консультантов, накопленных в процессе исследования и решения проблем на других предприятиях. Кроме того, помимо осуществления обучающей функции тренинг способствует налаживанию контактов между самими участниками тренинга.

    Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Для повышения ответственности и заинтересованности кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

    Работа  по повышению квалификации должна стать  составной частью подготовки кадрового  резерва и потому предусматриваться  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находить отражение в системе планирования на предприятии.

    Одним из направлений кадровой работы должно стать совершенствование деятельности созданного на предприятии комплексного учебного центра. Учебный центр должен быть оснащен всем необходимым оборудованием, иметь штат квалифицированных преподавателей, осуществляющих теоретическое обучение, а также инструкторов (руководителей структурных подразделений, специалистов предприятия), руководящих практикой. В учебном центре создаются условия для синтеза преимуществ вне- и внутрифирменной форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров: высокий удельный вес фундаментальной и теоретической подготовки сочетается с достаточной долей практических занятий, максимально приближенных к реальному производству. Результатом такого сочетания является подготовка в относительно сжатые сроки рабочих, владеющих самыми современными профессиональными знаниями.

    Одно  из очевидных преимуществ учебного центра состоит в том, что здесь возможна эффективная подготовка по новым профессиям, обучение которым по объективным причинам не может быть налажено в учебных заведениях вне производства.

    Учебный центр  - должен быть весьма мощным подразделением ООО «БЭСТ-БИР», состоять из разветвленной сети специальных курсов. Такое количество курсов связано с тем, что в центре должны существовать самые разные виды и уровни подготовки: первичное освоение навыков и их отработка для рабочих средней квалификации; учеба без отрыва от производства в целях совершенствования в уже имеющейся специальности и овладения навыками смежных профессий для рабочих высокой квалификации, система «ступенчатого образования», в которой сосуществуют различные уровни (на основании постоянного прогнозирования квалифицированной структуры). Все они обособлены друг от друга и не являются переходными.

    Повышение квалификации специалистов реализуется  по трем направлениям:

    1) углубление и совершенствование  знаний тех, кто остается на  прежнем месте работы;

    2) подготовка специалистов к занятию управленческих должностей;

    3) переквалификация и получение  новой специальности.

    Главное превратить систему подготовки кадров в стимул к повышению производительности труда. Для этого должна устанавливаться  зависимость между результатами производственной деятельности каждого сотрудника и предоставлением ему возможности повышения квалификации. Чем более ценным для предприятия считается тот или иной  сотрудник, тем больше средств должно выделяться для дальнейшего совершенствования его квалификации и обновления знаний.

    Таким образом, рассмотренные направления  по совершенствованию управления мотивацией персонала и системы контроля за трудовым поведением сотрудников ООО «БЭСТ-БИР» обеспечат наибольшую эффективность управления организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Подведем  итоги проведенного исследования.

    Трудовое  поведение - в основном рационально  реализуемый комплекс действий и  поступков работника, связанных  с синхронизацией его профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного, процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.