Совершенствование процесса планирования работы с персоналом

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              5

  
Глава 1. Теоретические основы планирования работы с персоналом организации                                                                                                            8

1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования                                   8
2. Цели и задачи маркетинга персонала                                                        20
3. Определение потребности в персонале                                                     30

 
Глава 2. Анализ процесса планирования работы с персоналом в       ООО ПКФ «Автохтон»                                                                                       41

 2.1       Краткая характеристика ООО ПКФ «Автохтон»                                   41

2.2  Качественный и количественный состав персонала ООО ПКФ «Автохтон»                                                                                                             44

2.3    Анализ процесса планирования работы с персоналом в ООО ПКФ «Автохтон»                                                                                                             47

 
Глава 3. Совершенствование процесса планирования работы с персоналом ООО ПКФ «Автохтон»                                                                 53

3.1      Разработка и внедрение методики кадрового планирования                53

3.2 Обоснование экономической эффективности предлагаемых          мероприятий                                                                                                           68 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                      72 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                     75

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                78-86 
 
 
 

Введение

     Персоналу принадлежит важное место в системе  стратегического менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период. По данным западных экспертов, в стратегическом аспекте инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его потенциала, ценностей, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, то есть персонал является наиболее стабильным источником конкурентных преимуществ, а в области персонала - самыми защищенными и надежными. Поэтому наиболее дальновидные менеджеры стратегического уровня передовых зарубежных (а в последнее время - и отечественных) фирм акцентируют внимание на персонале и рассматривают его развитие как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики [2].

     Развитие  персонала - это его изменение  в зависимости от стратегических целей предприятия. Следует отметить, что посредством повышения компетентности и мотивированности персонала можно  добиться повышения эффективности  и результативности работы без увеличения штата сотрудников или затрат. Развитие подчиненных, включая их обучение, может способствовать повышению результативности и эффективности работы, снижению затрат и усталости от работы, повышению удовлетворенности самих сотрудников и полученного ими вознаграждения, т.е. привести к всестороннему совершенствованию их деятельности и деятельности организации [3].

     Таким образом, для обеспечения оптимальной  работы подчиненных необходимо предоставлять  им соответствующие возможности  для развития и обучения.

     В связи с этим, данная работа посвящена  рассмотрению и обоснованию важности планирования работы с персоналом как  инструмента управления современной  организацией. Раскрывается сущность стратегии развития персонала, занимающей важное место в системе стратегического менеджмента, рассматриваются подходы при ее построении и тенденции, которые необходимо учитывать при ее разработке. Объектом дипломного исследования стала типография ООО ПКФ «Автохтон». Предметом исследования является процесс планирования работы с персоналом в данной организации.

     В первой главе работы рассматриваются  теоретические вопросы планирования работы с персоналом и его развитием.

     Вторая  глава посвящена анализу деятельности организации. В этом разделе рассмотрены  основные принципы организации управления персоналом, рассмотрены виды стимулирования труда, используемые в ООО.

       В третьей главе работы автором  предложен план мероприятий по  разработке и внедрению методики  кадрового планирования в ООО  ПКФ «Автохтон».

     Целью этой дипломной работы является как можно подробное раскрытие актуальности планирования работы с персоналом организации, а так же путей решения данного вопроса. Перед данной работой поставлены следующие задачи:

• определить сущность, цели и задачи кадрового планирования;
• рассмотреть цели и задачи маркетинга персонала;
• исследовать определение потребности в персонале;
• проанализировать состояние процесса планирования работы с персоналом в рассматриваемой организации;
• выявить недостатки планирования работы с персоналом в данной организации;
• разработать пути совершенствования процесса планирования работы с персоналом организации;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

     Практическая  значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом любой организации независимо от избранной организационно - правовой формы. Методологическая основа исследования – труды зарубежных и отечественных авторов по менеджменту, управлению персоналом, психологии. На современном этапе большое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Структурно дипломная работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованной литературы, приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Теоретические основы планирования работы с персоналом организации 

       В первой главе настоящей выпускной  работы рассмотрено теоретическое значение планирования работы с персоналом организации. Сформулированы сущность, цели и задачи кадрового планирования, а также описаны цели и задачи маркетинга персонала, рассмотрена система определения потребности в персонале. 

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования 

     Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями [12].

     Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, учитывающей все  эти “человеческие” аспекты, можно  реализовать с помощью кадрового  планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей [4].

     Начать, прежде всего, стоит с определения  понятия «кадровое планирование». И так кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями [10].

     Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить  работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [16].

     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? [10]

       Цели  и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.

Рисунок 1 - Цели и задачи кадрового планирования организации

     Цель  кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [10].

     На  рисунке 2 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации:

Рисунок 2 – Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации

     Понятия «кадрового планирования» и «кадровая  политика» часто недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая политика как  принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней [27].