Совершенствования системы мотивации и контроля трудового поведения персонала

    Данные  таблицы 5 представлены на основе опроса, приведенного среди всех сотрудников фирмы. На первом месте по доле процентов находится тяжелый труд. Работа на предприятии действительно не легкая. На втором месте по процентной доле – низкая заработная плата. Естественно, за тяжелый труд нужно хорошо платить. Работники, не чувствуют удовлетворения в заработной плате, вынуждены уволиться. На третьем месте – плохие условия труда. Число работников недовольны условиями труда, так как на предприятии строгая дисциплина.

    Повышенная текучесть кадров снижает укомплектованность рабочих мест, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных кадров, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально – психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

    На  предприятии, можно сказать, с момента открытия до сегодняшнего дня наблюдается текучесть кадров.

    Руководство ООО «БЭСТ-БИР» старается удержать персонал предприятия следующими методами:

1. Повышение заработной платы, в размере 20% от оклада.
2. Аттестация персонала для повышения в должности. Работники были оценены по пятибалльной системе, с наиболее высокой оценкой занесены в резерв карьерного роста.
3. Изменение графика у работников кассовой зоны. В связи с новым, гибким графиком работники работают по 10 часов в день, уменьшилась нагрузка, и у студентов появилось больше времени для учебы.
4. Мотивация персонала, которая делится на материальную и морально – психологическую.

    Материальная:

1. Премирование. Премия начисляется всем работникам в размере 20% от оклада, если они полностью выполняют свои должностные обязанности и продолжают работать на данном предприятии. Еще возможно дополнительное премирование тех работников, которые в течение месяца отличились в работе.
2. Денежное поздравление именинников в размере 1000 рублей на человека.  

    К морально – психологическим факторам относятся:

1. Присвоение звания «лучший менеджер месяца». Поздравление и вывеска фотографии этого работника на доску почета.
2. Присвоение звания «лучший менеджер года». Вручение почетной грамоты и подарок от предприятия.

    Кроме этого, существуют такие бонусы, как: бесплатное питание для всех сотрудников; развоз после работы до дома.

    Все выше перечисленные методы мотивации  удовлетворяют работников предприятия, появляется инициатива для достижения цели. Возрастает «патриотизм», становится сплоченней коллектив. Это благоприятно влияет на ход работы предприятия. В качестве рекомендаций можно внести некоторые предложения, например: выдача путевок в санатории или оздоровительные центры тем работникам, которые нуждаются в них по состоянию здоровья; выдача материальной помощи нуждающимся работникам, безвозмездно, по указанию причины.

    При анализе причин текучести кадров отмечалась такая причина, как несправедливость со стороны начальства к работникам предприятия. Возникает, можно сказать, непонимание между командой и руководством. С чем это связано сказать трудно. Скорее всего, это недоработки со стороны руководства по управлению персоналом. На предприятии не редко устраиваются собрания, в ходе которых персонал высказывает свою точку зрения, свои недовольства по поводу работы. Но руководство принимает решения в свою пользу, не считаясь с подчиненными. В такой обстановке тяжело работать. Текучесть на предприятии наблюдается не только в рядах производственного персонала, она касается и управленческого состава, а именно должности директора.

    Что касается стиля управления, то на предприятие  в основном авторитарный стиль управления, в некоторых случаях демократический. Получается смешанный стиль управления, где присутствуют авторитарные и демократические методы управления. От авторитарного стиля осталось: единоличный способ принятия решений; приказы; отношение к подчиненным – по настроению; формальное отношение к дисциплине. К демократическому стилю приводит: распределение ответственности в соответствии с полномочиями; поощрение инициативы подчиненных; ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере. Чтобы окончательно перейти на демократический стиль руководства, руководители должны пытаться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегать навязывать им свою волю, вовлекать в принятие решений, предоставлять свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе. Руководитель должен доверять своим подчиненным, интересоваться их мнением, настроением, советоваться с ними. Сотрудники в целом будут удовлетворены такой системой руководства и будут стараться оказать своему начальнику помощь и поддержку. В таких условиях работники будут охотнее принимать изменения. Демократический стиль предпочтительнее для руководства предприятием, у которого на первом месте выступает качество обслуживания.

    Что касается методов управления персоналом, то нужно следовать принципам гуманности, общечеловеческим ценностям (единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение).

    Ведь  управлять людьми труднее всего, потому, что они – самый трудный  объект. Руководитель должен время от времени беседовать со своими сотрудниками, узнавать о чем они думают. Однако на предприятии персонал стоит не на первом месте.

    По  мнению команды, руководитель предприятия  в первую очередь думает о максимальном получении прибыли, о экономии затрат на персонал, а уже потом о своих подчиненных.

    Сплоченность  обусловлена взаимопомощью, поддержкой друг друга в деле, взаимными эмоциональными предпочтениями.

    В сплоченной команде теснее общение, но имеется место для единомыслия, неприязненного отношения к посторонним. Еще может быть, поэтому происходит непонимание между командой и руководством. Если в команде сложилось мнение о том, что руководство не заботится о своих подчиненных, то стремление со стороны руководства наладить отношения остается не замеченным командой.

    В процессе наблюдения установлено, что  в команде присутствуют следующие типы подчиненных: самостоятельные – 10 %, осторожные – 30 %, добросовестные – 40 %, терпеливые – 20 %. Большая доля процентов приходится на добросовестных и осторожных. Добросовестные – широко подходят к делу, глубоко анализируют обстановку, творческие, но робкие и не всегда могут изложить свое понимание ситуации; при несогласии не противодействуют, а лишь снижают активность, что не редко порождает внутриличностный конфликт. Такие работники либо смеряются, либо увольняются с предприятия. Осторожные – ориентированные на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда могут иметь собственное мнение и отстаивать свою позицию и право на самостоятельность, что расценивается как упрямство.

    Здесь также необходимо рассмотреть вопрос адаптации персонала.

    Как в любую торговую организацию, в  компанию "БЭСТ-БИР" в поисках работы обращаются как люди имеющие опыт работы, так и те, кто никогда не работал в этой сфере и даже не имел вообще опыта работы. Руководство компании стремиться привлекать на работу молодых людей, как правило, практически без опыта работы. Поддержать уровень активности, целеустремленности новичка, развивать его потенциал помогает решить программа адаптации.

    Постоянное  совершенствование профессионализма сотрудников - это то, к чему стремится  компания ООО «БЭСТ-БИР». Руководство компании периодически отслеживает уровень удовлетворенности сотрудников, для того, чтобы иметь возможность воздействовать на их мотивацию. Сотрудники, которые работают в компании давно, неизбежно сталкиваются с изменениями в условиях работы.

    Таким образом, проведенный анализ говорит  о том, что на ООО «БЭСТ-БИР» достаточно высок показатель текучести кадров, что отрицательно влияет на деятельность компании.

    Для снижения текучести кадров в ООО  «БЭСТ-БИР» необходимо сократить влияние негативных причин увольнения работников, вызванных неудовлетворенностью, таких как:

• слабая система морального и материального стимулирования,
• непроработанная система профессионального продвижения,
• отсутствие обеспечения жильем и прочими социальными льготами. 

    Результаты  проведенного анализа позволяют  дать следующие рекомендации по улучшению  системы управления и контроля за персоналом ООО «БЭСТ-БИР»:

1. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен основную часть своего времени уделять именно управлению персоналом.
2. Сотрудники службы человеческих ресурсов должны обеспечивать функционирование и обновление системы управления персоналом.
3. Большое внимание нужно уделять обучению и повышению квалификации персонала.
4. Доверие между руководством и персоналом предприятия должно быть основано на принципе коллективной ответственности.
5. Создание особой системы стимулирования. Люди должны быть заинтересованы в переменах, извлекать из них личную выгоду.
6. Привлечение сотрудников к активному творчеству, участию в преобразованиях, создание благоприятного морально – психологического климата всего коллектива.
7. Должна появиться вера в вечное существование предприятия, не должно быть страха потери работы.
8. Развитие производственной демократии, для того чтобы: расширить право участия работника в управлении, предоставить ему возможность широко высказывать свое мнение и участвовать в осуждении производственных проблем.
9. Создание кадрового центра по подбору и обучению персонала.

    2.3 Значение системы контроля за трудовым поведением персонала ООО «БЭСТ-БИР»

    Высокая организованность и исполнительская  дисциплина в компании обеспечивается посредством права. Особая значимость российского трудового права состоит в том, что на него возлагается решение важнейших для жизни общества и государства задач формирования и охраны правопорядка в сфере труда на уровне организаций и трудовых коллективов.

    Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного  производства являются четкий трудовой распорядок в организации, а также надежная организация управления и дисциплина. В то же время состояние производственной дисциплины во многом зависит от наличия необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.

    Ответственность играет важную роль в регулировании  поведения участников общественных отношений. Она применяется в  связи с нарушениями установленных  правил поведения и заключается в наступлении для нарушителей этих правил неблагоприятных последствий, в претерпевании ими ограничений личного, морального или материального характера.

    Большое значение в установлении правопорядка в организации имеют нормы  трудового права, поскольку именно они регулируют возникающие в процессе производственной деятельности организации трудовые и тесно связанные с ними отношения. В своей совокупности эти правоотношения и образуют правопорядок в организации, который в трудовом праве признано именовать внутренним трудовым распорядком, и именно в результате нарушения этого внутреннего трудового распорядка к работнику и применяются меры дисциплинарной ответственности.

    Эффективное управление общественными процессами невозможно без высокой дисциплины и организованности. Дисциплина необходима для функционирования любой организации.

    Трудовая  дисциплина — специфическое явление  общественной жизни и прежде всего  такого важнейшего компонента ее, как  производственный процесс, который  всегда имеет более или менее конкретное содержание, каждый раз «живет» своей конкретной жизнью. Значит, при исследовании сущности трудовой дисциплины необходимо рассмотреть и подвергнуть анализу соотношение сущности этого явления и его содержания. Впервые Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) [2] в ч. 1 ст. 189 законодательно раскрыл содержание дисциплины труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с  ТК РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации. Сущность трудовой дисциплины есть внутренние, необходимые, устойчивые и наиболее глубинные связи и отношения этого явления. Содержание трудовой дисциплины выражает ее сущность через конкретно-исторические связи и отношения. Характер дисциплины определяется типом производственных отношений, господствующей формой собственности на средства производства и действием экономических законов развития данного общества. Понятие «трудовая дисциплина» отвечает на вопрос о том, что представляет собой трудовая дисциплина как специфическое явление общественной жизни и как важнейший институт и принцип трудового права.