Совершенствование мотивации персонала организации

Сначала определяется доля фонда заработной платы в  стоимости объема реализованной  продукции К0.  Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат. 

Полученная  экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.

Можно также  применять  и способы экономического стимулирования которые должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников таблица 3.2.

Таблица 3.2 - Способы экономического стимулирования различных групп персонала

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные  рабочие	Групповая сдельная система Премия за досрочное завершение работы Премия за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

 

Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

- премии не  должны быть слишком общими  и распространенными, поскольку  в противном случае их будут  воспринимать просто как часть  обычной зарплаты в обычных  условиях;

- премия должна  быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать  какой-либо приемлемый метод измерения  этого увеличения производительности;

- дополнительные  усилия работников, стимулированные  премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

 

 

 

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить  практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу  подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

 

3.2 Разработка бестарифной системы оплаты труда

 

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Так, в качестве варианта совершенствования стимулирования труда, можно ввести  бестарифную систему оплаты труда.

 По данной  системе заработная плата всех  работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой  долю работника в фонде оплаты  труда (ФОТ) или всего предприятия  или отдельного подразделения.  В этих условиях фактическая  величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1. Квалификационного уровня работника;
2. Коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);
3. Фактически отработанного времени.

Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп  устанавливается свой квалификационный уровень таблица 3.3.        

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.3 - Квалификационные группы работников

 

Должность	Квалификационная группа
Руководитель  предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и  рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные  рабочие	IV
Специалисты третьей  категории и квалифицированные  рабочие	III
Специалисты и  рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

 

Система материального  стимулирования создает большие  возможности для материального  стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная  плата каждого работника рассчитывается по формуле:

 ЗПi = (Кi  •  ФОТ)/(Кср  •  n) = (Кi/∑Кi)  •  ФОТ ,                   

где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, руб.;

Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

 ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;

 n – численность рабочих;

 Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии; ∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному  уровню и качеству труда. Причем, соотношения  в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система  меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  работающих может увеличиваться, а  других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении  заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные  размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения  и состав показателей для расчета  Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между  крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для  стимулирования труда различной  сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой  дифференциации в оплате труда.

Разработка  сетки соотношений в оплате труда  включает в себя решение таких  вопросов:

• выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;
• определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;
• обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

При решении  вышеперечисленных задач учитываются  особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных  окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

В РУП «Белтрансснаб» работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений  в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в таблице 3.4.

Выбранный тип  нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее  значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в таблице 3.5.

Таблица 3.4 - Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

 

Квалификационная  группа	“Вилка” соотношений  в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой
	0,6-1,2	1,0-1,5	1,4-1,9	1,8-2,3	2,2-2,7	2,5-3,3	3,0-3,5
I II III IV V VI VII	х	х	х	Х	х	х	х

 

Таблица 3.5 - Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	II	II	III	IV	V	VI	VII
Нарастание средних значений интервала в %	-	39	28	24	22	16	12

 

Регрессивный  тип нарастания коэффициентов создает  преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка  механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.

При определении  конкретной величины Кi в пределах “вилки”  целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника  в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.