Совершенствование мотивации труда работника в сфере сетевых продаж (на примере ООО «Цептер Интернациональ»)

 

Тема: Совершенствование мотивации труда работника в сфере сетевых продаж (на примере ООО «Цептер Интернациональ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В наше время, во всем мире меняется отношение  к главной производительной силе общества – человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия, как ни одна другая страна постоянно переживает социальные перемены, экономические переходы, реформы. Подобные изменения не только затрагивают, но и неизбежно воздействуют на сознание людей. Глубокие изменения происходят в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Переход России на рыночную экономику, ее законы, естественно предполагают у людей совершенно другие мотивы и ценности. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими менеджерами накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

Трудовая мотивация персонала в любом обществе носит существенный характер и в значительной степени предопределяет уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.

В настоящее время управленец – это одновременно призвание и профессия. Менеджер должен постоянно увеличивать и  обновлять запас своих знаний, добиваться уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал. Сегодня менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера - очень интересная и актуальная тема для исследования. При постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов.

Степень изученности темы исследования. Мотивация, как функция менеджмента, рассматривается в многочисленных работах зарубежных и отечественных авторов [12,29,31,44]. Карл Маркс в своей работе «Капитал» доказывал неизбежность отчуждения рабочих в организациях. В 1911 году Фредерик Тейлор издал Принципы научного менеджмента, одну из важнейших книг по управлению в ХХ веке. В 1926 году Элтон Мейо проводит эксперименты в Хоторне и обнаруживает, что между условиями и производительностью труда нет прямой связи, и что на результат труда больше всего влияет отношение к работникам. Дуглас МакГрегор создает теорию X и теорию Y. Фредерик Герцберг издает The motivation to work (Трудовая мотивация), где дает определение «гигиеническим» и мотивирующим факторам. В 1968 году в журнале Harvard Business Review Фредерик Герцберг публикует статью под названием «Еще раз о мотивации работников» [24]. Один из наиболее значительных вкладов в изучение мотивации внес Абрахам Маслоу [29]. В своей книге Motivation and Personality (Мотивация и личность) Маслоу представляет «иерархию потребностей». Процессу управления свои труды посвятили такие отечественные авторы: А.В.Бусыгин [10], П.В.Журавлев, Ю.Е.Булыгин [14], - они рассказывают о системной теории современной практики менеджмента. Зарубежные авторы Я. Мейланд [30], М. Мескон [31],  Г. Десслер [18] уделяют большое внимание стратегическому планированию, повышению эффективности компании, отдела и каждого человека.

Цель дипломной работы - выявить способы оптимизации мотивационной системы организации  с целью применения их в управлении персоналом.

Исходя из цели исследования, были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность и понятие мотивации;

- выявить способы мотивации труда работника;

-раскрыть мотивационную структуру компании «Цептер Интернациональ»;

- проанализировать процесс стимулирования работников;

- разработать рекомендации по оптимизации мотивационной системы;

- провести анкетирование с персоналом и руководством организации.

Объект дипломного проекта – коммерческая организация ООО «Цептер Интернациональ».

Предмет – система мотивации сотрудников в сфере сетевых продаж.

Научная новизна работы заключается в следующем:

-   предложены три аспекта  перестройки работы;

- составлены предложения по  оптимизации мотивационной структуры организации;

- проведены и проанализированы  анкетные опросы с руководством компании «Цептер».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрываются цель и задачи исследования, представлены основные полученные результаты.

В первой главе рассмотрены теоретические  основы исследования мотивации труда. Описаны основные теории мотивации, их взаимосвязь с процессом управления.

Вторая глава посвящена анализу системы мотивации труда работников отдела продаж на примере компании «Цептер». Проанализированы организация труда сотрудников компании и нормирование труда.

В третьей главе предлагается программа совершенствования системы мотивации труда сотрудников компании «Цептер Интернациональ».

В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования, показана практическая значимость работы и направления ее дальнейшего  развития.

Объем работы составляет 90 страниц, в том числе 8 рисунков, 2 таблицы, список использованных источников из 49 наименований.

 

 

1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

 

1. Теоретические основы исследования мотивации труда

 

Центральное место в теории мотивации  занимает понятие «мотив». Мотив  – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей [17, с.33]. Мотив вызывает определенные действия человека, находится «внутри» его и имеет «персональный» характер. Мотив зависит от множества внутренних и внешних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив побуждает человека к действию и определяет, что и как надо сделать. Один и тот же мотив может вызвать у людей различные действия по устранению потребности, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека.

С психологической точки зрения изучение мотивации не дает возможность  выявить то, что же побуждает человека к труду. Но изучение поведения человека в труде дает различные подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации. В психологии существует немало тщательно проработанных теорий мотивации, подкрепляемых прикладными исследованиями мотивов разных людей.

Существуют различные теории мотивации, их развитие носило эволюционный характер [43,с.19]. Эти теоретические основы используются менеджерами в решении возникающих задач относительно побуждения людей к эффективному труду. Здесь главным является выявление потребностей работника. До сегодняшнего дня еще не разработано ни одной общепринятой идентификации потребностей. Большинство исследователей склоняется к тому, что потребности можно разделить на первичные и вторичные [43,с.64]. Первичные потребности заложены генетически, они по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и так далее. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер и осознаются с жизненным опытом. Например, потребности в успехе, уважении, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей мере, чем первичные.

Потребности, как известно, нельзя наблюдать или измерять непосредственно. О существовании потребностей судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда человек ощущает потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности. Побуждение проявляется как ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет конкретную направленность. В поведении человека проявление потребности концентрируется на достижении цели, достижение является средством удовлетворения потребности. Когда человек достигает подобной цели, он ощущает свою потребность удовлетворенной, но нередко это удовлетворение является неполным. Бывает и частично удовлетворенная или совсем неудовлетворенная потребность. Например, если ощущается потребность в сложной работе, это может ориентировать человека на достижение цели в виде получения рабочего места, ее обеспечивающего. Получив такое место, реально выяснить, что работа на деле не очень сложная, как предполагалось. В соответствии с рисунком 1.1 (см.стр.10), это способно ориентировать на работу с меньшим усердием или на поиск другого места, где потребность будет удовлетворена полностью [49,с.159].

Степень удовлетворения, обретенная человеком при достижении поставленной цели, воздействует на его поведение  в похожих ситуациях в будущем. Обычно люди хотят повторить те действия, которые сопровождаются удовлетворением потребности и избегать таких действий, которые сопровождаются неудовлетворением. Если все ведет к решению поставленной задачи, то человек будет в будущем действовать аналогично.

 

 

 

Рисунок 1.1. Процесс удовлетворения потребностей

 

В связи с тем, что потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, менеджеры должны обеспечивать такие ситуации, которые  дали бы возможность людям осознать, что они способны удовлетворять свои потребности с помощью такого своего поведения, которое ведет к достижению целей организации.

Вместе с тем, нельзя не сказать, что далеко не все работники испытывают потребность в достижении и стремлении к независимости, так как характеры  людей различны [44,с.86]. Существует большое количество разнообразных человеческих потребностей, тех целей, которые, приводят к удовлетворению потребностей людей, а также разных типов поведения для достижения указанных целей. Вообще считается, что структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Имеется множество способов удовлетворения потребности каждого типа. Например, потребность в утверждении собственного «Я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность другого можно, признав его стиль одежды, когда коллектив отметит, что он одевается лучше других.

Именно тот способ, посредством  которого человек удовлетворяет  свою потребность, выявляется им методом проб и ошибок. Этим путем определяется, что некоторые ситуации являются более желательными, чем другие, и тогда человек стремится именно к ним, избегая нежелательных ситуаций.

В рамках анализа мотивации так  же можно упомянуть о применении различных вознаграждений для побуждения людей к эффективной трудовой деятельности. Термин «вознаграждение» имеет широкий смысл. Вознаграждение – все то, что человек считает для себя ценным, но понятие «ценность» у разных людей трактуется тоже по-разному, почему различна и оценка вознаграждения, и его относительная ценность. В практике менеджмента существует два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Чтобы определить, как и в каких соотношениях использовать вознаграждения в целях мотивации, менеджмент должен определить характер потребностей своих работников [8,с.67].

Руководители всегда осознавали, что  необходимо стимулировать людей  к работе на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Самым первым из применяемых приемов воздействия на людей был метод «кнута и пряника» [48,с.236]. «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемыми «пряниками» выступало богатство, например полцарства, или родство с правителем. Впервые  проблема мотивов и стимулов была поставлена в XIX в. Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать  свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем. В последствии Ф.Тейлор сделал мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей [24,с.166].

Современные концепции мотивации  обычно разделяют на две большие  группы: содержательные и процессуальные. Содержательные концепции мотивации базируются на осознании первичных и вторичных потребностях человека, которые служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и насколько они согласуются с потребностями человека. Подобное согласование необходимо, как важный элемент мотивационного менеджмента. Но для эффективной мотивации, необходимо учитывать также и интересы человека, так как они отнюдь не тождественны потребностям. Менеджер призван опираться на интересы человека. Поэтому важную роль играет ещё и фактор ценностей. Отсюда, факторами мотивационного менеджмента выступают потребности, интересы, ценности. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной А. Маслоу [16,с.293]. Главное в теории Маслоу – демонстрация того, как те или иные потребности, способны воздействовать на мотивацию человека к трудовой деятельности и как влиять на человека за счет предоставления ему возможностей удовлетворять свои потребности конкретным образом. Хотя концепция Маслоу сильно повлияла на прогресс теории и практики управления, в ней есть недостаток. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих факторов (положение в организации, возраст, пол и так далее). В жизни вовсе не обязательно имеет место четкое следование одной группы потребностей за другой, как следует из иерархии потребностей Маслоу [28,с.143].  И, наконец, удовлетворение верхней группы потребностей не во всех случаях приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.