Совершенствование мотивации труда работника в сфере сетевых продаж (на примере ООО «Цептер Интернациональ»)

 К моральным методам стимулирования относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшего руководства организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила еще широкого распространения.

Специфическими методами мотивации  являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любым достойным действием исполнителя и даже самым незначительным результатом, полученным им, но обязательно конкретным и способствующим достижению целей организации. Критика должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной. Однако при частом использовании этого метода, его действенность ослабляется.

Еще одной формой мотивации  является продвижение в должности, которое дает и более высокую заработную плату, интересную содержательную работу, а также отражает признание заслуг авторитета личности. Этот метод является внутренне ограниченным, так как в организации немного должностей высокого ранга, не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

Однако, возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания уровня благосостояния готов отплатить здоровьем получение дополнительных благ. Это можно проследить по данным таблицы 1.1.[46,с.124].

Таблица 1.1. Фактическая и желаемая структура поощрения за хорошо выполненную работу

Виды поощрений	Фактические		Желаемые
	%	Ранг	%	Ранг
1	2	3	4	5
1. Благодарность	47,6	1	29,9	7
2. Почетные грамоты	40,1	2	36,1	5

Продолжение таблицы 1.1.

3.Присвоение звания «Лучший  работник»	12,1	4	36,9	4
4.Персональная денежная премия	22,8	3	78,1	1
5. Путевки в санаторий	3,3	7	46,9	2
6. Ценные подарки	7,2	5	31,9	6
7.Правительственные награды	5,2	6	43,6	3

 

Кроме стимулирования к мотивации  относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры  работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов мотивирования людей, приводит к тому, что сами члены проявляют заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Менеджеру приходится разрабатывать  мотивацию для непосредственного  управления главным элементом, которого является каждый человек в отдельности. Отталкиваясь от общих подходов, управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности [22,с.13].

Эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих  перед организацией. Она будет  зависеть от правильного и  эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации [32,с.97]:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение сотрудников в ней;

-стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.);

- уменьшение затратных показателей.

Эти и другие показатели работы организации  будут зависеть от эффективной мотивации. Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из  существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании, и соответствуют ее организационной структуре.

Создание эффективной системы  мотивации - очень сложный и специфический процесс. Мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности [12,с.328].

На основе вышесказанного можно  сделать выводы о том, что мотивация  труда работника является важным элементом в процессе управления персоналом. В данной части работы дано определение мотивации, раскрыты виды мотивации, а также ее характерные составные элементы как деятельность и направленность. Установлено, что деятельность и направленность действуют во взаимосвязи друг с другом. Применение менеджером обеих составных мотивации в практике реально улучшает мотивацию персонала. Рассказано о таком научном типе управления, как мотивационный менеджмент. Мотивационный менеджмент четко отражает процессы мотивирования и стимулирования работников, которые принципиально отличаются друг от друга. Рассмотрен и сам процесс мотивации, его этапы и факторы которые усложняют его и делают неясным. Рассмотрена мотивация с участием материальных и нематериальных стимулов, а также специфические методы мотивации, как похвала, критика и другие.

Целесообразно также отметить, что  мотивация носит двухстороннюю  направленность. С одной стороны  удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер в управлении организацией. Также из вышесказанного, очевидно, что мотивация очень разнообразна по своему характеру, и сложна в применении на практике. Поэтому при всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работника, менеджер должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной цели организации.

В значительной степени поведение  человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или  иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это и определяет постановку задачи и указывает на ценностные ориентиры - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

В заключении можно  сказать, что, для того чтобы правильно оценить и ориентироваться на ценности персонала предприятия, необходимо четко определять, какие именно мотивационные стимулы необходимы тому или иному мотивационному типу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЦЕПТЕР ИНТЕРНАЦИОНАЛЬ»
1. Общая характеристика предприятия

 

ООО «Цептер Интернациональ» - международная компания, специализирующаяся на производстве широкого ассортимента высококачественных товаров для дома, правильного питания, здоровья и красоты.

Сегодня компания успешно  работает более чем в 50 странах  мира на пяти континентах.

Во главу всех производственных программ «Цептер» поставил хорошо понятную каждому человеку философию красоты и здоровья. Именно этот факт и послужил отправной точкой, благодаря которой непрерывно растет популярность марки с логотипом «Цептер».

Компания «Цептер Интернациональ» продает свою продукцию путем презентаций, которые проводят более 120 000 консультантов по всему миру. 12 производственных линий компании расположены во Франции, Германии, Италии и Швейцарии. Здесь используются самые передовые технологии. Усовершенствование и создание новых видов продукции - основа стратегии развития компании.

С 1993 г. «Цептер» работает и в России. Сегодня в наших рядах свыше 30000 профессионально подготовленных менеджеров. Представительства компании открыты в 86 российских городах от Москвы до Владивостока. Это современные, хорошо оборудованные офисы общей площадью свыше 50000 кв.м. Ежегодно в России проводится более 3 миллионов презентаций, на которых присутствуют свыше 10 миллионов человек. На презентациях сотрудники не только рассказывают о товаре, но и пропагандируют здоровый образ жизни. А это значит, что 10 миллионов россиян всерьез задумываются о своем здоровье и здоровье своих семей.

Казанский филиал ООО  «Цептер Интернациональ» был создан в 2000 году. ООО «Цептер Интернациональ» является собственником принадлежащего ему имущества. ООО «Цептер Интернациональ» не отвечает по обязательствам государства, равно как государство не отвечает по обязательствам Общества.

Основной вид деятельности ООО «Цептер Интернациональ» - оптовая и розничная торговля.

ООО «Цептер Интернациональ» является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой), свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности; ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.

ООО «Цептер Интернациональ» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта товара, установления цен на товары и услуги, оплаты труда, распределения прибыли, то есть самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается товаром, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

ООО «Цептер Интернациональ» может создавать самостоятельно и совместно с другими юридическими и физическими лицами на территории России  дочерние предприятия с правами юридического лица, филиалы,  обособленные подразделения, а также выступать в качестве Учредителя других юридических лиц.

Место нахождения фирмы: 420044, РФ, Татарстан, г. Казань, пр-т Ямашева, 36.

ООО «Цептер Интернациональ» вправе совершать все действия, предусмотренные законом. Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие законодательству, признаются действительными.

Миссия предприятия: «Наша миссия – это ваша цель»: «Стремление к более долгой, здоровой и счастливой жизни».

Философия Zepter International. Успех Zepter заключается не только в инновационных товарах компании, но также и в мотивации ее торговых представителей, которые верят в эти товары и заряжают своим энтузиазмом покупателей. Более 50 000 000 человек ежегодно присутствуют на презентациях компании Zepter. Более 500 000 000 наименований товара было продано. Компания Zepter гордится своей сетью профессиональных торговых представителей, менеджеров и презентантов, прекрасно знающих продукцию и предоставляющих клиентам самый высокий уровень сервиса. Компания Zepter стремится к постоянному расширению рынка, улучшая и совершенствуя свою продукцию и профессионализм персонала, чтобы и впредь удовлетворять и обслуживать своих потребителей на высоком уровне.

Широкий ассортимент продукции «Цептер» включает в себя несколько производственных направлений:

1. Металлическая кухонная посуда, отличающаяся великолепным дизайном и имеющая пожизненную гарантию. Благодаря высококачественному материалу - нержавеющей стали Cr Ni 18/10 - и особой конструкции, в посуде «Цептер» можно готовить продукты без дополнительного использования воды, жиров и соли. Кроме этого, в рамках программы представлен широкий ассортимент комплектов и аксессуаров для сервировки стола, столовые приборы и эксклюзивный фарфор.

2. Новейшее оборудование для ведения домашнего хозяйства: система Вакси, для длительного и эффективного хранения продуктов в вакууме, как в специальных емкостях, так и в вакуум-пакетах; универсальный миксер, заменяющий кухонный комбайн; пароочиститель и пылесос для дезинфекции и эффективной уборки дома.