Совершенствование процесса планирования работы с персоналом

     Из  данной таблицы следует, что средний  возраст работающих в организации  составляет 33 года. Общая численность персонала на конец 2010 года составляет 27 человек, из них 13 человек имеет среднее или среднее специальное образование (основная масса производственного отдела), 2 человека– неоконченное высшее, 12 человек - высшее образование. Среди полученного высшего образования преобладает экономическое. Что касается разделение по половому признаку, то можно сказать, что преобладающее число работающих в типографии принадлежит мужчинам. Руководитель организации, коммерческий директор, главный бухгалтер и начальник ОСЗ – женщины, все имеют профильное высшее образование, а также богатый опыт работы в сфере полиграфических услуг.

     Численный состав типографии имеет следующий  вид:

      Директор - 1 человек;

      Бухгалтерия – 2 человека: главный бухгалтер - 1 человек, бухгалтер – 1 человек;

      Коммерческий отдел – 6 человек: коммерческий директор - 1 человек, менеджер по продажам – 6 человек;

      Дизайнерский  отдел – 2 человека: дизайнер – 2 человека;

      Производственный  отдел – 13 человек: Начальник производства – 1 человек, мастер цеха послепечатной обработки – 1 человек, резчик – 1 человека, печатники – 4 человека, оператор машин послепечатной обработки – 3 человека, монтажист-копировщик – 1 человек, специалист по наладке оборудования – 1 человек;

      Отдел сопровождения заказов – 2 человека: Начальник ОСЗ – 1 человек, специалист ОСЗ – 1 человек;

     Уборщица  – 1 человек. 

2.3 Анализ  процесса планирования работы  с персоналом в ООО ПКФ «Автохтона» 

     Определим, имеет ли место в рассматриваемой  организации такое понятие как  «кадровое планировании». Так как кадровое планирование есть деятельность организации в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со  способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, а работники на фирме, конечно же,  есть, это значит, что кадровое планирование руководство организации проводит. Проанализируем, как проходит этот процесс в ООО ПКФ «Автохтон».

     Для типографии важно располагать в  нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификации персоналом для решения производственных задач. Для того, чтобы выполнить заказ, нужно задействовать практически весь имеющийся персонал. Создаются условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенностью работой – благоприятная рабочая атмосфера, определение вознаграждения за проделанную работу, меры безопасности при работе на типографском оборудовании, приветствуется проявление инициативы в выполнении заказа для увеличения эффективной производительности труда. Бывают, что коммерческий отдел приносит довольно сложный по исполнению заказ, тогда к обсуждению процесса его изготовления привлекаются не только отдел сопровождения заказа и дизайнерский отдел, но и производственный отдел, тем самым стимулируется чувство причастности к общей работе, как бы принимается вызов – сможем сделать или нет? Интерес к сложным заказам является стимулом для преодоления производственных трудностей, что дает толчок к большему развитию профессиональных навыков.

     Также интерес людей вызывают в первую очередь те рабочие места, где созданы все условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. В ООО ПКФ «Автохтон» применяется оплата труда: оклад + премиальные. При приеме и расчете заказа учитывается интерес всех задействованных в исполнении производства данного заказа работников организации, определяется, кто и как будет исполнять заказ, за какое вознаграждение, в какие сроки и т.д.

     Главной целью ООО ПКФ «Автохтон» является увеличении объема продаж. Эта цель является общей для всего персонала организации, для ее достижения руководитель организации создал коммерческий отдел во главе с коммерческим директором. Работа дано отдела заключается в активной работе с уже постоянными клиентами типографии, а также привлечение новых заказчиков. По сути, коммерческий отдел является «лицом» организации. Для их плодотворной работы были созданы оборудованные рабочие места с персональными компьютерами, круглосуточным доступом в сети интернет, многоканальной телефонией и т.д. Также специалистами из дизайнерского отдела был создан сайт, на котором приведена полная информация о возможностях типографии с указанием контактом коммерческого отдела. В материальном плане введена система поощрения за каждого нового заказчика, что призвано стимулировать менеджеров по продажам расширять ту часть рынка полиграфических услуг, которую устойчиво занимает организация. Таким образом, достигается максимальное сближение целей ООО ПКФ «Автохтон» с индивидуальными целями работников. 

     То  же касается остальных отделов организации. Функции у каждого подразделения различны, но взаимосвязаны, что в сумме дает результат, направленный на эффективное достижение поставленной перед ними цели. Для каждого из работников созданы благоприятные условия для профессионального и материального роста. Все неблагоприятные моменты, которые не устраивает либо работников типографии, либо руководителя, обсуждаются на общих собраниях. Это помогает своевременно скорректировать и синхронизировать планы всех заинтересованных сторон. Производственному отделу порой для выполнения заказа не хватает какого-нибудь специалиста, задача начальника производства своевременно поставить в известность руководителя организации о данной проблеме. Для решения этой задачи привлекаются резервы трудовых ресурсов, имеющихся в организации. Во избежание сбоев в производственном процессе руководством типографии совместно с начальником производства принимается решение об обучении работников производственного отдела нескольким функциям. Так печатник, работающий на печатной машине, осваивает работу фальцевальной машине, на случай если оператор данной машины не сможет выполнить свои функции. Данный метод дает дополнительные профессиональные навыки работнику, а также дает возможность получать дополнительную оплату труда к основному окладу.

     Процесс высвобождения (увольнения) работников в ООО ПКФ «Автохтон» не протекает по схеме:

     - приняли решение об увольнении;

     - разработали программу помощи  сокращенным сотрудникам;

     - выплаты выходного пособия;

     - консультирование с профсоюзами  или ассоциациями работников.

     В основном причинами для увольнения сотрудника является его несоответствие занимаемой должности, решение о сокращении принимается не сразу, сначала дается несколько возможностей исправить свое отношение к ситуации. Если результатов не наблюдается, то сотрудника увольняют. Таким образом, не разрабатывается никаких программ помощи для его адаптации, не проводится никаких консультаций. Работника увольняют со всеми требованиями ТК РФ, выплачивается отработанные им деньги. В причине увольнения практически всегда пишется «уволен по собственному желанию», чтобы бывший сотрудник мог без особых проблем найти себе работу. За всю десятилетнюю деятельность данной организации ни один сотрудник не попал под сокращение, связанное с неблагоприятной внешней обстановкой, окружающей фирму. Редки также случаи сокращения персонала в связи с выходом на пенсию.

     Как и у большинства современных  организации, планирование персонала  ООО ПКФ «Автохтон» не всегда проходит успешно. Причиной могут послужить  такие «камни преткновения», как поручительство руководителя организации, его поддержка. В данной организации идея планирования может получить поддержку только на словах, а до дела так может и не дойти. Также существует такой момент, как количество в ущерб качеству. Людей набрали много, но качество кадров в сумме недотягивают до уровня небольшого количества специалистов, имеющих все необходимые качественные характеристики. Это приводит к напряженной обстановке на рабочих местах, а также к неоправданным дополнительным тратам, хотя одной из главных задач организации является снижение издержек.

     Персонал  – маркетингом в организации  в полном его смысле не пользуются, но некоторые направления все-таки используются.

     Разрабатываются требования к персоналу на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Также проводится расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование  персонала. К примеру, ежегодно требуется  прохождение платного медицинского освидетельствования работников типографии, так как данное производство считается вредным.

     Основным  источником покрытия потребности в  персонале является родственные  организации, свободный рынок труда  и собственные внутренние источники. Используются пассивный путь покрытия потребности в персонале: через рекламные объявления в СМИ и на специализированных сайтах.

     Определение потребности в персонале отвечает на вопросы - для чего, какой и сколько? Организация формулирует цели сообща с отделом, у которого возникла потребность в людях. Начальник отдела определяет качественные требования к будущим сотрудникам и определяет, исходя из анализа поставленной цели, необходимое количество. Обычно количество сводится к одному-двум человекам, а к важным качественным характеристикам для организации относятся свойства и мотивация установки. Особыми профессиональными навыками кандидат может и не обладать, главное, чтобы был хорошо обучаем, и имел стремление к самореализации и самовыражению. 

     Вывод к главе II: 

     Таким образом, анализ процесса планирования работы с персоналом ООО ПКФ «Автохтон», а также анализ качественного и количественного состава персонала организации показали как положительные, так и отрицательные моменты в работе организации в данном направлении, то незаслуженно малое внимание, которое уделяется данным вопросам. Место кадрового планирования в системе управления ООО ПКФ «Автохтон» далеко не в первых рядах. Несмотря на то, что фирма относится к малым предприятиям и ее общая численность не превышает 30 человек, необходимо корректировка кадрового планирования – ее целей и задач, большего внедрения маркетинга персонала, как имеющегося, так и потенциального. Соответственно, такие задачи должен выполнять специалист по кадрам, который сможет освободить руководителя от работы с кадрами. Такой человек сможет анализировать состояние персонала в любой момент времени, вовремя корректировать действия кадровой политики, разработать и внедрить различные предложения и методики на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов организации. Данные действия, несомненно, принесут много выгоды для предприятия и помогут ему в достижении поставленных задач.

     Доказано  на множествах примерах как отечественных, так и зарубежных компании, что  персоналу принадлежит важное место в системе стратегического менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период. А значит, для обеспечения оптимальной работы подчиненных необходимо предоставлять им соответствующие возможности для развития и обучения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Совершенствование процесса планирования работы с персоналом ООО ПКФ «Автохтон» 

     В третьей главе предложена разработка и внедрение методики кадрового планирования, приведена последовательность внедрения маркетинга персонала в рассматриваемой организации. А также будет проведена оценка эффективности предложенных мероприятий. 

3.1 Разработка  и внедрение кадрового планирования  

     С целью решения кадровых проблем в ООО ПКФ «Автохтон» рекомендуется ввести новую штатную единицу в штатное расписание - специалиста по маркетингу персонала, деятельность которого будет заключаться в планировании и осуществлении процедуры потребности в персонале, а также осуществление подбора персонала с помощью размещения объявлений в кадровой прессе и других СМИ.

     Чтобы облегчить поиск претендентов необходимо разработать план персонала-маркетинга.

     Для составления плана маркетинга следует определить цели и задачи отдела. Главная цель обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей организации в персонале посредством комплектования структурных подразделений необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации. Отбор недостающих специалистов в службу управления персонала.

1. Финансовое состояние организации является важным фактором осуществления деятельности системы управления персоналом. Благоприятное финансовое положение, свидетельством которого является получение дохода, позволяет выделять необходимые денежные средства для осуществления целей. Для осуществления намеченных целей были выделены средства от валовой выручки организации. Бюджет отдела распределяется следующим образом:

     - реклама в СМИ; 

     - прочие непредвиденные расходы; 

     Факторы появления дополнительной потребности  персонала связаны с реорганизацией отдела. Расширение отдела, предполагает появление новых функций.

2. Из выше указанных целей определяется потребность в персонале. При анализе рассматриваемой организации выявлено, что отделу кадров для функционирования после реорганизации требуется специалист по маркетингу персонала. Таким образом, служба управления персоналом будет состоять из двух специалистов: инспектора по подготовке кадров и специалиста по маркетингу персонала.
3. Требования к персоналу составляются по каждой должности. Требования составляются на основе должностных инструкций.
4. Источниками получения необходимой информации о потенциальных работниках может быть перечень организаций, оказывающих информационные и консультационные услуги, а также проводящих квалифицированную подготовку и подбор соответствующих специалистов.
5. Пути покрытия дополнительной потребности в персонале свидетельствует о степени участия организации в подборе нужных работников. Пути покрытия делятся: