Совершенствование мотивации персонала организации

Оперантное  поведение (вызванное оперантным научением) определяется событиями, которые следуют за реакцией. То есть за поведением идет следствие, и природа этого следствия изменяет тенденцию организма повторять данное поведение в будущем (условный рефлекс).

Скиннер полагал, что оперантное поведение контролируется негативными последствиями. Негативные (аверсивные) последствия ослабляют поведение, порождающее их, и усиливают поведение, устраняющее их.

По теории Скиннера, люди – по своей сути очень сложные, но все же машины. И соответственно суть оперантного научения сводится к тому, что подкрепленное поведение (то, за которым следуют благоприятные последствия) стремится повториться, а неподкрепленное – нет.

Но именно тут  возникает вопрос о том какого рода подкрепление более эффективно негативное или позитивное.

В отличие от наказания, негативное подкрепление – это процесс, в котором организм ограничивает негативный стимул или избегает его (эта стратегия известна как научение избегания). Например, если рабочий процесс позволяет ребенку избежать выхода на работу в выходной, то негативное подкрепление используется для усиления интереса к работе, её эффективному выполнению.

В теории Скиннера важен тот факт, что подкрепление усиливает реакцию; наказание –  ослабляет ее. Также она ратует за то, что наказание – это  самая неэффективная форма контроля поведения. Причина в том, что из-за своей угрожающей природы тактика наказания нежелательного поведения может вызвать отрицательные эмоциональные и социальные побочные эффекты.

Таким образом, наиболее эффективным методом устранения нежелательного поведения служит позитивное подкрепление.

Также теория Скиннера дает логическое расширение принципа подкрепления: [поведение, усиленное  в одной ситуации, весьма вероятно повторится, когда организм столкнется с другими ситуациями, напоминающими  ее. Если бы это было не так, то наш поведенческий набор был бы так сильно ограничен и хаотичен, что мы бы, возможно, проснувшись утром, долго размышляли над тем, как реагировать должным образом на каждую новую ситуацию [19].

 

Теория  внутренней мотивации по Дейси и Району

Данная теория основана на воздействии внутренней мотивации на поведение человека [1]  .

Любое событие  в окружающей среде имеет два  функциональных аспекта: контролирующий (вызвать определенное поведение) и  информационный (информировать людей  об эффективности их деятельности, стратегии развития предприятия и т.д.). Если контролирующий аспект оказывается настолько выраженным, что начинает толкать людей к конкретным действиям, внутренняя мотивация будет подрываться, но если он предполагает противоположность контроля (предоставление возможности выбора), внутренняя мотивация будет усиливаться. Таким образом, воздействие внешних событий зависит от того, как их воспринимает и интерпретирует реципиент.

Теория  ожиданий по В. Вруму

Теория основана на значении работы: не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения, в соответствии с личными ожиданиями.

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Данную теорию можно представить в виде условной формулы, приведенного на рисунке 1.4.

Как видно из рисунка, для теории важными являются ожидания человека относительно связи  усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.

 Ожидание Е - Р можно  характеризовать как ответ на  вопрос: «Обеспечат ли прилагаемые  усилия высокий уровень исполнения  заданий?» Для того чтобы ожидания  оправдались, человек должен обладать  соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание Р - О связано  с вопросом: «Приведет ли эффективная  деятельность к желанным результатам?»  В частности, если сотрудник хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения заданий. Если ожидание Р - О достаточно велико, сотрудник будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что даже изнурительная работа не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет близка к нулю.

 

Рисунок 1.4 - Механизм формирований ожиданий по Вруму

 

Валентность характеризуется  ценностью (и в данном случае необязательно финансовый аспект) для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные результаты создают сильную мотивацию.

Теория  справедливости

Данная теория подходит к индивиду с позиции  «справедливости распределения  вознаграждения».

Суть её сводится к тому, что мотивация сотрудников зависит  не только от их ожиданий и получаемых вознаграждений, но и от непосредственного восприятия людей, насколько справедливо распределение этого вознаграждения. В данном случае мотивом является стремление к справедливым социальным вознаграждениям. Если человек видит, что за тот же объем работ ему платят столько же сколько и остальным, значит, его оценивают справедливо. В противном случае мотивация ослабевает.

В тоже время, слабым местом теории является возможность субъективной оценки выполняемой человеком работы. Что это значит. Сотрудники не всегда оценивают выполняемую работу исходя из всех объективных критериев: сложность, ответственность за результат, ответственность за качество и дальнейшую интеграцию результата в процесс функционирования предприятия, срочность, необходимые предварительные знания (получение высшего образования, самообразования и т.д.) для выполнения данной работы, эффективность труда, специальные навыки.

Оценка происходит по принципу «я же 2 дня ставил печати, а Иванов, всего 1 день делал аналитический  отчет по предприятию, почему зарплата разная».

Также часто  оплата труда не учитывает вклад  конкретного отдела в доход предприятия. Существуют отделы, которые занимаются обслуживанием процесса, но не приносят доход, однако их вознаграждение выше, либо на том же уровне, что и у  сотрудников подразделения занятых на выпуске продукции, оказании услуг, продаже и т.д., что тоже оказывает демотивирующее воздействие.

Модель  Портера – Лоулера

Эта теория построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения:

- затраченные  усилия;

- восприятие;

- полученные  результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворенности.

Модель показывает, как достигнутые результаты труда  зависят от личностных качеств сотрудника, приложенных усилий, его  способностей и  осознание своей роли в процессе труда.

Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности в том, что данные усилия действительно будут вознаграждены определенным образом. Таким образом, основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению потребностей.

Выводы: на основе проведенного теоретико-методологического анализа существующих подходов к проблеме мотивации персонала можно сделать следующие выводы:

1. Термин мотивация произошел от латинского слова movere – двигать, таким образом, можно дать следующее определение «мотивации»: мотивация – это комплекс явлений, побуждающих человека к достижению каких-либо целей.
2. В настоящее время существует множество классификаций процесса мотивации, что обусловлено сложностью вопроса. В тоже время можно однозначно сказать, что разделяют внутреннюю мотивацию, которая формируется под воздействием непосредственных потребностей индивида как на биологическом, так и на психическом уровне, и внешнюю мотивацию - отражающую психологическое влияние извне на мотивационный процесс с целью инициации мотивационного процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс формирования намерения (мотива), либо стимуляции, увеличения силы побуждения, мотива.
3. Группы мотивации (укрупненный вариант) можно представить следующими компонентами: духовная, материальная, наградная, девиантная (отклоняющегося поведения) мотивация, негативная мотивация.
4. Существующие подходы в теории мотивации можно классифицировать по  2 основным направлениям:

- теории, рассматривающие потребности человека;

- теории, рассматривающие вопросы вознаграждения и наказания при мотивации персонала.

5. Элементы каждой  из рассмотренных теорий в  полной мере используются в  наши дни, и в тоже время  понимание мира как динамичного,  постоянно меняющегося формирует  новые подходы в теории мотивации  персонала. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

 АНАЛИЗ  МЕТОДОВ И СРЕДСТВ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

РУП «БЕЛТРАНССНАБ»

 

2.1 Организационная характеристика РУП «Белтрансснаб»

 

РУП «Белтрансснаб»  создано на праве собственности Республике Беларусь и находится в ведении Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь.  Предприятие было создано приказом Министра автомобильного транспорта БССР от 20 августа 1966 г. №132. Деятельность организации осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом организации.

На базе РУП  «Белтрансснаб», являющейся головной организацией Минтранса Республики Беларусь по техническому перевооружению в области автомобильной, дорожно-строительной  техники и всех комплектующих к ней товаров, созданы и функционируют 6 региональных центров, 15 станций технического обслуживания. На данный момент общая численность сотрудников организации составляет 81 человек.

Основными видами деятельности организации являются:

- торговля автомобилями и мотоциклами, их техническое обслуживание и ремонт;

- оптовая торговля  через агентов (за вознаграждение или на договорной основе);

- оптовая торговля  чугуном, сталью и их литьем, прокатом, трубами;

- оптовая торговля  лакокрасочными изделиями;

- оптовая торговля  химическими веществами и химическими  изделиями;

- оптовая торговля  машинами и оборудованием для строительства;

- оптовая торговля  сельскохозяйственными машинами;

- деятельность  автомобильного грузового транспорта;

- хранение и  складирование;

- услуги автомобильных  стоянок;

- финансовый  лизинг;

- аренда автомобилей;

- предоставление  кредита;

- сдача внаем  собственного недвижимого имущества.

Предприятие  осуществляет следующие виды деятельности, подлежащие лицензированию, включенные в Перечень видов деятельности, на осуществление которых требуются  специальные разрешения (лицензии), и уполномоченных на их выдачу государственных организаций, утвержденный Декретом Президента Республики Беларусь от 14 июля 2003г. №17:

- оптовая и  розничная торговля нефтепродуктами;

- деятельность  в области автомобильного, внутреннего  водного, морского транспорта (исключая внутриреспубликанские перевозки для собственных нужд);

- деятельность  по обеспечению пожарной безопасности;

- розничная  торговля (включая алкогольные напитки  и табачные изделия) и общественное  питание;

Предприятие осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

 Основным  целями   РУП «Белтрансснаб» являются:

- осуществление  хозяйственной деятельности, направленной  на получение прибыли;

- гарантированное  обеспечение материальными ресурсами предприятий, находящихся в ведении Минтранса посредством заключения договоров;

- обеспечение  потребностей других предприятий,  организаций и индивидуальных  предпринимателей в материальных  ресурсах, выявление поставщиков,  заключение с ними соответствующих  договоров, а также организация поставки указанным потребителям материальных ресурсов. 

Предприятием за продолжительный  период существования на рынке накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый  кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено полное отсутствие такого бича предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части  субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяет  внимание не только качеству реализуемой  продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма.

Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии  установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах  установлена оргтехника.

В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению сбыта продукции на предприятии проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления и сбытом продукции. В соответствии с утвержденным директором  «Положением об отделе маркетинга и экономического планирования», в обязанности отдела  входит  сбыт продукции, определение рыночного спроса, стоимость и гарантийный срок продукции, что дает четкое определение требований покупателей продукции на основе постоянного анализа контрактов. Руководство предприятия активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций.