Совершенствование мотивации персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

 

Система управления персоналом играет ключевую роль в  развитии предприятия, организации. Это  гибкая, динамичная область, которая  должна постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития организации, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами.

Ведь, какие  бы цели не ставил руководитель, какие  бы грандиозные задачи не пытался  решить, все это реализуют непосредственно  сотрудники. Именно мотивационный фон  организации отражает, насколько  велики шансы на успех.

В настоящее время, в Республике Беларусь уделяется большое внимание кадровой политике страны, «кадры решают если не все, то очень многое». В Послании Президента Республики Беларусь белорусскому народу и Национальному собранию,  повышенное внимание уделяется тому, чтобы на руководящие должности приходили люди энергичные, способные свободно, творчески мыслить и так же действовать. Как неоднократно подчеркивал Президент: «Ротация кадров – это как прививка от застоя, ведь сильная управленческая вертикаль позволяет концентрироваться на главном и быстро реализовывать государственные решения» [21].

Несмотря на сложившиеся  непростые экономические и социальные условия, новые механизмы управления и прогрессивные кадры – это  один из возможных способов дальнейшего стабильного развития, и, безусловно, хороший задел на благополучное будущее страны. Свое юридическое отражение государственная кадровая политика нашла в ряде республиканских нормативно – правовых актов, учитывающих современные тенденции кадровой политики, стимулирование поиска новых форм управления, стимулирование работников организаций и тому подобное.

Впервые слово «мотивация»  было употреблено А. Шопенгауэром в  статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). В дальнейших его работах понятие «мотив» прослеживается как философская категория и неразрывно связано с понятием  «воля», которая из любых действий, ситуаций, переживаний, желаний индивида (происходящие как внутри человека, так и в окружающей человека среде) формирует те или иные мотивы, чаще всего это были моральные мотивы, основанные на нравственной, духовной, составляющей [22].

В дальнейшем, термины  «мотив» и «мотивация» прочно вошли в психологический обиход для объяснения причин поведения, как  человека, так и, что неожиданно, животных. В настоящее время «мотивация» как явление трактуется достаточно широко, и до сих пор нет единого определения данного понятия. В одном случае — как совокупность факторов, определяющих поведение, в другом — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Так же  мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм и т.д.

 Отсюда все  определения мотивации можно  отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов, т. е. мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм [6]. Такой взгляд позволяет утверждать, что регулярная диагностика мотивационного фона позволяет руководителю «держать руку на пульсе» и своевременно предпринимать необходимые шаги для коррекции системы мотивации, а значит, для повышения эффективности работы персонала.

Целью дипломной работы является разработка механизмов совершенствования мотивации персонала организации.

Объектом данного исследования является персонал организации и мотивация труда.

Предметом – механизм мотивации труда персонала в РУП «Белтрансснаб».

Задачи, поставленные при работе над дипломным проектом:

1. Изучить современные подходы к мотивации персонала в организации.
2. Провести анализ методов и средств мотивации персонала РУП «Белтрансснаб».
3. Разработать механизмы совершенствования мотивации персонала с целью повышения эффективности деятельности организации.

В качестве основных источников были использованы нормативно – правовые акты Республики Беларусь,  книги и пособия по тематикам «Мотивация», «Управление персоналом», интернет – источники и тестирующие комплексы для возможности проведения анализа методов и средств стимулирования персонала.

 

 

ГЛАВА 1

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ  К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 Сущностные характеристики формирования побудительных мотивов персонала

 

Мотивация –  комплекс явлений, побуждающих человека к достижению каких-либо целей. Существует множество классификаций и разновидностей мотивации, при этом даже при укрупненной классификации факторов мотивации, они не могут быть рассмотрены по отдельности. Доминирующий фактор демонстрирует связи ее с другими факторами мотивации различной степени близости.

В первую очередь можно  выделить такие виды мотивации, как внутренняя и внешняя [6]. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, таких  как политика и идеология общества, шкала социальных ценностей, соотношение материальных  и нематериальных стимулов, воздействием на процесс мотивации субъекта А со стороны субъекта Б (или группы других лиц, или средств массовой информации) с целью либо инициации мотивационного процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс формирования намерения (мотива), либо стимуляции, увеличения силы побуждения, мотива [12]. Речь, таким образом, идет об условном названии, отражающем психологическое влияние извне на мотивационный процесс, а не о действительном формировании мотива посторонним человеком.

Внутренняя мотивация  формируется под воздействием непосредственных потребностей индивида (уровень общей и профессиональной культуры, степень материального благополучия, образ его жизни) [12]. Она может формироваться как на биологическом, так и на психологическом уровне.

Общее представление  формирования мотива представлено на             рисунке 1.1 [6]. Следует отметить тот факт, что при формировании мотива на биологическом уровне, чтобы нужда стала побудителем активности, она должна найти отражение в переживании, а для этого необходимо, во-первых, чтобы нужда была осознанна (появилось чувство голода, жажды и т. п.); во-вторых, нужно, чтобы она достигла по интенсивности некоторого порога, за которым начинается беспокойство человека по поводу возникшего дискомфорта, переживание этого чувства как неприятного.

 

 

СТАДИИ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВА
I – принятие  стимула  (возникновение первичного мотива)	II – поисковая активность	III – выбор конкретной цели и формирование намерений
	Блокировка цели Отсутствие  объекта

 

Рисунок 1.1 - Стадии формирования мотива (внутренняя мотивация)

 

С психологической  точки зрения формирования мотива, участвуют психологические факторы (образования), участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения. Они при объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения.

Можно выделить следующие группы мотиваторов:

—  нравственный контроль (наличие нравственных принципов),

—  предпочтения (интересы, склонности),

—  внешняя  ситуация,

—  собственные  возможности (знания, умения, качества),

—  собственное состояние в данный момент,

—  условия  достижения цели (затраты усилий и  времени),

—  последствия  своего действия, поступка.

Еще одной особенностью формирования мотивов является «свертывание» мотива при выполнении человеком привычных действий. Как только сложные волевые процессы, в основе которых лежат одни и те же мотивы, повторяются большое число раз, борьба мотивов облегчается: мотивы, стоявшие в прежних случаях на заднем плане, выступают при новых повторениях сначала уже слабее, а затем исчезают.

Возвращаясь к  внешней мотивации, исследователи  отмечают, что в процессе воспитания невозможно формировать мотивы, хотя можно способствовать этому процессу. Мотив должен построить сам субъект. В процессе же воспитания и социализации личности формируется материал, который будет в дальнейшем использоваться для мотивации того или иного действия или поступка. Этим материалом являются такие личностные образования, как интересы и склонности, нравственные принципы, установки и самооценка, формирование которых является задачей педагогики. Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы (и вместе с ними — мотивационная сфера личности).

Эти воздействия, влияния могут иметь вид просьбы, требования, совета, внушения, намека и т. д. и принимать характер информирования, инструктирования, стимулирования и запрета (интердикции):

- информирование  влияет главным образом на  представления индивида о том,  каково наиболее вероятное направление  развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения;

- инструктирование  предписывает индивиду наиболее  эффективные способы достижения  поставленных перед ним целей;

- стимулирование  направлено на усиление мотива;

- интердикция  связана с препятствием осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами.

Рассматривая  те или иные виды воздействия, можно  выделить наиболее приемлемые для каждого  конкретного типа темперамента. Просьба  для людей с флегматическим темпераментом  является мощным стимулятором их активности, меняет отношение субъекта к такому воздействию: в его сознании может возникнуть понимание своей значимости в возникшей ситуации.

Предложение (совет). Предложить кому-либо что-то — значит представить на обсуждение это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие субъектом предлагаемого зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого, от особенностей личности самого субъекта. Так, применительно к темпераменту человека отмечают следующее: холерик на предложение скорее ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избеганием, а флегматик — отказом или затяжкой времени, так как ему нужно разобраться в предложении.

Общую схему принятия решения  под действием извне можно  представить следующим образом на  рисунке 1.2 [6]:

 

струкции

 

 

Рисунок 1.2 - Стадии формирований мотива (внешнее воздействие)

 

В виде укрупненной  классификации мотивации с точки  зрения мотивированного человека можно  выделить следующие ее группы [6]               (таблица 1.1):

 

 

Таблица 1.1 – Группы мотивации

Группы мотивации	Подгруппы мотивации
Духовная	мотивация «служения  обществу»; мотивация группового признания (партией, командой, коллективом, кланом и т.д.); мотивация самовыражения; мотивация социального  роста; мотивация профессионального роста.
Материальная		общая мотивация  получения благ; мотивация участия  в предпринимательской деятельности; мотивация наймита; мотивация обеспеченного  будущего и т.д.
«Наградная» (мотивация  награждением)		почетные звания; награды; премии; призы
Девиантная  мотивация (мотивация отклоняющегося поведения)		мотивация вора, афериста, махинатора; мотивация наркозависимого  и т.д.
Негативная (мотивация  наказанием)		мотивация избегания  всех видов наказаний, предусмотренных  законодательством; мотивация таких  вариантов социальных воздействий, как: предупреждение, осуждение, порицание  и пр.

 

Также в практике употребления термина «мотивация»  можно выделить три ситуации [22]:

1. Мотивация  с точки зрения социального  человека (мотивированного человека).

2. Мотивация  с точки зрения менеджмента  трудовых коллективов.

3. Мотивация  в составе социально-экономического  механизма общества.

Еще одним способом классификации методов мотивации  можно выделить методы в зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности: