Совершенствование управления трудовыми ресурсами и занятостью

        3. Наличие большого числа институциональных  структур особого рода (разветвленной  системы законодательства, социально-экономических  программ, служб занятости и т.д.).

        4. Высокая степень индивидуализации  сделок, связанная с различным  профессионально-квалификационным  уровнем рабочей силы, разнообразием  технологий и организации труда  и т.д.

        5. Своеобразие в обмене рабочей  силы по сравнению с обменом  любого другого, вещного товара. Первый обмен начинается и  сфере обращении товара — рабочей  силы, т.е. на рынке труда, продолжается  в сфере производства и заканчивается  в сфере обращения жизненных  благ, т.е. на рынке товаров  и услуг. Второй — начинается  и заканчивается в сфере обращения  вещного товара.

        6. Значимость для работника неденежных  аспектов сделки: содержания и  условий труда, микроклимата в  коллективе, возможности продвижения  по службе и т.д.

         Рынок труда как система включает  следующие элементы: субъекты рынка  труда: правовые акты и документы,  регламентирующие отношения субъектов  рынка труда; конъюнктура рынка  труда; инфраструктура рынка труда.

         Основными субъектами рынка труда  являются наемные работники и  их объединения — профсоюзы,  работодатели (предприниматели) и  их союзы, государство.

         Для нормального функционирования  рынка труда необходимы законодательные  акты, нормы, правила, регулирующие  взаимоотношения между субъектами  рынка, четко определяющие их  права, со­здающие равные возможности  для реализации способностей  к труду всех участников рыночных  отношений, предусматривающие социальное  страхование на случай потери  работы и т.д. Такие нормы  определены в Конституции Республики Беларусь, в Законе РБ «О занятости населения в Республике Беларусь», других законах. Они конкретизируются в указах Президента РБ, решениях правительства, в генеральном, региональных и отраслевых соглашениях, в коллективных договорах предприятий.

       Конъюнктура рынка труда — это соотношение  спроса и предложения рабочей  силы. Она может быть трех типов:

         • трудодефицитной, когда рынок  труда испытывает недостаток  предложения рабочей силы;

         • трудоизбыточной, когда на  рынке труда имеется большое  число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей  силы;

         • равновесной, когда спрос  на рабочую силу соответствует  ее предложению.

       Инфраструктура  рынка труда — это система  институтов, учреждений и организаций, занимающихся проблемами движения рабочей  силы и обеспечивающих функционирование рынка труда (государственные учреждения, биржи труда, негосударственные  структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий, общественные организации, фонды, банки данных о рабочих  местах, статистическая информация и  др.).

         Наличие и взаимодействие всех  элементов рынка труда необходимы  для его нормального функционирования, под которым понимается положение,  когда созданы все условия  для выполнения функций рынка  труда. К таким функциям относятся:

         • организация встречи продавцов  и покупателей рабочей силы;

         • обеспечение конкурентной среды  внутри каждой из сторон рыночного  взаимодействия;

         • установление равновесных ставок  заработной платы;

         • содействие решению вопросов  занятости населения;

         • осуществление социальной поддержки безработных.

       Труд  – сущность человека, основное, необходимое  и естественное условие существования  человеческого общества. “ Труд – это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и  духовных благ, необходимых для удовлетворения их общественных и личных потребностей” [12, с. 3].

       К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли.

       Трудоспособное  население рабочего возраста включает следующие группы:

• занятые в общественном производстве;
• обучающиеся с отрывом от производства;
• находящиеся на срочной военной службе;
• занятые в домашнем хозяйстве.

       Согласно  законодательству Республики Беларусь к трудовым ресурсам относятся:

       население в трудоспособном возрасте: мужчины  от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов  труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного  возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

       население старше и моложе трудоспособного  возраста, занятое в общественном производстве. 

       1.2 Управление трудовыми ресурсами 

       Система управления трудовыми ресурсами  предприятия представляет собой  взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений  деятельности, а также различных  видов, форм, методов и соответствующих  механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста  эффективности производства, производительности труда и качества работы.

         Под управлением трудовыми ресурсами  понимают всю совокупность организационных  мероприятий, направленных на  оптимальное формирование персонала  (трудового коллектива) и полное  использование его возможностей  и способностей в производственном  процессе. Это управление представляет  многоэтапный процесс, включающий  следующие управленческие действия:

         а) планирование необходимых трудовых  ресурсов для достижения целей предприятия; [1, c. 370]

         б) набор персонала и создание  резерва персональных кандидатов;

         в) отбор лучших кандидатов  на замещение рабочих мест  из созданного в процессе набора  резерва;

         г) определение заработной платы  и льгот, отражающих положение  на рынке труда и возможности  предприятия, а также его заинтересованность  в приеме на работу конкретных  кандидатов на замещение вакантных  рабочих мест;

         д) профессиональная ориентация  и адаптация вновь нанятого  персонала;

         е) обучение персонала трудовым  навыкам и повышение его квалификации  для эффективного выполнения  работы;

         ж) оценка трудовой деятельности  персонала; 

         з) перемещение кадров, в том  числе повышение и понижение  в должности, перевод на другую  работу и увольнение;

         и) подготовка руководящих кадров  для управления предприятием  на всех уровнях организационной  и производственной иерархии.

         В целом управление трудовыми  ресурсами включает следующие  направления работ: формирование  и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение  качества трудовой жизни персонала. 

         Деятельность по формированию  трудовых ресурсов предприятия  включает: планирования ресурсов, набор  персонала, отбор кандидатов на  замещение вакантных рабочих  мест, определение заработной платы  и льгот.

         Планирование ресурсов, необходимых  для реализации целей предприятия,  осуществляется путем применения  определенных процедур реализации  этого процесса для укомплектования  утвержденных штатов персонала. [1, c. 372]

         Оценка наличных ресурсов является  основой организации работ по  управлению персоналом. В процессе  оценки руководство должно определить  фактическое наличие персонала,  его достаточность и качество  для достижения целей предприятия.  Результаты такой оценки позволяют  обеспечить прогнозирование будущих  потребностей, которое производится  раздельно для краткосрочных  и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям.

         Для качественного формирования  трудовых ресурсов руководство,  должно знать в деталях задачи  конкретной работы и ее характеристики, определяющие требования к конкретному  персоналу для организации (замещения)  рабочих мест. [1, c. 372]

         По результатам анализа содержания  работы создается должностная  инструкция для конкретного работника,  представляющая перечень основных  обязанностей, требующихся знаний  и навыков, а также прав работника  по каждой должности. Такие  инструкции разрабатываются по  всем должностям и специальностям  предприятия.

         Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которого  предприятие отбирает наиболее  подходящих для него работников. Предприятие может самостоятельно  делать эту работу или поручить  ее специальным (консультационным) фирмам, занимающимся подбором необходимого  персонала. Набор резерва ведется  из внутренних и внешних источников.

         Набор внутри предприятия во  многом определяется кадровой  политикой администрации и способами  решения этих вопросов на конкретном  предприятии. Эффективное использование  имеющихся человеческих ресурсов  во многих случаях позволяет  предприятию обойтись без нового  набора персонала, особенно когда  это касается квалифицированных  сотрудников. Этот метод непосредственно  связан с продвижением по службе  сотрудников предприятия. Продвижение  своих сотрудников обходится  дешевле. Кроме того, повышается  их заинтересованность в повышении  производительности труда и повышении  квалификации, улучшается моральный  климат в коллективе и усиливается  привязанность работников к своему  предприятию. Используются и другие  методы: рассылка информации о  вакансиях с приглашением квалифицированных  работников, обращение к своим  сотрудникам с просьбой рекомендовать  на работу их друзей и знакомых  и т.п. Если предприятию необходим  дополнительный персонал на короткий  срок или дополнительная работа  имеет небольшой объем, то целесообразно  использовать внутреннее совмещение  должностей. В этом случае разработать  систему дополнительных вознаграждений  для работников, не получающих почасовую оплату. [1, c. 374]

       В качестве средств набора персонала  из внешних источников используются: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах; использование агентств по трудоустройству (занятости населения); обращение к организациям, поставляющим (готовящим) руководящие кадры, и направление заключивших контракт людей на специальные курсы подготовки. Практика показывает, что существенным внешним источником пополнения могут быть также случайно зашедшие на предприятие в поисках работы люди.

         Отбор кандидатов на замещение  вакантных рабочих мест является  важным и ответственным этапом  формирования трудовых ресурсов  предприятия. Процедура заключается  в выборе из ряда претендентов  одного или нескольких из них,  в наибольшей степени отвечающих  критериям отбора на конкретное  вакантное место. На выбор конкретной  процедуры отбора оказывает влияние  также рынок труда: если желающих  занять вакантную должность немного,  то такой отбор сравнительно  прост, если желающих много,  то выбор становится сложнее. [1, c.374]