Совершенствование мотивации труда работника в сфере сетевых продаж (на примере ООО «Цептер Интернациональ»)

Теперь рассмотрим теорию ERG Альдерфера [17,с.296]. В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер полагает, что имеет место три группы потребностей:

- потребности существования;

- связи;

- роста.

Альдерфер полагает, что движение между этими группами идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что обеспечивает обратный ход сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей является процессом удовлетворения. А процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Такое движение является принципиальным различием между теориями Маслоу и Альдерфера. Данный подход расширяет возможности мотивирования людей в организации. Так, когда не имеется достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может переключиться на потребности связи. Теория Альдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает и концепция Мак Клелланда [38,с.77]. Эта концепция направлена на изучение влияния соучастия и потребности к власти. По Мак Клелланду, для успеха менеджера особую роль играет развитая потребность властвования и потребность достижения. Комбинация сильной потребности достижения и большой потребности властвования может привести к негативному выполнению менеджером своей работы, так как первая будет постоянно ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. Следовательно, нужно принимать во внимание взаимовлияние потребностей при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления.

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф.Герцберга, второе название этой теории – двухфакторная теория мотивации [16,с.302]. Модель явилась результатом серии интервью с двухстами инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. В модели Герцберг полученные ответы подразделяются на две большие категории, которые она назвала «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Согласно выводам, которые сделала Герцберг, при наличии у работников чувства неудовлетворённости, менеджер призван обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и стремиться устранить эту неудовлетворенность. После этого менеджер обязан уделить внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Немаловажной теорией мотивации  в практике менеджмента является, теория X и Y Дугласа МакГрегора [23,с.129]. Он проанализировал деятельность работника и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- ожидаемое время выполнения задачи;

- средства, имеющиеся для выполнения задачи;

- коллектив, в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение подчиненного в посильности задачи;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его  труда. Дуглас Макгрегор пришел к  выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам [20,с.115].

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы [20,с.115].

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни  имеет место комбинация различных  стилей управления. Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, то есть к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Каждая из имеющихся теорий характерна чем-то особенным, спорадическим. Но все  они изучают потребности, механизм мотивации человека. Имеющиеся концепции  дают довольно определённый взгляд на мотивацию. Должное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но в этих теориях практически в стороне остался сам процесс мотивации.

В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в аспекте анализа того, как человек распределяет усилия для достижения целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера [35,с.226]

Теория ожидания берет свое начало в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера [24].

Данная теория дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, в какой мере он исходит из мотивов, побуждающих его добиваться результата. Теория ожидания помогает выявить ответ на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы. Работник имеет стабильное представление, что от его усилий зависят результаты труда, что из результатов его труда вытекают конкретные последствия, и что конечные результаты, получаемые им, имеют для него ценность.

Итак, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он сделает конкретные усилия.

Теория постановки целей базируется на том, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. При этом постановка целей – сознательный процесс, а цели и намерения определяют поведение человека. Элементы этой теории можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями» [46,с.83]. Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т.Район, и К.Латем. Теория постановки цели в практической реализации может сталкиваться с затруднениями. Степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и другим признакам, отличается. Так, ясность цели наличие обратной связи имеют принципиальное значение для людей с низким уровнем образования. Наоборот, для людей с высоким образовательным уровнем важнее оказывается наличие неопределенности, открывающей простор для творческого труда. Немало проблем возникает и тогда, когда определяется, кто и каким образом должен определять и ставить цели.

Теория не раскрывает путей, как  сочетать индивидуальную постановку целей  с групповой. Теория постановки целей  не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

Теория справедливости или по-другому  теория равенства заключается в  том, что в процессе трудовой деятельности человек сравнивает полученное вознаграждение за выполненную работу с вознаграждением  других людей выполняющих такую же работу [28,с.59]. Основателем теории равенства является Стейси Адамс. Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую оценку своим действиям. Люди хотят, чтобы к ним относились по справедливости. Справедливость связывается с равенством, в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий. Когда человек убежден, что к нему подходят без дискриминации, оценивают его действия с аналогичных позиций, как и работу других, он осознаёт, ощущает справедливость отношения к себе, чувствует себе удовлетворённым. Если же равенство нарушается, если другие сотрудники получают незаслуженно высокую оценку и соответствующее вознаграждение, человек чувствует себя обделённым, обиженным. Этот момент является основой теории равенства.

Теория мотивации Л.Портера –  Э.Лоулера построена на сочетании  элементов теории ожидания и теории справедливости [31,с.462]. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Данная теория внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках взаимосвязанной единой системы.

Среди отечественных учёных наибольших успехов в разработке теории мотивации  достигли Л.С.Выгодский и его ученики  А.Н.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали [11,с.127]. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

Теория Выгодского утверждает, что  в психике человека имеются два  параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня, с помощью средств иного, невозможно. Например, если в определённый момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, работает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путём. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Отсюда двойственный характер удовлетворения потребностей, как через творческую деятельность, так и посредством материального стимулирования. По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека [40,с.432].

На основе представленного анализа  можно сделать следующие выводы. Центральное место в теории мотивации  занимает понятие мотив. Мотив побуждает человека к действию и определяет, что и как нужно сделать. Установлено, что в основе мотивации лежат потребности (первичные и вторичные) выявление которых, является одной из главных задач менеджера. На мой взгляд, теории, сформулированные западными исследователями мотивации, отражают главным образом американские системы ценностей – индивидуализм, рационализм, межличностная конкуренция. Для России характерны иные ценности, и, следовательно, иные ключи мотивации. Западные теории не учитывают сформировавшийся в течение десятилетий социалистической действительности менталитет российского человека, все еще накладывающий отпечаток на его отношение к работе, будь то менеджер или его подчиненный, а так же межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы и другие условия. В нашей стране в результате перехода на рыночные отношения, пока ещё одним из основных стимулов к эффективной работе человека служит его материальная заинтересованность в результатах труда.

Сравнивая содержательные теории и процессуальные теории, можно сказать, что содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то есть на механизме мотивации человека. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют. Другими словами эти теории ориентированы на процесс мотивации и методы мотивирования людей.

Как любые теоретические концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели. Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления.

2. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом

С переходом России на рыночную экономику  стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что, побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.