Совершенствование процесса планирования работы с персоналом

     Общие затраты на оформление рабочего места  составили:

     15000+3000+1000 +1200= 20 200 рублей.

     Рассчитаем  затраты на маркетинг-план. В виду непродолжительного времени размещения рекламы, возможно размещение рекламного блока в газетах, журналах, в интернете, а также на радио местной сети, что несет дополнительные расходы на рекламу установив, что активные пути поиска персонала являются не затратными, воспользуемся именно ими, но, не имея расходов, можно прибегнуть и к пассивным путям. Рекламу в газетах необходимо размещать, как минимум три месяца, рекламную кампанию по привлечению персонала проводить один раз в месяц. Затраты на поиск персонала включают оплату размещения объявлений в газетах, стоимостью 700 руб. в неделю, а, значит, затраты в общем за месяц будут составлять (4× 700) =2 800 руб. Общая сумма затрат составит (2 800 + 5 000) =7 800 руб.

     Таким образом, единовременные затраты составят 20200 +7800 =28000 рублей

     Предполагаемая  заработная плата вводимого специалиста  составляет 18000 рублей в месяц. Страховые взносы на заработную плату составляет 26%. Таким образом, исходные данные можно представить в следующей таблице: 

 

     Определим годовую экономию времени руководителя вследствие введения должности менеджера по персоналу: 1920 × 0,15 = 288 ч.

     Доход, приносимый руководителем за год: 13 996 610,80 × 0,3 =4 198 983,24 рублей

     Доход, приносимый руководителем за один час работы: 4 198 983,24 / 1920 = 2 186,97 руб./ч

     Тогда дополнительный доход, который принесет руководитель в случае введения должности менеджера по персоналу составит: 2 186,97 × 288 = 629 847,49 рублей.

     В связи с введением новой должности  организация увеличит текущие затраты  на величину заработной платы специалиста по маркетингу персонала и налога на нее. Они составят: 18000 × 12 = 216 000 ×1,26 = 272 160 рублей

     Доходность  проекта представляет собой отношение  суммарного дохода к суммарным затратам – индекс доходности инвестиций (ИД): 

     ИД = (13 996 610,80 + 629 847,49) / (6 135 076,22+ 28 000 +272 160) = 14 626 458,29 / 6 435 236,22 = 2,27

     ИД = 2,27 

     Итак, поскольку доходность больше 1, то проект можно считать экономически эффективным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу не превысят дополнительный доход, приносимый от деятельности руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     1. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

     2. Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели её персонала, а также исходные принципы политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью.

    3. Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

    1)  определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

    2)   определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

    3)   определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

    4)  разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в   персонале.

    4. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении персоналом организации.

     Определение потребности в персонале –  одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение  и покрытие потребности в персонале.

     5. Из характеристики организационной структуры ООО ПКФ «Автохтон» стало ясным, что кадровой работой в организации занимается руководитель. Данное положение вещей при тенденции необходимости роста численности персонала является недопустимым. Один человек не в состоянии выполнять всю работу с персоналом в 27 человек эффективно. Вследствие чего не уделяется должного внимания системе маркетинга персонала. Данное положение в рассматриваемой организации можно исправить с помощью введения новой штатной единицы – специалиста по маркетингу персонала.

     6. При вводе нового сотрудника целесообразно было бы организовать полноценную службу по работе с персоналом. Это, бесспорно, дополнительные расходы, но при правильной организации данной службы доход от её функционирования может во много раз перекрыть расходы на её создание.

     7. Предлагаемая разработка системы маркетинга – персонала призвана облегчить поиск новых сотрудников, определить источники и пути привлечения, а так же направления и величину затрат, связанных с маркетинговой деятельностью. А также разработать положение о маркетинге – персонала для службы управления персоналом.

     8. Рекомендуется обратить внимание руководителей на этот особый фактор поведения сотрудников — внутреннюю мотивацию. Потому что, он, зачастую, многими игнорируется, а это приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников и стимулируя уход из компании самых ценных из них. Изложенные выше идеи и рекомендации помогли многим компаниям справиться с текучестью ценных кадров, по-новому использовать потенциал сотрудников.

     В связи с вышеперечисленными выводами можно предложить следующее:

     1. Данные рекомендации об организации службы по работе с персоналом в связи с введением новой штатной единицы – специалиста по маркетингу персонала - использовать в работе, распределить и закрепить основные функции между работниками данной службы и прописать их в должностных инструкциях.

     2. Разработанный маркетинг - план возможно внедрить, т.к. индекс доходности инвестиций (ИД) составляет 2,27, что говорит о его экономической эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2002. – 208 с.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.

3. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008. – 264 с.

4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2003. – 495 с.

5. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2007. – 247 с.

6. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Экзамен, 2007. – 975 с.

7. Егоршин А. П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2007. – 597 с.

9. Зайцев Г. Г. Упраление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо- Запад, 2008. – 346 с.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 637 с.

11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа Интел- Синтез», 2007. – 254 с.

12. Кочеткова  А. И Психологические основы  современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2009. – 428 с.

13. Кравченко  К.А. Поиск и отбор персонала:  История и современность.// Управление персоналом. – 2007. - №12 – С. 39-42.

14. Магура  М.И. Основные принципы построения  системы отбора кадров. // Управление персоналом. – 2008. - №11 – С. 30-35.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.

16. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе / Образование и бизнес № 16 (40), 2003. - С. 4-8.

17. Плешин  Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб, 2009. – 208 с.

18. Питер Ф. Друкер Эффективный руководитель: Полное руководство к действию - как достичь желаемого результата. – М.: ИД Вильямс, 2007. – 205 с.

19. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2002. – 287 с.

20. Скопылатов И.А. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000. – 400 c.

21. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 2004. – 267 с.

22. Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Инфра –М, 2000. – 154 с.

23. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2007. – 236 с.

24. Теория и практика управления персоналом: Учебно - метод. пособие, Авт.- сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 2009. – 280 с.

25. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2009. – 315с.

26. Цветаев В.М Управление персоналом.//- М.: Дело, 2008. –189 с.

27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 300 с.

28. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2000. – 288 с.

29. http://www.glossary.ru - служба тематических толковых словарей.

30. http://www.jobsmarket.ru – электронный рынок труда.

31. http://www.e-xecutive.ru – официальный сайт международного сообщества менеджеров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

Схема системы  кадрового обеспечения организации представлена на рис.1.1