Совершенствование технологий управления персоналом

разработать четкую схему  формирования ежемесячного плана продаж для объектов управления с учетом рыночной ситуации, сезонности и динамики уровня товарооборота объектов;

для старших продавцов  ввести дополнительно процент от выручки магазина, при условии  выполнения плана;

для продавцов и администраторов  ввести дополнительно процент от объема перевыполнения плана;

для кассиров ввести дополнительно  процент от объема выручки;

разработать систему дополнительного  премирования, например премии за высокое  качество обслуживания, соблюдение корпоративных  стандартов, премии по итогам года и  т.д.;

все условия политики оплаты труда сотрудников компании в  обязательном порядке должны быть оговорены  в трудовом соглашении и закреплены в письменной форме в должностных  инструкциях;

внедрить разработанный  проект Положения о "Моральном  стимулировании работников" (см. приложение К);

обеспечить обратную связь "продавец - руководство";

разработать критерии и этапы  карьерного роста;

учредить вручение памятных кубков и грамот по итогам работы компании за месяц, квартал, сезон, год;

проводить различного рода конкурсы, для повышения эффективности  работы продавцов. Призами могут  быть, например, абонемент в спортзал или солярий, поход в салон  красоты и т.п.;

организовать психологическую  помощь в решении противоречий и  конфликтов в семье и с коллегами  по работе для снятия психо-эмоционального напряжения сотрудников;

предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска студентам  заочных отделений на время сессии;

предоставлять кредит сотрудникам  на льготных условиях для улучшения  жилищных условий, приобретение товаров  длительного пользования;

оказывать материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в трудной  жизненной ситуации;

включить сотрудников  в процесс принятия решений, для повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, информирование и обсуждение с сотрудниками стратегических планов, рассмотрение их предложений.

Знание основ мотивации  и умение их применять в различных  ситуациях дает возможность руководителям  организаций принимать правильные стратегические решения относительно управления персоналом.

 

Список использованных источников

 

Нормативно-правовые акты

Гражданский кодекс Российской Федерации. (ч. первая) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 04.02.2010) // СЗ РФ. - 1994. - №32. - ст.97.

Гражданский кодекс Российской Федерации. (ч. вторая) от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (ред. от 04.02.2010) // СЗ РФ. - 1996. - №5. - ст.1055, 1057.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 25.01.2010) // СЗ РФ. - 2001. - №1. - ст.133 - 158.

Учебная и научная литература

Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №8. - С.96 - 108.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Центр  кадровых технологий-XXIвек, 2001. - 354 с.

Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. - 688 с.

Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании // Управление персоналом. - 2008. - № 14. - С.41 - 42.

Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - 2-е  изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464 с.

Захарова Т.И. Гаврилова  С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. - 216с.

Казаринова Е.А. Оперативное  управление торговым персоналом / Е. Казаринова. - СПб.: Питер, 2008. - 157 с.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное  поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 220 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2002. - 397 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2003. - 304 с.

Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Экзамен, 2004. - 367 с.

Кошелев А.Н. Эффективная  мотивация торгового персонала / А.Н. Кошелев. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009. -224 с.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации: Учебн. пособ. - СПб.: Питер, 2005. - 272 с.

Овчинникова Т. Новая парадигма  управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. - 2001. - №7. - С.34 - 39.

Основы социального управления / Под ред.В.Н. Иванова. - М., 2001. -500 с.

Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб пособие. - М.: Ось-89, 2004. - 144 с.

Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

Пугачев В.П. Тесты, деловые  игры, тренинги в управлении персоналом: Учебн. - М.: Аспектпресс, 2001. - 285с.

Сивиринов Б.С., Хлевецкая  Л.П. Теория управления: Учеб. - метод. комплекс для дистанционного обучения. - Новосибирск: СибАГС, 2002. - 206 с.

Спивак В.А. Организационное  поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000. - 416 с.

Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы  и статистика, 2006. - 284 с.

Тимофеев М.И. Мотивы и  потребности: новые подходы // Мотивация  и оплата труда. - 2007. - № 1. - С.52 - 56.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

Чаплина А.Н. Менеджмент в  торговле: Учебное пособие / КГТЭИ - Красноярск, 2003. - 202 с.

Балашов Ю.А. Мотивация и  стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры  предприятия. - 2007. - № 2. - C.62 - 64.

Казаринова Е. Какое напряжение подать, или зависимость качества сервиса в рознице от уровня мотивации  сотрудников // Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 1. - C.4 - 9.

Песвианидзе Л. Разработка системы  мотивации для российского предприятия // Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 2. - C.96 - 100.

Поляков Д. Мотивационные  и демотивационные эффекты систем премирования // Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 2 - C.21 - 25.

 

Приложение А

 

Основные функции  функциональных подсистем системы  управления персоналом организации

 

Таблица А.1 - Функции подсистем

Подсистема	Функции подсистемы
1	2
Подсистема условий труда	- Соблюдение требований психофизиологии  труда Соблюдение требований эргономики труда Соблюдение требований технической  эстетики Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей среды
Подсистема трудовых отношений	- Анализ и регулирование групповых  и межличностных отношений Анализ и регулирование отношений  руководства Управление производственными  конфликтами и стрессами Социально-психологическая диагностика Соблюдение этических норм взаимоотношений Управление взаимодействием с  профсоюзом
Подсистема оформления и учета  кадров	- Оформление и учет приема, увольнений  и перемещений Информационное обеспечение системы - кадрового управления Профориентация Обеспечение занятости
Подсистема планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала	- Разработка стратегии УП Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы Планирование кадров Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами Оценка кандидатов на вакантную  должность Текущая оценка кадров
Подсистема развития кадров	- Техническое и экономическое  обучение Переподготовка и повышение  квалификации Работа с кадровым резервом Планирование и контроль деловой  карьеры Професиональная и социально - психологическая  адаптация работников
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда	- Нормирование и тарификация  трудового процесса Разработка систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка форм участия в прибылях и капитале Управление трудовой мотивацией
Подсистема юридических услуг	- Решение правовых вопросов  трудовых отношений Согласование распорядительных документов по УП Решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности
Подсистема развития социальной инфраструктуры	- Организация общественного питания Управление жилищно-бытовым обслуживанием Развитие культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление социальными конфликтами  и стрессами
Подсистема разработки оргструктур  управления	- Анализ сложившейся оргструктуры  управления Проектирование оргструктуры управления Разработка штатного расписания Построение новой оргструктуры управления

 

 

Приложение Б

 

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

 

Таблица Б.1 - Сравнительная  характеристика открытого и закрытого  типа кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих  рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в  конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института  наставников (“опекунов”), высокой  сплоченности коллектива, включение  в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие  со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение  ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое  чувство причастности, ответственности  за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

 

Приложение В

 

Методика "Оценка мотивации сотрудника"

Инструкция для  экспертной оценки. Вам следует дать заключение относительно трудовой мотивации оцениваемого работника. Укажите, в какой мере в его рабочем поведении и в отношении к работе проявляются приведенные ниже характеристики. В своих оценках будьте точны и объективны. При этом используйте следующую шкалу:

5 - данное качество развито  в полной мере;

4 - в достаточной степени;

3 - умеренно;

2- слабо;

1 - данное качество отсутствует.

 

№	Вопрос	Экспертная  оценка
1	Стремление добиться рабочих достижений, не уступающих достижениям коллег по работе	5 4 3 2 1
2	Желание получить признание заслуг и уважения со стороны руководства	5 4 3 2 1
3	Стремление работать так, чтобы  заслужить высокий авторитет  и уважение со стороны коллег по работе	5 4 3 2 1
4	Желание получить больше самостоятельности  в работе	5 4 3 2 1
5	Стремление к установлению хороших  отношений с коллегами по работе	5 4 3 2 1
6	Стремление внести свой вклад в  результаты работы организации	5 4 3 2 1
7	Стремление лучше проявлять  себя в работе	5 4 3 2 1
8	Стремление к продвижению в  рамках компании	5 4 3 2 1
9	Желание проявлять инициативу и  творчество в работе	5 4 3 2 1

Спасибо за Ваши ответы!

 

Приложение Г

 

Анкета

"Изучение мотивационных  факторов и потребностей сотрудников"

Уважаемые коллеги! Руководство организации проводит анкетирование с целью оценки потребностей и мотивов, которые  являются наиболее важными для работников организации. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в анкете. Ваши ответы мы постараемся учесть для  улучшения существующей системы  мотивации.

Ваша занимаемая должность ____________________________________

Образование__________________________________________________

Пол (муж. /жен). нужное подчеркнуть

Возрастная категория (до 25; от 26 до 35; от 36 и старше) нужное подчеркнуть

Стаж работы в организации__________