Совершенствование технологий управления персоналом

При управлении мотивацией необходимо выделять совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного работника, наиболее полно использовать его потенциал. Суть этих методов заключается в том, чтобы выяснить мотивы работников, вознаграждать труд и стимулировать дальнейшее развитие мотивов.

Направления рационализации действующей системы мотивации  могут быть различны: совершенствование  мотивации в соответствии с выявленной мотивационной структурой работников, совершенствование системы подбора  персонала, кадровые перестановки и  др.

Результаты изучения и  анализа мотивации труда торговых работников на исследуемом предприятии  позволяют разработать систему  мероприятий по совершенствованию  мотивации их труда. Для совершенствования  мотивации труда торгового персонала  необходимо:

оптимизировать ФОТ в  соответствии с отраслевыми среднерыночными  показателями по заработной плате;

разработать систему окладов  с учетом оптимального соотношения  постоянной и переменной частей заработной платы;

разработать четкую схему  формирования ежемесячного плана продаж для объектов управления с учетом рыночной ситуации, сезонности и динамики уровня товарооборота объектов;

для старших продавцов  ввести дополнительно процент от выручки магазина, при условии  выполнения плана;

для продавцов и администраторов  ввести дополнительно процент от объема перевыполнения плана;

для кассиров ввести дополнительно  процент от объема выручки;

разработать систему дополнительного  премирования, например премии за высокое  качество обслуживания, соблюдение корпоративных  стандартов, премии по итогам года и  т.д.;

все условия политики оплаты труда сотрудников компании в  обязательном порядке должны быть оговорены  в трудовом соглашении и закреплены в письменной форме в должностных  инструкциях;

внедрить разработанный  проект Положения о "Моральном  стимулировании работников" (см. приложение К);

обеспечить обратную связь "продавец - руководство";

разработать критерии и этапы  карьерного роста;

учредить вручение памятных кубков и грамот по итогам работы компании за месяц, квартал, сезон, год;

проводить различного рода конкурсы, для повышения эффективности  работы продавцов. Призами могут  быть, например, абонемент в спортзал или солярий, поход в салон  красоты и т.п.;

организовать психологическую  помощь в решении противоречий и  конфликтов в семье и с коллегами  по работе для снятия психо-эмоционального напряжения сотрудников;

предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска студентам  заочных отделений на время сессии;

предоставлять кредит сотрудникам  на льготных условиях для улучшения  жилищных условий, приобретение товаров  длительного пользования;

оказывать материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в трудной  жизненной ситуации;

включить сотрудников  в процесс принятия решений, для повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, информирование и обсуждение с сотрудниками стратегических планов, рассмотрение их предложений.

В сложившийся ситуации, когда рынок труда насыщен  предложениями, многие руководители не уделяют должного внимания мотивации  торгового персонала. Наоборот, ссылаясь на сложную экономическую ситуацию, неоправданно занижают заработную плату, не учитывают потребности сотрудников, считая, что в данный момент самым  действенным мотивом является страх  быть уволенным и прямо заявляют сотрудникам, что работать останутся  только сильнейшие. Данная политика в  отношении персонала, первое время действительно приносит для организации определенные положительные результаты. Но, эффективность труда сотрудников повышается только на короткий промежуток времени, затем долговременное нахождение в состоянии стресса приводит к апатии и производительность резко снижается. Это сказывается не только на объемах продаж, но и на качестве обслуживания, что приводит к потере не только потенциальных покупателей, но и постоянных. В результате такой политики, компания теряет не только деньги, но и имидж. Поэтому для выживания в период мирового экономического кризиса, руководству организаций необходимо первостепенное значение уделять формированию эффективных систем мотивации торгового персонала, разрабатывать дополнительные меры по удержанию сотрудников, так как именно продавцы являются лицом компании. Для руководителей знание основ мотивации и умение их применять в различных ситуациях дает возможность принимать правильные стратегические решения относительно управления персоналом.

 

Заключение

 

В соответствии с темой  дипломной работы были рассмотрены  теоретические основы системы управления персоналом организации" рассмотрены  сущность, значение и содержание системы  управления персоналом, а также кадровая политика и основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом - система, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

соответствие системы  управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

системное формирование управления персоналом;

оптимальное сочетание централизации  и децентрализации управления персоналом;

пропорциональное сочетание  совокупности подсистем и элементов  системы управления персоналом;

пропорциональность производства и управления;

необходимое разнообразие системы  управления персоналом;

изменение состава и содержания функций управления персоналом;

минимизация числа ступеней управления персоналом;

взаимодействие закономерностей  управления персоналом.

Принципы построения системы  управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в  организации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом и пронизывает все  этапы кадровой работы: отбор и  набор персонала, его адаптацию, обучение, карьерное продвижение, увольнение сотрудника. В зависимости от стратегии  компании, на каждом этапе применяется  определенный арсенал мотивационных  средств и форм практической реализации, в наибольшей степени соответствующий ее целям, ценностями организационной структуре.

В практической части выпускной  квалификационной работы дана общая  характеристика деятельности ООО "Спортмастер", проведен анализ системы управления персоналом и факторов влияющих на ее элементы, проанализирован кадровый состав организации и мотивационная  структура организации, сформулированы направления совершенствования  технологии управления персоналом.

Анализ внешней и внутренней среды ООО "Спортмастер" выявил ряд существующих проблем: недостаток собственных оборотных средств, высокая текучесть кадров, слабо  развитая система мотивации торгового  персонала. Возникшие проблемы обусловлены  как недостатками системы управления организацией, так и влиянием политико-экономической  ситуации в России.

Структура торгового персонала  ООО "Спортмастер" характеризуется  по различным критериям: пол, возраст, стаж работы в компании, общий стаж, занимаемая должность, уровень образования. Основную часть торгового персонала  ООО "Спортмастер" составляют продавцы в возрасте от 18 до 25, имеющие средне-специальное  образование, работающие в компании менее 1 года, что свидетельствует  о том, что в компании наблюдается  высокая текучесть кадров. Анализ системы управления персоналом выявил недостатки на всех этапах управления.

Система мотивации торгового  персонала ООО "Спортмастер" включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная система мотивации  включает в себя заработную плату, соц. пакет. Нематериальная мотивация включает обучение и регулярную аттестацию персонала, проведение конкурсов, возможность  карьерного роста.

По результатам исследования были получены следующие выводы:

Руководство компании "Спортмастер" стремиться к повышению эффективности  своей деятельности, постоянно совершенствуя  систему мотивации персонала.

В компании существует разработанная  корпоративная система мотивации  персонала, имеется Кодекс компании "Спортмастер", который является одним из основных внутрикорпоративных  документов.67% сотрудников разделяют  нормы и ценности, пропагандируемые организацией.

Компания занимает стабильное положение на рынке труда, что  обуславливает причины мотивации  выбора сотрудников при трудоустройстве. Данный факт подтвердили 92% опрошенных кандидатов.

Исследование мотивационных  показателей потребностей персонала  осуществлялось в два этапа в 2008 году и в 2009 году, то есть до наступления  экономического кризиса и после  него. Первое место 2009 году в структуре  мотивации как и в 2008 году, занимает материальная потребность, но ее значение снизилось с 57% до 37%. Повысился показатель безопасности до 20% и показатель социальной гарантии до 16%.

Четко прослеживается мотивация  вновь принятых сотрудников в  период адаптации. Принятым на работу сотрудникам выдается должностная  инструкция, формируются конкретные задачи, прикрепляется наставник, который  помогает ему освоиться в организации, проводятся циклы корпоративного обучения. При опросе продавцов-стажеров все  они удовлетворены процессом  адаптации в организации.

Сотрудникам организации  ООО "Спортмастер" по усмотрению директора магазина с учетом наличия  резервных средств фондов оплаты труда выплачиваются премии. Линейным руководителям выплачивается сезонный бонус, в зависимости от величины достигнутых KPI (оборот, комплексность и средний чек).

Административный контроль, как фактор мотивации, оказывает  положительное влияние на качество работы торгового персонала. Результаты проведенного исследования показали прямую зависимость повышения эффективности работы сотрудников при постоянном контроле над ними со стороны линейных руководителей.

Традиционно по компании "Спортмастер" проходят соревнования, для развития умения сотрудников работать в команде  и коллективно достигать общей  цели, для повышения уровня стремления к индивидуальному успеху, для  мотивации торгового персонала  на достижение оптимальных объемов  продаж по компании "Спортмастер".

Для обучения персонала в  компании разработана Система дистанционного обучения, которая позволяет расширять  знания сотрудников, повышать квалификацию, совершенствовать технологии работы.

Результаты изучения и  анализа мотивации труда работников на исследуемом предприятии позволяют  разработать систему мероприятий  по совершенствованию мотивации  их труда. Для совершенствования  мотивации труда торгового персонала  необходимо:

оптимизировать ФОТ в  соответствии с отраслевыми среднерыночными  показателями по заработной плате;

разработать систему окладов  с учетом оптимального соотношения  постоянной и переменной частей заработной платы;