Совершенствования системы мотивации и контроля трудового поведения персонала

    Материальное  стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе. В таблице 4 сопоставлены основные проявления персонала, результаты действия системы мотивации, важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

    На  настоящий момент времени в компании уже разработана система премирования и депремирования, в случае невыполнения правил и стандартов компании, отметим, что депремирование не может применяться одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение).

    Разработанная система депремирования порой имеет  большее влияние на работника, чем  премиальная система, поэтому при  разработке системы депремирования, следует выбирать те меры взыскания, которые будут наиболее адекватны рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный эффект. Если же за какие-то нарушения решено ввести депремирование, то этот механизм обязательно должен быть подкреплен инструментами контроля нарушений. В последнее время все большую популярность набирает метод контрольных покупок («таинственный покупатель» (mystery shopping), особенно в сочетании с последующим обучением. В простейшем же случае, ответственность за своевременное выявление нарушений возлагается на руководителя отдела.

    В ООО «БЭСТ-БИР» широко применяется контроль нарушений, для этого имеется целый отдел контроля, на который и возложены контролирующие функции по выполнению сотрудниками правил и стандартов, установленных в компании. Данный инструмент имеет колоссальное значение для предприятия, вследствие взаимодействия торговых работников непосредственно с покупателями, для которых качество обслуживания, зачастую, становится главным фактором при принятии решения о покупке.

    Таким образом, при формировании системы  мотивации, важно рассчитывать стимулы следующим образом:

• чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

    Только  в случае соблюдения всех четырех  критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет компании ожидаемую пользу.

    Таблица 6

Основные  направления и методы мотивации  торговых работников

     Новые стимулы деятельности персонала  могут быть найдены в результате реализации следующих аспектов (схема 1):

1. Совершенствование  деятельности   организации   (уточнение  задач деятельности,   повышение   ее   эффективности,   кратко-   и   долгосрочное прогнозирование).
2. Модификация средств и способов управления (вопросы развития систем планирования и управления в компаниях, включая системы управления по целям и результатам, системы принятия решений, системы сотрудничества).
3. Трансформация организационной структуры (использование гибких структурных решений - проект, матрица, уточнение вопросов разделения труда и полномочии, совершенствование коммуникаций внутри и вне организации, улучшение делегирования полномочий).
4. Улучшение атмосферы внутри организации.
5. Изменение стиля работы руководителей и их способов мышления (четкое определение  своей  компетенции,     индивидуального  стиля  руководства, совершенствование управленческого мышления и использования рабочего времени).

 

Схема 3. Методы усиления мотивации деятельности персонала 

     

6. Совершенствование  форм  сотрудничества  между  руководящими работниками организации, руководством фирмы и профсоюзом, отдельными работниками и группами, а также между отдельными организациями рынка труда.
7. Всестороннее развитие руководителя (улучшение психического и физического состояния, забота о мотивированности своей работы и в целом своей жизни, составление плана жизни и карьеры).

     Новые подходы к управлению кадрами  ориентируются не только на решение  текущих вопросов, оперативные изменения  в расстановке кадров, но и на формирование   мотивации   работников,   основанной   на   долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни руководителя и возглавляемого им коллектива как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

     Недостаток  финансовых возможностей увеличения компенсационного пакета работников управленческого  персонала побуждает к поиску нематериальных рычагов воздействия. Необходимо изучение и развитие новых  организационных навыков.  

    3.2 Повышение квалификации персонала и совершенствование кадровой работы предприятия в целях эффективности деятельности ООО «БЭСТ-БИР»

 

    Обучающая деятельность предприятия должна быть представлена достаточно разнообразными ее видами:

    -по  видам обучения – внутри фирменное обучение, вне фирмы и самообучение, самоподготовку;

    -по  формам обучения - с отрывом от  производства и без отрыва  от производства;

    -по  целевому назначению - подготовка  новых рабочих, повышение квалификации, переподготовка;

    -в  зависимости от места обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

    Во  внефирменном обучении роль предприятия  должна сводиться к определению  требований не только к количеству, но к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. При этом сам процесс обучения осуществляется в специальных учебных центрах при предприятии, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов должно влиять на самообразование (самоподготовку) своих работников.

    В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  должна проявляться, прежде всего, в  организации повышения их квалификации.

    Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте должно носить оперативный  характер, быть всегда конкретно, т.к. ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. В свою очередь, оно не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения должны использоваться такие методы, как работа  течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение заданий, ротация (смена рабочих мест, делегирование части функций ответственности и др.

    Обучение  на рабочем месте должно быть характерно, прежде всего, для рабочих и служащих простых должностей.

    Обучение  вне рабочего места (как правило, осуществляется с отрывом от производства) более эффективно, имеет большую  теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует  значительных затрат.

    Обучение  вне рабочего места характерно для  всех категорий работников, но в  большей мере должно применяться  для руководителей, специалистов и  служащих.

    Основными целями деятельности предприятия в  области организации переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии должны быть:

    -обеспечение  надлежащего уровня подготовки  работника соответствующего требованиям  рабочего места (должности);

    -обеспечение  условий для мобильности работника,  как предпосылки к лучшему  использованию и обеспечению  занятости;

    -обеспечение  возможности для продвижения  работника как условия формирования  мотивации и удовлетворения трудом.

    Переподготовка  кадров, повышение квалификации –  важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей  силы. Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

    В целом, перед системой управления персоналом на предприятии должны стоять следующие  задачи в области переподготовки и повышения квалификации работников:

    1)выработка  стратегии в формировании квалифицированных кадров;

    2)определение  потребности в обучении кадров  по отдельным его видам;

    3)правильный  выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

    4)выбор  программно-методического и материально-технического  обеспечения процесса обучения  как важного условия качества обучения;

    5)изыскание  средств для финансирования всех  видов обучения в необходимом  количестве и с требуемым качеством.

    Рассмотрим  основные направления по организации  системы переподготовки и повышения  квалификации персонала на ООО «БЭСТ-БИР».

    А) Формы и методы переподготовки и  повышения квалификации рабочих 

    Кадровая  политика предприятия в части  переподготовки и повышения квалификации кадров  может иметь различную  направленность – от ориентации на подготовку узкоспециализированных рабочих, служащих и специалистов, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, или специализирующихся в одной области до ориентации на долгосрочные интересы (переподготовка рабочих широкого профиля и повышение их квалификации, переподготовки и повышения квалификации специалистов на базе серьезной теоретической подготовки).