Совершенствование мотивации труда работника в сфере сетевых продаж (на примере ООО «Цептер Интернациональ»)

3. Косметика «Цептер» включает несколько линий косметических средств для ухода за кожей, которые производятся в Швейцарии. Целая гамма электрокосметических приборов и массажеров дополняют это направление, также как и запатентованная система светотерапии Bioptron ®, которая, по своей сути, является «домашней клиникой» здоровья и красоты.

Недавно компания расширила сферу своей деятельности, добавив ювелирные изделия и эксклюзивные часы Philip Zepter.

Основными целями ООО  «Цептер Интернациональ» являются:

- извлечение прибыли;

- максимальное насыщение потребительского рынка товарами и услугами;

Предметом деятельности ООО «Цептер Интернациональ» является осуществление в установленном законом порядке финансовой, коммерческой и иной деятельности, предусмотренной Уставом.

Продукция Zepter разделяет стандарты  самого высокого качества, 
используя новейшие технологии для производства предметов уникального качества. Благодаря:

- исследовательским лабораториям Zepter;

- высокотехнологичным материалам и всемирно запатентованным системам;

- высочайшему качеству;

- вниманию к деталям;

- пониманию и заботе о нуждах клиентов.

Качество продукции Zepter гарантирует  непреходящие ценности на протяжении поколений.

Организационная структура компании «Цептер Интернациональ» представлена на рисунке 2.1.(см.с.38).

В структуру фирмы внедрены  отдельные элементы, такие как, менеджер по работе с постоянными клиентами, менеджер по работе с постоянными  клиентами, менеджер по работе с новыми покупателями, менеджер по инновациям в отношениях.

 

 

Рисунок 2.1. Организационная структура  ООО «Цептер Интернациональ»

 

Функции и обязанности директора  ООО «Цептер Интернациональ»:

- интегрировать – способности, рабочие команды, отдельные блоки взаимоотношений друг с другом и способности с рабочей командой;

- снабжать ресурсами – обеспечение того, чтобы необходимые потоки человеческих ресурсов, времени, финансов и знаний были направлены в те сферы, которые в этом нуждаются;

- балансировать и определять приоритеты в спросе различных рабочих команд, способностях и инициативах, которыми каждый желает заниматься;

- руководить, мотивировать, обеспечивать неотразимый вид и сохранять организацию сфокусированной на создании ценности в реальном времени, непрерывно и совместно с заинтересованными лицами;

- организовывать и контролировать, гарантируя, что результаты будут, и что финансовый и оперативный контроль осуществляется для ограничения любых злоупотреблений доверием.

Обязанности менеджеров ООО «Цептер Интернациональ»:

- поиск новых способов и видов лучших отношений с заказчиком;

- отстаивать интересы своего предприятия перед Заказчиком и внешними партнерами, оставаясь в рамках корпоративной и общечеловеческой морали;

- знать основы документооборота в отношениях с Заказчиком и внешними партнерами;

- составлять и вовремя обновлять прайс-листы продукцию;

- искать заказы для своего производства, используя все имеющиеся в его расположении средства;

- владение компьютером.

           Начальник отдела менеджмента ООО «Цептер Интернациональ»:

Все вышеперечисленное  также относится к обязанностям присущим этой должности, но помимо этого есть ряд дополнительных:

- определение стратегических направлений развития фирмы;

- контроль и корректировка внутрифирменных процессов.

Бухгалтер ООО «Цептер Интернациональ»:

- знание компьютерных прикладных программ по бухучету;

- обеспечение грамотного, компактного и адекватно понимаемого документооборота.

К персоналу всех остальных  подразделений предъявляются следующие требования:

- четкое понимание и исполнение своих обязанностей;

- квалификация;

- умение быстро и эффективно работать;

- самостоятельность;

- инициативность;

- обязательность;

- дисциплинированность;

- аккуратность;

- умение планировать свою работу.

Способность постоянно расширять спектр поставляемых товаров и повышать качество услуг основывается на трех ключевых принципах:

Размещение товаров: прежде всего, клиент - культура, основанная на сильной местной организации, поставляющей исключительные услуги клиентам, продолжает укрепляться за счет расширяющейся базы местных распространителей по всей стране. Эта база позволяет обеспечивать поставщиков товаров, ищущих наилучшего соотношения между ценой и качеством и, стремящихся к большей эффективности и конкурентоспособности на местных рынках. В течение семи лет ООО «Цептер Интернациональ» осуществляет стратегию контроля деятельности, создав программу учета и организовав общий центр обратной связи в центральном офисе. Своевременная информация о нуждах и желаниях клиентов позволяет выполнять даже их неожиданные запросы.

Так как предприятие ООО «Цептер Интернациональ» является торговым, рассмотрим особенности управления сбытом товаров.

В условиях ограниченности производственных возможностей и неограниченном спросе на первое место выдвигается проблема расширения  объема производства продукции. Вместе с тем, нельзя забывать, что по мере насыщения рынка и усиления конкуренции не производство определяет объем продаж, а наоборот, возможный объем продаж является основой разработки производственной программы. Предприятие должно производить только те товары, которые оно может реально реализовать.

Большое влияние на результаты хозяйственной  деятельности оказывает ассортимент (номенклатура), структура производства и реализации продукции.

При формировании ассортимента и структуры  выпуска продукции предприятие  должно учитывать, с одной стороны, спрос на данные виды продукции, а  с другой – наиболее эффективное  использование трудовых, сырьевых, технических и, финансовых и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении.

Система формирования ассортимента включает в себя следующие основные моменты:

- определение текущих и перспективных  потребностей покупателей;

- оценку уровня конкурентоспособности  выпускаемой или планируемой к выходу продукции;

- изучение жизненного цикла  изделий и принятия, своевременных  мер по внедрению новых, более  совершенных видов продукции  и изъятие из производственной  программы морально устаревших  и экономически неэффективных  изделий;

- оценку экономической эффективности и степени риска изменений в ассортименте продукции.

Оценка выполнения плана по ассортименту продукции обычно производится с  помощью одноименного коэффициента, который рассчитывается путем деления  общего фактического выпуска продукции, зачтенного в выполнение плана по ассортименту на общий плановый выпуск продукции (продукция, изготовленная сверх плана или не предусмотренная планом, не засчитывается в выполнение плана по ассортименту).

Причины невыполнения плана по ассортименту могут быть как внешние, так и внутренние. К внешним относятся конъюнктура рынка, изменение спроса на отдельные виды продукции, состояние материально-технического обеспечения, несвоевременный ввод в действие производственных мощностей предприятия по независящим от него причинам и так далее.

Так, к примеру,  в июне и  июле 2006 года,  было замечено значительное снижение  спроса на продукцию ООО «Цептер Интернациональ». После анализа сложившейся ситуации, выяснилось, что это было связано с недостаточным осведомлением потенциальных покупателей города о новых поступлениях канцтоваров в магазин. Совместно с директором  был разработан план рекламных мероприятий, осуществляемых в несколько этапов. На первом этапе были установлены конкретные объекты воздействия – сегменты рынка, типы потребителей. Предполагалось распространение продукции в городе Казань и в ближайших районах Республики Татарстан.

На первом этапе были определены средства распространения рекламы  в их оптимальном сочетании. Например, в спонсорской передаче «Прогноз погоды» на телеканале «СТС» рекламировалось многообразие канцтоваров, имеющихся в продаже в ООО «Цептер Интернациональ». В рекламном ролике, транслируемом каждые полчаса, демонстрировались различные канцтовары, как для дома, так и для офиса. Реклама также шла по «Русскому радио».

После проделанной работы позиции  ООО «Цептер Интернациональ» на рынке укрепились.

 

2.2.Организация и нормирование  труда работников компании «Цептер Интернациональ»

В ООО «Цептер Интернациональ» система управления персоналом состоит из следующих стадий:

- планирование персонала;

- набор персонала;

- отбор;

-определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

- профориентация и адаптация;

- обучение;

- оценка трудовой деятельности;

- повышение, понижение, перевод,  увольнение;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Проходя все эти этапы, формируется  хороший трудовой коллектив, который  укрепляется благодаря материальному стимулированию труда, которое осуществляется с помощью построения эффективной системы оплаты труда, а также системы премирования работников.

Большие вложения в кадры, в их образование  и профессиональный рост осуществляются в интересах фирмы для того, чтобы люди не увольнялись, а эффективно трудились на благо себе и фирме. Заработная плата постоянно индексируется, и она имеет в фирме приоритет перед другими расходами.

Анализ трудовых функций традиционно  основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Конечно, конкретные описания могут быть неполными, но в то же время при использовании апробированных надежных методик опросов во внимание принимается достаточно широкий круг параметров.

Деятельность работника оценивает  непосредственный руководитель отдела кадров.

Каждый работник в ООО «Цептер Интернациональ» имеет перспективы роста, перспективу продвижения по служебной лестнице. Относительно регулярно пересматривается статус работника, а по мере профессионального роста работника и развития фирмы он уточняется. Первая оценка дается через 6 месяцев после найма и далее - ежегодно.

Ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи начальника отдела кадров. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Руководитель четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Кадровая политика в области  отбора кадров в ООО «Цептер Интернациональ» состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности:

- нормы поведения;

- характеристика профессиональных навыков (резюме);

- приглашение претендентов;

- проведение собеседования;

- критерии оценки кандидатов;

- обсуждение полученных результатов;

- принятие решения: принять, не подходит;

- итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок.

Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации в количественном, качественном, временном и пространственном отношении [46,с.207].

Данный процесс носит системный, плановый характер. Один из методов  определения потребности в кадрах в нашей фирме заключается  в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

Руководство считает, что качественный аспект процесса отбора состоит в  том, чтобы найти кандидатов, имеющих  необходимую для работы квалификацию.

Значимость правильного решения  данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь в ООО «Цептер Интернациональ» определяют, нужен ли данный человек, или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

При отборе кадров в ООО «Цептер Интернациональ» руководствуются рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.