Совершенствование технологий управления персоналом

разработка концепции  развития системы подготовки и повышения  квалификации персонала;

разработка социокультурных  изменений в системе управления [19, с.84].

Основные принципы кадровой политики представлены в таблице 1.2 [19, с.85].

Таблица 1.2 - Основные принципы кадровой политики

Название принципа	Характеристика принципа
1	2
Принцип плановости	Предполагает прогнозирование  потребностей в персонале, планомерную  подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры
Принцип гуманизации трудовых отношений	Закрепляет права персонала  на неприкосновенность сферы частной  жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности
Принцип комплексной оценки личности	Используется при выдвижении на соответствующую должность
Принцип конкретности	Необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации сообразно  конкретным условиям той или иной организации (наличие подготовленного  персонала на момент отбора, перспективы  развития организации)
Принцип соответствия должности и  кандидата на должность	Качества работника должны соответствовать  требованиям, предъявляемым к должности
Принцип компенсации	Предполагает такой отбор персонала, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду
Принцип сочетания	Данный принцип должен выполняться  при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала  организации

 

Кадровая политика является частью общей политики организации  и должно полностью соответствовать  концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации  показано на рисунке 1.4 [15, с.93].

Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и  качественного состава кадров и  его развития в соответствии с  потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается  посредством обоснованного формирования кадровой политики [14, с.95].

Рисунок 1.4 - Место и роль кадровой политики в политике организации

 

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и  активная, представленные на рисунке 1.5

 

Рисунок 1.5 - Типы кадровой политики

 

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство  организации не имеет четко разработанной  программы действий в отношении  персонала, а работа с кадрами  сводится к ликвидации негативных последствий  посредством оценки персонала, диагностики  кадровой политики в целом. Руководство  при этом работает в режиме экстренного  реагирования на возникающие конфликтные  ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа  причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство  организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния  в работе с персоналом, причинами  возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному  труду и владеет ситуацией  развития кризиса. Руководство принимает  меры по его ликвидации, ориентировано  на анализ причин, которые привели  к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство  имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые  антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов [15, с.94].

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

При рациональной кадровой политике руководство организации  имеет как качественный диагноз, так и собственный прогноз  развития ситуации и располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации [19, с.94].

При авантюристической кадровой политике руководство организации  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает  средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные  на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом [15, с.95].

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику. Сравнительная  характеристика представлена в приложении Б.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне: можно  начать работать как с самой низшей должности, так и с должности  на уровне высшего руководства. Организация  готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих  агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые  позиции в своей отрасли [22, с.104].

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация  ориентируется на включение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение вакантных  должностей происходит только из числа  сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных  на формирование определенной корпоративной  культуры [15, с.95].

 

Глава 2. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью "Спортмастер"

2.1 Анализ организационной структуры  и кадрового состава ООО "Спортмастер"

 

ООО "Спортмастер" коммерческая организация, которая занимается продажей одежды для спорта и активного  отдыха, спортивного оборудования и  инвентаря; она представляет торговую сеть магазинов компании "Спортмастер".

Свое летоисчисление компания "Спортмастер" ведет с июля 1992 года, когда четверо "недавних" выпускников МГУ образовали торгово-закупочную фирму ILION для операций на рынке спортивных товаров, которого в то время практически  не существовало в России.

В начале выбор пал на домашние тренажеры. Несмотря на то, что  импортных тренажеров в стране тогда  никто не знал, было решено обратиться сразу к всемирному лидеру - марке KETTLER. В 1993 году начались первые закупки. К концу 1994 года ILION вышел на такие  обороты и сумел развить столь  широкую региональную сеть дилеров, что это позволило подписать  эксклюзивный договор с KETTLER. Персонал ILION числом не превышал тогда 25-30 человек, молодых менеджеров, которые вместе с учредителями боролись за каждого  клиента.

Сегодня "Спортмастер" - это крупнейший в России оператор спортивного рынка с персоналом, превышающим 6000 сотрудников; с более  чем 200 постоянными партнерами по всей России и странам СНГ; с торговыми  площадями свыше 40 000 кв. м.; с более  чем 2,5 млн. посетителей магазинов  в год. С момента создания компании индекс известности магазинов торговой марки "Спортмастер" в Москве вырос до 35% и сравнялся по популярности с магазинами самых известных спортивных брендов NIKE, ADIDAS, REEBOK, а целевая аудитория "Спортмастер" достигает 10% от населения мегаполиса. Сейчас по всей России насчитывается более 250 магазинов разного формата. Это абсолютный лидер розничного и оптового рынка спортивных товаров по всей России и в странах ближнего зарубежья.

Каждый сезон компания ведет одновременно свыше десяти рекламных компаний по продвижению  приоритетных торговых марок наряду с наиболее мощной рекламной компанией  торговой сети "Спортмастер".

ООО "Спортмастер" создано  и действует на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, Закона РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Закона РФ "О  государственной регистрации юридических  лиц и индивидуальных предпринимателей", иных нормативных актов Российской Федерации, регулирующих деятельность юридических лиц и, в частности, обществ с ограниченной ответственностью. Общество является коммерческой организацией, юридическим лицом, имеет в собственности  обособленное имущество: офис, складские  помещения, мебель, оргтехнику и другое оборудование, которое учитывается  на самостоятельном балансе. Имеет  круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском  языке и указание место нахождения общества.

В ООО "Спортмастер" включены все магазины Сибирского региона. Организационная  структура розничного магазина представлена на рисунке 2.1.

 

 

Рисунок 2.1 - Организационная  структура магазина ООО "Спортмастер"

 

Во главе розничного магазина находится Директор, которому непосредственно  подчиняются администраторы, старший  кассир, старший смены службы контроля, мастер сервисной службы, старший  кладовщик.

Администратор несет ответственность  за организацию процесса торговли и  работы в торговом зале. В непосредственном подчинении администратора находятся  весь персонал торгового зала. Он ведет  точный учет полного цикла товародвижения и корректного отражения его  в учетной системе, используемой в компании; осуществляет контроль над своевременностью и правильностью  оформления первичных документов, отражающих все этапы товародвижения; отвечает за соблюдение стандартов презентации  товаров, оформление витрин, скидочных  компаний, обучение персонала, а так  же входит в состав комиссии по работе с некондиционным товаром.

Кладовщик организует работу склада по приемке, хранению, учету  товара в магазине; контролирует соблюдение технологий работ выполняемых подсобными рабочими.

Начальник охраны (старший  смены) отвечает за соблюдение общего порядка в магазине. Он также несет  личную ответственность за сохранность  материальных ценностей магазина и  организует охрану объекта в не рабочее  время.

Старший кассир отвечает за организацию работы кассового узла, осуществляет учет движения денежных средств, ведет своевременное и  правильное оформление первичных документов.

Продавцы, эффективно и качественно  обслуживают покупателей; помогают покупателю в разрешении его сомнений и проблем при выборе товара; предоставляют  покупателям необходимую информацию о товаре, сервисных услугах, проводимых мероприятиях и акциях, о работе магазина и компании "Спортмастер" в целом.

В Новосибирске два магазина компании "Спортмастер", торговая площадь которых составляет 2250 мІ. Штат сотрудников магазинов 90 человек, штат офиса18 человек и РЦ (Распределительный  центр) штат 9 человек.

Рассмотрим характеристику кадрового состава сотрудников  магазинов по гендерному признаку (рисунок 2.2).

 

Рисунок 2.2 - Характеристика персонала ООО "Спортмастер" по гендерному признаку

 

В коллективе магазинов преобладают  мужчины, они составляют 59% от общей  численности персонала, это обуславливается  спецификой работы склада и сервисного центра, с составе которых работают только мужчины. Соответственно 41% составляют женщины.

На рисунке 2.3 представлено соотношение кадрового состава  организации по уровню образования.

По уровню образования  у сотрудников магазинов преобладает  неоконченное высшее (39%), высшее составляет 35%, а средне - специальное 26%.

 

Рисунок 2.3 - Кадровый состав ООО "Спортмастер" по уровню образования