Совершенствование процесса планирования работы с персоналом

     - активные: выход представителей  организации в высшее образовательные  учреждения для подбора менеджеров; поиск организаций, способных оказать высококвалифицированные услуги по подбору необходимого персонала, заключение договоров с устраивающими нас организациями по подбору требующегося персонала. Работа с биржами труда по подбору руководителя службы управления.

     - пассивные: подача объявлений  о вакантных должностях через  рекламные объявления в газетах  по трудоустройству.

     Частные агентства занятости - основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона - агентство занятости может пропустить ряд необходимых для конкретного предприятия вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате организация может получить не совсем квалифицированного претендента. Точно так же самые подходящие для конкретного предприятия претенденты могут быть случайно пропущены.

     Чтобы избежать таких проблем необходимо сделать следующее:

     1.Дать  агентству точное описание работы.

     2.Определить  признаки, по которым агентство  должно выбирать претендентов.

     3.Если  это возможно, периодически просматривайте  данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.

     4.Если  это возможно, рекомендуется заключать  долгосрочные контракты с одним  или двумя агентствами. Можно  также подобрать специального  человека для поддержки связи  фирмы с агентством. Или даже  попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать потребности предприятия в пополнении персоналом.

     5.Затраты на маркетинговую деятельность в области персонала включают:

     - оплата услуг по поиску подходящих  работников;

     - оплата рекламных объявлений в газете;

     - единовременные – связанные с  оборудованием новых мест и  профессиональной адаптации;

     -текущие  (внешние)– связанные с периодическим  привлечением внешних консультантов,  представительские расходы, сбор информации;

     -текущие  (внутренние) – связанные с обучением и улучшением условий труда работников; оплатой труда новых сотрудников.

     При приеме на работу нового сотрудника необходимо учитывать сумму затрат на его  содержание. Примерные затраты на содержание сотрудника следующие:

• плата труда (начальный оклад);
• премиальные и денежные вознаграждения;
• затраты на социальное обеспечение (выплаты на социальное обеспечение, программы, охватывающие старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработица и т.д.);
• выплаты по негосударственному пенсионному фонду и фонду медицинского обеспечения;

     Реклама как способ поиска кандидатов. Для того чтобы объявление о работе принесло результат, его необходимо правильно его разместить. Как правило, существуют две возможности: СМИ и Интернет. В прессе объявление лучше всего помещать в местной газете или техническом журнале, в зависимости от специальности, на которую подбирается претендент. При подборе конторских и административных служащих лучше прибегать к услугам местной газеты. Работу для специалистов можно рекламировать в торговых и профессиональных журналах. Также большую результативность имеет размещение объявления на вакантную должность в Интернете на специализированных сайтах для соискателей.

     Многие  рабочие места заполняются посредством набора работников внутри самой организации, здесь большое внимание уделяется поиску среди персонала подходящего специалиста на вакантную должность. Способы различны: рекомендации от начальников отделов, анкетирование, собеседование, наблюдение, переквалификация и т.д.

     Кроме правильного выбора средств рекламы, очень важно правильно преподнести своё объявление. В объявлении должно быть указано название организации, приглашающей на работу, если нет какой- либо причины этого не делать. Должен быть также указан оклад, потому что это является одним из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

     Для построения объявлений рекомендуется  использовать 4 руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие.

     Сначала необходимо привлечь внимание к объявлению. При этом учитывается следующее - объявления, напечатанные с малым интервалом, теряются, в то время как использующие широкие страницы или пустые места выделяются. По этой же причине ключевые слова в объявлении выделяются, благодаря чему они не теряются среди колонок с объявлениями.

     Затем необходимо пробудить интерес к  работе. Например: «Вы будете процветать после получения этой работы». Для  пробуждения интереса можно использовать расположение предприятия и другие аспекты.

     Далее усиливается интерес, делается упор на определенные факторы- «желания». Например, удовлетворение от работы. Развитие карьеры, путешествия и другие преимущества. Также имеет смысл писать объявления, обращенные к определенной аудитории. Например, непосредственно к выпускникам школ, инженерам и профессионалам в какой-либо области.

     Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: «звоните сегодня», «для получения  подробной информации пишите сегодня» и т.д.

     Разработанный план предполагает упрощение поиска специалистов на вновь образованные должности.

     Рассмотрим  применительно к ООО ПКФ «Автохтон» внедрение маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, направленного на определение и покрытие потребности в персонале.

     В  существующих подходах к определению  состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два  основных принципа.

     Первый  предполагает рассмотрение задач персонал – маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в  данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга персонала является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически – это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам.

     Второй принцип – предполагает толкование персонал – маркетинга в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие, потребности предприятия в кадровых ресурсах.

     Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал – маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала, подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через  решение комплекса задач службы управления персоналом  (разработка целевой системы, планирования потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией  и  т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

         На исследуемом предприятии ООО ПКФ «Автохтон» предлагается  провести исследовательскую работу в несколько этапов, которые отражены в рисунке 4. 

          

 

 

 
 

Рисунок 4 - Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала 

     Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования  плана персонал – маркетинга и мероприятий по его реализации  дает анализ внутренних и внешних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

     Под внешними факторами - понимаются условия, которые организация как субъект  управления, как правило, не может  изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источниках покрытия этой потребности.

     Проанализируем  важнейшие внешние факторы, которые должны определять содержание персонал – маркетинга в ООО ПКФ «Автохтон»:

     - ситуация на рынке труда – спрос на интересующих специалистов, их количество, предложения от специализированных учебных заведений и центров подготовки кадров;

     - развитие технологии – изменение  требований к специальностям  и рабочим местам, подготовка  и переподготовка персонала;

     - особенности социальных потребностей  – позволит представить структуру  мотивации потенциальных сотрудников  организации;

     - развитие законодательства –  учет особенностей законодательства  в области охраны труда, занятости,  отслеживание возможных изменений в законодательстве;

     - кадровая политика типографий-конкурентов  – добыча максимальной информации  о формах и методах работы  с кадрами в организациях-конкурентах  с целью выработки или совершенствования  собственной стратегии поведения,  направленной на изменение кадровой политики.

     Перечисленные выше факторы являются в значительной степени независящими от действий рассматриваемой организации. Это внешняя среда и учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при обработке направлений маркетинговой деятельности.

         Под внутренними факторами понимаются  такие, которые в значительной  степени поддаются управляющему  воздействию со стороны организации:

     - цели организации – данные  цели являются основными для  всей организации, они должны  быть четкими, конкретными и понятными для всего персонала, так как это прямым образом определяет строгую направленность долгосрочной политики развития организации, в частности, эти цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала;

     - финансовые ресурсы – необходимо точно оценить потребности и возможности организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом, тем самым определить альтернативные и компромиссные варианты планирования потребности в персонале;

     - кадровый потенциал организации  – для достижения успеха в реализации плана персонал – маркетинга в рассматриваемой организации необходимо создать кадровую службу либо нанять одного специалиста по кадрам, который возьмет на себя обязанности за разработку кадровой политики и проведение кадрового планирования, будет проводить активную работу с персоналом;

     - источники покрытия кадровой  потребности – источники выбираются с учетом всех внешних и внутренних факторов.               

     Рассмотрим, какие направлениями персонал-маркетинга в ООО ПКФ «Автохтон»  необходимо развивать на основе теоретических аспектов:

• разработка требований к персоналу – в зависимости от должности определяется уровень получения образования, необходимые знания и практические навыки в требуемой профессиональной деятельности, опыт работы, личные качества, обучаемость, способность к концентрации на поставленных задачах, стремление к самовыражению и самореализации, заинтересованность (разработать должностные инструкции, анкеты и опросники для выяснения соответствия требованиям, наблюдение);
• определение потребности в персонале – сформулировав и проанализировав цели, стоящие перед организацией, определить какой персонал (профессия, специальность, уровень квалификации) и какое количество необходимо предприятию для достижения заданных целей;
• расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала – для одобрения руководством проведения мероприятий необходимо обосновать все запланированные затраты, предоставить полный отчет с расчетами об эффективности планируемых работ с персоналом;
• выбор путей покрытия потребности в персонале – в данном направлении маркетинговой работы устанавливаются и анализируются источники покрытия персонала (учебные заведения, биржа труда, родственные организации, свободный рынок труда, собственные внутренние источники), определяются и анализируются пути привлечения персонала (активные и пассивные пути) для выявления затрат, связанных с использованием источника или пути привлечения персонала, также необходимо проанализировать все альтернативные или комбинированные варианты источников и путей.