Совершенствование мотивации персонала организации

- организационно распорядительные (организационно- административные);

-экономические;

- и социально-психологические. 

Разнообразие  классификаций говорит о том, что данная тема настолько сложна, что современные ученые еще не пришли к единому взгляду на данную проблему. Однако, рассматривая практическую работу, можно отметить, что любые социальные институты, предприятия и организации, государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с барьером предельной производительности. В определенный момент готовый продукт уже не может быть усовершенствован как на количественном, так и на качественном уровне. И такие меры, как совершенствование технологий, повышение заработной платы уже могут не иметь существенного эффекта. Тогда новым этапом становится внедрение теорий мотивации, или оптимальное использование «человеческого фактора».  Хотя, если говорить объективно, то забота о мотивации персонала не должна становиться «спасательным кругом», этот процесс должен сопровождать организацию на протяжении всего срока деятельности.

Стимулирование  индивидуального профессионального  развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности - такова специфика  нового подхода в кадровом менеджменте.

 

2.  Основные подходы к проблеме мотивации труда персонала

 

К настоящему моменту  сложилось множество теоретико-методологических подходов к проблеме мотивации труда  персонала в организации.

Рассматривая  существующие подходы в теории мотивации  их можно классифицировать по  2 основным направлениям: теории, рассматривающие потребности человека и теории, рассматривающие вопросы вознаграждения и наказания при мотивации персонала. Данные направления представлены в таблице 1.2.

В настоящее  время формируются новые подходы в данной сфере, например, повышение значения вклада сотрудников в деятельность предприятия, разработка креативных подходов при решении вопросов мотивации, передача части активов предприятия  в собственность сотрудников, перестройка и тому подобное, однако, они базируются на основе уже существующих фундаментальных моделей.

 

 

Таблица 1.2 – Подходы в теории мотивации

Теория		Характеристика
Теории, рассматривающие потребности человека
Теория иерархии  А. Маслоу	Потребности человека являются врожденными, или инстинктивными, они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.
Двухфакторная теория по       Ф. Герцбергу	Согласно данной теории на поведение человека оказывают  влияния факторы двух групп «гигиенические»  и «мотивационные»
Теория приобретенных потребностей по Д. МакКлелланду и Д. Аткинсону	Согласно Д. МакКлелланду и Д. Аткинсону, людям  присущи всего три потребности  приобретаемые ими в процессе жизненного опыта. К ним относятся  власть, успех и причастность. И  через них происходит мотивация людей.
Теория СВР  по А. Альдерферу	В теории выделяются определенные группы потребностей, которые  в свою очередь способствуют мотивации  людей: существования, взаимосвязи, личностного  роста. Согласно теории, движение потребности  происходит как от низших к высшим, так и наоборот.
Методика мотивации  на основе базовых потребностей (НИИ  труда РФ)	Теория строит механизм восприятия труда, как труд – средство и труд - цель
Концепция партисипативного управления	Суть теории сводится к  способствованию заинтересованности сотрудника в деятельности организации, вовлечение их в процесс принятия важных решений.

 

 

 

 

 

 

Продолжение табл. 1.2

Теория мотивации  Выгодского	Теория гласит, что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и потребности человека  и развиваются параллельно.  При этом,  удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с помощью средств другого невозможно.
Научающее-бихевиористистская теория по Б.Ф. Скиннеру	Теоретики данного направления рассматривают в качестве ключевого фактора, влияющего на человеческое поведение, непосредственное окружение, которое и формирует человека и его мотивы.
Теория внутренней мотивации по Дейси и Району	Основу теории составляют два функциональных аспекта: контролирующий и информационный. При этом доминирование информационного аспекта способствует появлению внутренней мотивации.
Теория ожиданий по В. Вруму	Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, результатами работы и, что важно, ожиданиями индивида в вопросе оценки его работы.
Теория справедливости	Ключом теории является выражение «справедливость  распределения вознаграждения». Важным в данной теории является тот аспект, что непосредственно вознаграждение и представления индивида о вознаграждении должны совпадать.
Модель Портера  – Лоулера	Теория представляет собой сочетание элементов теории ожиданий и теории справедливости, то вводятся соотношения между вознаграждением (при этом вознаграждение может носить не только материальный, но и не материальный характер) и достигнутыми результатами.

 

Теория иерархии потребностей (А. Маслоу)

Данная теория была изложена в 1954 году А. Маслоу [10]. Она гласит, что все потребности человека являются врожденными, или инстинктивными, они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Потребности, расположенные в основе пирамиды, должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек может осознать наличие потребностей, расположенных сверху (рисунок 1.3).

 

 

Потребность в

самовыражении

Потребность в уважении

Социальные потребности

Потребность самосохранения

Физиологические потребности

Рисунок 1.3 - Пирамида потребностей по Маслоу

 

Рассматривая  данную теорию применительно к современной организации, следует отметить, что она устарела, низшие ступени, как правило уже достигнуты сотрудником и компания не может начинать процесс мотивации с них.

«Двухфакторная  теория» Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с  сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал [1]:

- «гигиеническими  факторами» (связаны с окружающей  средой, в которой осуществляется работа: условия труда, заработная плата, безопасность, корпоративная политика, начальники, межличностные отношения;

- «мотивацией» (непосредственно характер  и  сущность работы): достижения, признание,  ответственность, сама работа, личностный  рост.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

«Теория приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда

Теория была сформулирована в 1970 году и гласит, что людям присущи три потребности, приобретенные в процессе накопления опыта: власти, успеха и причастности [10].

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния».

Потребность в  успехе выражается в стремлении выполнить сложную работу, добиться успеха и опередить коллег. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности выражается в потребности наладить близкие взаимоотношения, дружбу и желании избежать конфликтов. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория  СВР по К. Альдерферу

Данная теория, как и теория по А. Маслоу, выделяет определенные группы потребностей:

1. существования (потребности в безопасности, базовые потребности);
2. взаимосвязей (стремление в поддержке, признании, одобрении окружающих);
3. личностного роста.

Однако следует  отметить, что движение от потребности  к потребности происходит как  от низших к высшим, так и наоборот. Это приводит к тому, что неудовлетворенная  потребность более высокого уровня начинает усиливать потребности более низкого уровня (даже в случае их удовлетворенности), при этом происходит переключение индивида на более низкие потребности. Данный процесс был назван фрустрацией (разочарованием, крушением надежды на удовлетворение).

Методика  мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда РФ)

Данная теория мотивации основана на  своеобразном построении механизма восприятия труда [9] и представлена таблицей 1.3.

Таблица 1.3 - Структура построения механизма восприятия труда

Труд - средство		Труд – цель
Потребление	Свободное время	Содержание  труда	Общественная  полезность
достойный заработок	развитие личности	интересная  работа
дополнительные  блага	общение	служебное продвижение	общественный  долг
		рост квалификации	спрос на продукцию
достаток в семье	уважение	самостоятельность	польза потребителю
		самореализация
Примечание: При восприятия труда как цели для сотрудника представляет ценность сама деятельность. При этом существует два типа реализуемых  ценностей: интересен процесс труда  для развития личности, либо же общий результат труда. При восприятия труда как средства – сотрудник  полагает, что жизнь начинается за пределами работы (труда). Соответственно альтернативными целями могут быть материальные блага и нетрудовые ценности – свободное время, межличностное общение.

 

 

 

Концепция партисипативного управления

Данная концепция  основана на предпосылке заинтересованности сотрудника в деятельности предприятия, что в свою очередь приводит к  улучшениям в производительности и  качества труда. Также концепция предполагает возможность принятия сотрудниками определенных самостоятельных решений, при организованных на предприятиях кружках качества и формах самоуправления.

Теория  мотивации Л.С. Выготского

Теория Л.С. Выготского утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                        

  Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение  в  первую очередь  низших  потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком   случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выготский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                        

Научающе  – бихевиористская теория по Б.Ф. Скинеру

Научающе-бихевиоральное направление занимается открытыми (доступные непосредственному наблюдению) действиями человека, как производными от его жизненного опыта.  Теоретики  этого направления не рассматривают психические структуры и процессы, происходящие с человеком «внутри» его личности. Ключевым фактором, влияющим на человеческое поведение, в данной территории является окружение, именно оно формирует человека. Поведение человека рассматривается как система реакций. Скиннер полагал, что абстрактные  теории  не обязательны  и  ими  можно  пренебречь  в  пользу  подхода,  основанного  на изучении влияния окружающей среды на поведение человека.

Скиннер также  не принял идею о личности или «Я», которое стимулирует и направляет поведение.

Изучение личности по Скинеру включает в себя нахождение характера взаимоотношений между  поведением организма и результатами, подкрепляющими его. Изучать же предполагаемые свойства и воздействия каких-то гипотетических структур внутри человека – только терять время.

Собственно  говоря различаются две разновидности  поведения: респондентное и оперантное.

Респондентное поведение подразумевает характерную реакцию, вызываемую известным стимулом, последний всегда предшествует первой во времени (сужение или расширение зрачка в ответ на световую стимуляцию, подергивание колена при ударе молоточком по коленному сухожилию) .