Совершенствования системы мотивации и контроля трудового поведения персонала

align="justify">    -органически  связывает структуру и функции  управления, т.е. никакие управленческие действия на предприятии не исходят от элементов, находящихся вне ее структуры управления;

    -осуществляет  интеграцию вертикального, профессионально-квалификационного  и функционального разделения  труда.

    2.2 Анализ трудовой мотивации сотрудников ООО «БЭСТ-БИР»

 

    Для исследования эффективности  трудовой мотивации сотрудников  компании проанализируем состав кадров, структуру персонала по продолжительности работы, а также систему оплаты труда в организации.

    Состав  кадров на предприятии представлен в таблице 1. 

       Таблица 1

Структура занятого персонала ООО «БЭСТ-БИР» за 2003 – 2005 гг.

 
 

    Из  таблицы видно, что количество занятого персонала за период 2003-2005 гг. имеет тенденцию к снижению.

    Состав  кадров по возрасту представлен в таблице 2. 
 
 
 
 

       Таблица 2

Возрастная  структура персонала ООО «БЭСТ-БИР»  за 2003 – 2005 гг.

(в % к  численности) 

 

    Из  таблицы 2 видно, что основную часть  персонала фирмы составляют молодые  сотрудники в возрасте 20-25 лет.

    Таким образом, из возрастной структуры видно, что коллектив предприятия достаточно молодой, большая процентная доля в 2004 году приходится на возраст моложе 20 лет, а 2005 году на возраст 20 – 25 лет. Сотрудников в возрасте старше 30 лет всего приходится 2 % в 2005 году. Это связано с тем, что работа в ООО «БЭСТ-БИР» предназначена для молодых, энергичных.

    Состав  кадров по образованию представлен  в таблице 3.  

       Таблица 3

Образовательная структура персонала ООО «БЭСТ-БИР»

за 2003 – 2005 гг. (в % к численности)

 

    Из  таблицы  3 видно, что уровень образования  сотрудников фирмы с каждым годом  повышается.

    Судя  по данным, приведенным в образовательной  структуре, уровень образования на предприятии медленно, но растет. Доля работников с высшем образованием в 2005 году выросла, но незначительно.

    Состав  кадров по стажу представлен в  таблице 4. 

       Таблица 4

Структура персонала ООО «БЭСТ-БИР» по продолжительности работы

за 2003 – 2005 гг. (в % к численности)

 

    Для предприятия, стремящегося максимизировать  собственную прибыль, очень важен  результат труда, который характеризуется достижением поставленной цели при наименьших затратах. При проведении оценки результативности необходимо определить количественные и качественные критерии, отражающие конечные цели организации или подразделения. К ним относится качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов. На конечные результаты труда влияет ряд факторов:

• естественно-биологические (пол, возраст, умственные и физические способности человека);
• социально-экономические (состояние экономики, уровень жизни, социальная защищённость);
• технико-организационные (характер решаемых задач, условия и сложность труда);
• социально-психологические (отношение к труду, психологический климат в коллективе);
• рыночные (конкуренция, инфляция, акционирование предприятий).

    Учёт  всех этих фактов необходим при комплексной  оценке результативности, т.к. это повышает степень обоснованности, объективности и достоверности  выводов оценки.

    Различают прямые (количественные) и косвенные  показатели. К первым относят:

1. оперативность работы,
2. напряжённость и интенсивность труда,
3. качество труда.

    Косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим  «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные  обязанности  и функции, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи  этим.

    Для оценки чаще всего используют бальную  систему. Процедура оценки результативности будет более эффективной, если:

• установлены стандарты  результатов и критериев их оценки;
• разработана процедура проведения оценки (где, когда, кем проводится, её методы);
• предоставление полной и достоверной информации оценщику;
• обсуждение результатов оценки с работниками.

    В настоящее время в ООО «БЭСТ-БИР» решается проблема комплексной оценки трудового потенциала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника (под эффективностью понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата с заранее запланированным. Чем ближе это соотношение к 1, тем выше эффективность труда работника). Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных обязательств, а также  состояние социально-психологического климата.

    Проанализируем  систему заработной платы сотрудников компании.

    Основная  заработная плата сотрудникам ООО «БЭСТ-БИР»  начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

    Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

• оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты выходного пособия при увольнении;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;
• прочие выплаты согласно действующему законодательству.

    Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

    Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

    Вознаграждение  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются  за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

    В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

    Таким образом, в основу премирования работников ООО «БЭСТ-БИР» заложены следующие показатели:

• повышение производительности труда и увеличение объема продаж, в частности выполнение и перевыполнение плановых заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки;
• повышение качества выполняемых работ, например, повышения качества обслуживания посетителей торгового зала, снижение показателя краж товара с полок магазина и т.д.;
• экономия материалов, инструмента и других материальных ценностей.

    Таким образом, система премирования и  размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

    Важным  показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). По данным из структуры персонала по продолжительности работы видно, что большая доля процентов приходится на работающих менее 1 года в 2005 году, и на работающих от 1 до 3 лет в 2004 годы. Число работников со стажем свыше 5 лет совсем ограничено. Это означает текучесть кадров.

    Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы предприятия. Текучесть  кадров рассчитывается по формуле:

    Т = Ч_п/Ч_з,

где   Ч_п  -  численность покинувших предприятие (за исключением уволенных по сокращению штатов);

    Ч_з    -  средняя численность занятых в течении года.

    Текучесть кадров на предприятии за 2003 – 2005 гг.:

    2003 год: Т = 0.25

    2004 год: Т = 0.34

    2005 год: Т = 0.46

    В 2005 году показатель текучести выше, значит ниже стабильность персонала предприятия. Руководство предприятия ООО «БЭСТ-БИР» рассматривает причины, по которым люди покидают организацию и ищет пути решения этой проблемы.

    Причины текучести кадров рассмотрены в  таблице 5.

       Таблица 5

Анализ  причин текучести кадров ООО «БЭСТ-БИР» в 2003-2005 гг.