Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

    Структура трудовой мотивации напрямую влияет на трудовое поведение сотрудников в организации. Менеджерам необходимо изучать данный аспект, проводить анализ проявлений трудового поведения своих подчиненных сотрудников, объективно оценивать причины пассивного поведения, делать выводы и принимать решения о кадровых перестановках, обучении, предоставлении возможности роста в компании как карьерного, так и профессионального. Зная трудовую мотивацию своих сотрудников, менеджер получает мощный инструмент управления трудовым поведением подчиненных, инструмент урегулирования конфликтов и разногласий между сотрудниками и руководством.

    Эффективно  функционирующие системы контроля являются важной составляющей менеджмента  торговой организации. Контроль обеспечивает получение результата в соответствии с требованиями руководителя. Он дает возможность оценить качество планирования и соответствие параметров организации требованиям среды. Результаты контроля служат информационной базой для принятия решений на будущее, выявления наиболее перспективных направлений развития. Контроль позволяет оценить эффективность делового и управленческого общения. Он служит средством формирования трудового поведения работника и стимулирования его деятельности. И, наконец, контроль обеспечивает сохранность и эффективность использования ресурсов организации, ее товарно-материальных ценностей.

    Дисциплина  вообще и трудовая дисциплина в частности  — это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей. В  этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное, как законопослушание, т.е. следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины имеет две стороны: объективную — порядок, без которого не может существовать организация, и субъективную — выполнение обязанностей, осуществление прав. Таким образом, трудовая дисциплина означает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Ответственность работников как вид юридической ответственности соответствует всем ее общим признакам и реализуется в соответствии с принципами, свойственными ответственности в целом. К ним следует отнести: законность, соразмерность, равенство, неотвратимость, справедливость и др.

    Дисциплинарный  проступок в трудовом праве —  это виновное противоправное нарушение  трудовых обязанностей рабочими или  служащими, за совершение которого предусмотрено  применение дисциплинарных санкций, содержащихся в трудовом праве. Именно дисциплинарный проступок является основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    За  совершение дисциплинарного проступка  работодатель вправе применить к  работнику одно из общих дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, это: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

    Важным  условием правильного применения мер  дисциплинарного взыскания, предусмотренных  в ст. 192 ТК РФ, является учет тяжести  совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения и поведения работника. Тяжесть поступка — это те последствия, которые для работодателя повлекло нарушение трудовой дисциплины. Эти последствия могут быть незначительными, могут повлечь за собой и простой, и значительные убытки, и т.п.

    Законодательство  о труде достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой  образуют определенные обязанности  работодателя.

    По  общему правилу привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, который может избрать одну двух форм реагирования на дисциплинарный проступок: во-первых, привлечь работника к ответственности; во-вторых, применить к работнику иные меры правового воздействия, которые устанавливаются локальными нормативными актами или коллективными договорами работодателя.

    В практической части работы был проведен анализ мотивационной деятельности персонала и систему контроля за трудовым повелением сотрудников фирмы ООО "БЭСТ-БИР".

    ООО «БЭСТ-БИР» - оптово-розничное торговое предприятие.

    ООО «БЭСТ-БИР» является обществом с ограниченной ответственностью, создано на основании Гражданского кодекса РФ и Федерального закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

    Общество  создается для удовлетворения потребностей российской экономики и населения  в продукции, работах, услугах, обеспечения  занятости населения общественно-полезным трудом, получения прибыли.

    Миссия  «БЭСТ-БИР»  - довести до потребителя качественные напитки, по приемлемым ценам, с хорошим уровнем сервиса.

    В настоящее время ООО «БЭСТ-БИР» находится на стадии роста, сопровождающаяся расширением сети оптово-розничных магазинов Напитки.RU.

    ООО «БЭСТ-БИР» имеет линейно-функциональную структуру управления Выбор линейно-функциональной структуры управления обусловлен: относительной простотой подбора руководителей каждого из уровней управления; оперативностью принятия и реализации управленческих решений; г) относительно однородным характером реализуемой продукции.

    Каждый  элемент организационной структуры  выполняет свою функцию, которая  в той или иной мере оказывает  влияние на деятельность ООО «БЭСТ-БИР». При управлении экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы применяются в комплексе.

    В качестве основных рычагов экономических  методов используются заработная плата, различные премии и доплаты в  зависимости от успехов работника  в труде, достижении поставленных перед  ним целей и задач.

    Особое  место среди методов управления занимают организационно-распорядительные методы и инструктивные методы, направленные на обеспечение стабильности функционирования организации:

    В целом организационная структура управления ООО «БЭСТ-БИР»:

    -выражает  субординацию органов управления, которая закреплена в положениях об отделах и должностных инструкциях; 

    -выражает  определенную технологию управленческой  деятельности, процессы разделения  и кооперации труда в сфере  управленческой деятельности, последовательность  реализации управленческих процедур;

    -органически  связывает структуру и функции  управления, т.е. никакие управленческие  действия на предприятии не  исходят от элементов, находящихся  вне ее структуры управления;

    -осуществляет  интеграцию вертикального, профессионально-квалификационного  и функционального разделения труда.

    В настоящее время в ООО «БЭСТ-БИР» решается проблема комплексной оценки трудового потенциала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

    Руководство ООО «БЭСТ-БИР» старается удержать персонал предприятия следующими методами:

5. Повышение заработной платы, в размере 20% от оклада.
6. Аттестация персонала для повышения в должности. Работники были оценены по пятибалльной системе, с наиболее высокой оценкой занесены в резерв карьерного роста.
7. Изменение графика у работников кассовой зоны. В связи с новым, гибким графиком работники работают по 10 часов в день, уменьшилась нагрузка, и у студентов появилось больше времени для учебы.
8. Мотивация персонала, которая делится на материальную и морально – психологическую.

    Материальная:

3. Премирование. Премия начисляется всем работникам в размере 20% от оклада, если они полностью выполняют свои должностные обязанности и продолжают работать на данном предприятии. Еще возможно дополнительное премирование тех работников, которые в течение месяца отличились в работе.
4. Денежное поздравление именинников в размере 1000 рублей на человека.  

    К морально – психологическим факторам относятся:

3. Присвоение звания «лучший менеджер месяца». Поздравление и вывеска фотографии этого работника на доску почета.
4. Присвоение звания «лучший менеджер года». Вручение почетной грамоты и подарок от предприятия.

    Кроме этого, существуют такие бонусы, как: бесплатное питание для всех сотрудников; развоз после работы до дома.

    Все выше перечисленные методы мотивации  удовлетворяют работников предприятия, появляется инициатива для достижения цели. Это благоприятно влияет на ход  работы фирмы.

    Руководство компании периодически отслеживает  уровень удовлетворенности сотрудников, для того, чтобы иметь возможность  воздействовать на их мотивацию.

    Постоянное  совершенствование профессионализма сотрудников - это то, к чему стремится  компания ООО «БЭСТ-БИР».

    Высокая организованность и исполнительская  дисциплина в компании обеспечивается посредством права. Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок в организации, а также надежная организация управления и дисциплина. Ответственность играет важную роль в регулировании поведения участников общественных отношений. Она применяется в связи с нарушениями установленных правил поведения и заключается в наступлении для нарушителей этих правил неблагоприятных последствий, в претерпевании ими ограничений личного, морального или материального характера.

    Так, в целях повышения контроля за  трудовым поведения персонала ООО  «БЕСТ-БИР» в каждом магазине фирмы  был разработан Регламент поведения сотрудников, где содержатся стандарты поведения на работе. В случае несоблюдения одного или нескольких пунктов Регламента руководство фирмы вправе применить к сотруднику одно из возможных дисциплинарных взысканий: устное предупреждение; письменное предупреждение; денежное взыскание в виде штрафа; увольнение.

    К системе контроля за трудовым поведением сотрудников фирмы, относятся также  разработанные должностные инструкции.

    Однако, проведенный анализ говорит о том, что в ООО «БЭСТ-БИР»  достаточно высок показатель текучести кадров, что отрицательно влияет на деятельность компании.

    Для снижения текучести кадров в ООО  «БЭСТ-БИР» необходимо сократить влияние негативных причин увольнения работников, вызванных неудовлетворенностью, таких как: слабая система морального и материального стимулирования, непроработанная система профессионального продвижения, отсутствие обеспечения жильем и прочими социальными льготами. 

Список  литературы

1. Гражданский кодекс РФ. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета.  31.12.2001. № 256.
3. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.
4. Апатцев В.И., Старовойт В.А. К проблеме мотивированного руководства сотрудниками. — М., 2000. - 222 с.
5. Бланк И.А. Торговый менеджмент. – Киев, 2004. – 456 с.
6. Верховин В.И. Трудовое поведение. – М., 2003. – 228 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М., 2003. - 388 с.
8. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М., 2003.
9. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. – 1996. - № 6. – С. 22-24.
10. Дизель П.М. Поведение человека в организации. – М., 1993. – 302 с.
11. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М., 2002. - 265 с.
12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М., 2003. - 202 с.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. - 188 с.
14. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М., 1998. – 312 с.
15. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - М., 2003. - 587 с.
16. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала. - М., 1998. - 276 с.
17. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М., 2004. – 656 с.
18. Мишурова И.В. Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие. - М., 2003. - 215 с.         
19. Мотивация поведения в теории и практике / Под ред. С.Г. Светунькова. – Калининград, 2002. – 342 с.                                                  
20. Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М., 2004. - 312 с.
21. Озерникова Т.Г. Исследование трудовой мотивации с позиций системного подхода. - Иркутск, 2002. - 122 с.
22. Омеличева Т.С. Мотивация и контроль в управлении. - М., 2002. - 208 с.
23. Орлов Ю.М. Мотивация поведения. – М., 1997
24. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. 
    Современный экономический словарь. — М., 1999. - 479 с.
25. Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников. - Кемерово, 2000. - 298 с.
26. Сафьянова Д.В. Трудовая мотивация работников предприятия. – Н., 1999. – 168 с.
27. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. — М.,2000. – 224 с.
28. Сорокина Н.В. Менеджмент в торговле. – СПб., 2004. – 422 с.
29. Сорокина М.В Менеджмент торгового предприятия. – СПб., 2003. – 442 с.
30. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - М., 2000. – 342 с.
31. Червякова Е.В. Мотивация трудового поведения персонала. – Саратов, 2004. – 338 с.
32. Финансовый словарь / Сост. А.А. Благодатин и др. - М., 2003. – 869 с.
33. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М., 2006. – 228 с.
34. Шахова В. Мотивация трудовой деятельности. – М., 2004. – 204 с.
35. Экономика труда. Учебник / Под ред. М.А. Винокура, Н.А. Горелова. – СПб., 2004. – 656 с.