Совершенствование мотивации персонала организации

Еще одним из способов нематериального поощрения  выступают объявления Благодарности, а также вручение «Грамоты» и «Почетной грамоты» предприятия,  представление к нагрудному знаку Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь  «Ганаровы транспартник» за конкретные достижения в трудовой и творческой деятельности, высокие результаты по итогам производственной деятельности и т.д.

К факторам, формирующим  внутренние стимулы, хочется отнести  сложившуюся и развивающуюся  в контексте развития коллектива корпоративную субкультуру, в контексте  которой возможно проявление творческого  потенциала всех заинтересованных сотрудников. Это проведение значимых для организации культурных мероприятий, организация туристических поездок, спортивных мероприятий, участие в управлении изменениями в деятельности организации, организации технически оснащенных рабочих мест и т.д.

Примером высокой  удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень  травматизма и заболеваний  в  организации, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.  

Помимо позитивного  стимулирования существуют и меры негативного  стимулирования к ним, согласно действующей  системе, можно отнести ответственность  за нарушение производственной дисциплины, систематическое невыполнение должностных обязанностей, нанесение вреда имуществу нанимателя и т.п. В качестве мер пресечения предполагаются замечания, выговор, увольнение, депремирование, финансовое наказание, уменьшение продолжительности трудового отпуска. Наглядно существующая система мотивации персонала в   РУП «Белтрансснаб» представлена на рисунке 2.2.

 

 

Рисунок 2.2 - Система мотивации персонала в РУП «Белтрансснаб»

 

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно  демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

При оценке и  прогнозировании РУП «Белтранссснаб» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, РУП «Белтрансснаб»  старается успешно работать. 

 

2.3   Диагностика мотивации коллектива РУП «Белтрансснаб»

 

Выбор методик  диагностики основывался на необходимости  выявления общих тенденций, существующих в организации. В тестировании приняло участие 81 человек. Тестирование проводилось анонимно с целью повышения степени достоверности результатов. Ориентирование тестируемых, осуществлялось на оценку работы отдела, в котором они работают.

Содержание методик диагностики представлены в таблице 2.2.

 

 

 

 

Таблица 2.2 - Содержание методик диагностики

Методика	Цель методики	Шкала оценки
Диагностика групповой мотивации  (И. Д. Ладанов)	выявление уровня групповой мотивации	- отрицательно  мотивирована  (25 – 48 балл); - слабо мотивирована (49 – 74 баллов); - недостаточно мотивирована на  получение положительных результатов  (75 – 125 баллов); - достаточно мотивирована на  достижение успеха в деятельности (126 – 151 баллов); - положительно мотивирована на  успех в деятельности (152 – 175 баллов)
Диагностика мотивации достижения (А. Мехрабиан)	диагностику 2 мотивов личности – стремлению к успеху и выявление неудач	подсчет баллов с последующим ранжированием: верхние 27% выборки характеризуются  стремлением к успеху, нижние 27% - мотивам и избегания неудач
Интегральная удовлетворенность трудом	данный  тест отражает благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе (уровень  удовлетворенности трудом)	- низкий (1 – 44%); - средний (45 – 55%); - высокий 56% и выше
Вопросы по оценке эффективности выполняемой  тестируемыми работы, и внесению предложений по совершенствованию существующей системы мотивации труда персонала

 

Тест  «Диагностика групповой мотивации (И. Д. Ладанов)»

Тест составлен по типу семантического дифференциала [24]. Он рассчитан на оценку факторов относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Это методика, позволяющая определить групповую мотивацию команды, не включает в себя вопросы, связанные с некоторыми аспектами удовлетворенности персонала трудом (например, материальное стимулирование, физические условия труда, график работы) ПРИЛОЖЕНИЕ А. На основе полученных результатов данного тестирования были предложены нижеуказанные тесты с целью выявления аспектов неудовлетворенности. Суть обработки результатов сводится к суммарному подсчету баллов. В анкетировании приняли участие 52 человека.

Результаты тестирования показали следующие результаты:

13,5% анкет свидетельствуют  о достаточной мотивации личности на достижение успеха в деятельности. Результаты анкет показали суммарный балл от 120 до 146.

86,5% анкет - недостаточную мотивацию на получение положительных результатов. Анализируя общую структуру данной группы можно отметить, что из них до 80 баллов набрали – 3 анкеты, до 90 баллов – 7 анкет, до 100 баллов – 25 анкет, до 112 баллов – 10 анкет.

Наличие в организации  недостаточной мотивации персонала, может привести к:

- снижению конкурентоспособности  предприятия, 

- снижению производительности  или качества труда, 

- увеличению  издержек,

- низкой исполнительности,

- конфликтам  между руководителями и подчиненными;

- стремлению  к выполнению более простых  и психологически приятных работ,

- нарушению  норм делового общения с клиентами  и коллегами и т.д.

Тест  «Диагностика мотивации достижения (А. Мехрабиан)»

Мотивация достижения выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение [25]. Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности – стремления к успеху и избегания неудачи ПРИЛОЖЕНИЕ Б.

В диагностике  приняло участие 15 анкетируемых мужского пола и 45 – женского.

Анализ анкет  выявил тенденции, представленные на рисунках 2.3 – 2.5. При этом на рисунках 2.3 и 2.4 приводится индивидуальная статистика, на рисунке 2.5 – общий результат тестируемой группы.

Мотивированный  на успех, человек стремится к нему и, как правило, много работает для достижения успеха, а для недостаточно мотивированного человека успех не является таким необходимым, т.е. у него низкий уровень развития мотивации достижения.

Мотив избегания неудач, являясь преобладающим у человека, приводит последнего к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудачи.

Говоря о  следствии преобладания мотивов, выделяем характерные  особенности.

Для человека, стремящегося к успеху, интерес к решению задачи возрастает после неудачного ее решения, а для человека, ориентированного на неудачу интерес падает и возникает тенденция избегания этой задачи, желание больше к ней никогда не возвращаться.

В силу общего оптимизма, ориентированные на успех люди, полнее реализуют свои способности и  чаще достигают поставленных целей, т.к. более активно учатся на своих ошибках, отказываются от гипотез, как только убедятся в их несостоятельности, и быстрее находят оптимальные решения.

Рисунок 2.3 - Результаты диагностики мотивации достижений (мужчины)

Рисунок 2.4 - Результаты диагностики мотивации достижений (женщины)

 

Рисунок 2.5 - Результаты диагностики мотивации достижений

(общий  результат)

 

Согласно полученным данным, основная часть коллектива ориентирована на избегание неудач. Данный фактор необходимо учитывать при расстановке кадров. Люди, у которых преобладает тенденция на избегание неудач, испытывают трудности при общении, особенно если это общение является важной составляющей их работы. Из-за боязни неудачи они не решаются идти на риск, не любят новшеств, склонны многократно все перепроверять, предпочитают действовать старыми проверенными способами. Такие сотрудники значительно хуже работают в постоянно меняющихся условиях, в стрессовых ситуациях, им нужна стабильность. Но поскольку они ориентированы на поиск ошибок или негатива, то бывают весьма успешными в контролирующих видах работ, в аналитической деятельности, они лучше предвидят возможные проблемы.

Говоря о  сотрудниках, которые нацелены на успех, надо отметить, что они ставят перед собой определенные цели и стремятся к их достижению. Они часто готовы рисковать, приветствуют нововведения, не боятся перемен, сами генерируют новые идеи, но склонны не замечать некоторых сложностей. Если давать короткие характеристики, то можно сказать, что люди с преобладанием тенденции стремления знают, чего они «хотят», а с преобладанием тенденции избегания неудачи — чего они «не хотят» [8].

Тест  «Интегральная удовлетворенность  трудом»

Заключительным  тестом стало тестирование на определение  удовлетворенности трудом в коллективе[24].

При проведении тестирования выявлялся показатель, отражающий благополучие/неблагополучие личности в коллективе. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим  трудом, но и оценить ее составляющие ПРИЛОЖЕНИЕ В. Составляющие приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3- Интегральная удовлетворенность трудом

Составляющие удовлетворенности трудом	Шкала оценки
Интерес к работе	Уровень удовлетворенности  трудом (УТ): - средний (45 – 55%); - низкий (1 –  44%); - высокий (56% и выше)
Удовлетворенность достижениями в работе
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
Предпочтение  выполняемой работы высокому заработку
Удовлетворенность условиями труда
Профессиональная  ответственность
Общая удовлетворенность  трудом

 

 

Вывод об общей  и парциальной удовлетворенности  трудом производится на основе сравнения полученных балов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

В анкетировании  приняли участие 67 человек. Общие  результаты тестирования представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Уровень удовлетворенности трудом

 

Результаты  9 составляющих удовлетворенностью трудом позволили выявить сильные и  слабые стороны существующей системы. Самой однозначной выступили  составляющие «Интерес к работе», более 60% респондентов показали высокую заинтересованность по данному показателю. Это говорит о хорошем первичном подборе кадров и личной заинтересованности и склонности персонала к выполняемой работе. Составляющая «Удовлетворенность условиями труда» дала результат высокой удовлетворенности (более 55%). Анализируя оставшуюся часть полученных результатов, а также результаты опроса по внесению предложений по совершенствованию труда, можно сказать, что велика вероятность влияния субъективных благ, что не всегда имеет основание.

Среднюю степень удовлетворенности показали результаты по составляющим: «Удовлетворенность достижениями в работе», «Предпочтение выполняемой работы высокому заработку», данные категории попали в «середину» вполне логично, т. к. в организации много молодых сотрудников стремящихся как реализовывать профессиональные амбиции, так и решать определенные финансовые задачи. Среднюю степень удовлетворенности показала и такая категория как «Профессиональная ответственность», при этом порядка 17% респондентов показали низкий уровень. Это группа риска предприятия, работе с которой необходимо уделять дополнительное внимание. Данный процент может быть обусловлен как физическими факторами (общая усталость сотрудника, отсутствие природной склонности к выполняемой работе), так и моральными: недооценкой возможностей сотрудника со стороны руководства (что подрывает внутреннюю мотивацию), наличие жесткого контроля за выполняемой им работой и тому подобное. Рекомендации по повышению степени ответственности приведены в главе 3.

Однозначную трактовку категории «Уровень притязаний в профессиональной деятельности» на данной стадии исследования дать сложно. Эту категорию логично рассматривать не только с учетом мотивации достижения, но и с учетом категории самооценки сотрудника, а также специфики деятельности организации, что предполагает персонализацию испытуемых. Если же за основу взять первых две категории, то опираясь на результаты диагностики мотивации достижений, более 70% сотрудников нацелены на избегание неудачи, можно сказать, что преобладает тенденция пассивности в работе, необходимость стабильности в работе (что в быстро меняющихся рыночных условиях неприемлемо), однако преломляя на специфику работы РУП «Белтрансснаб» можно сделать вывод, что такая направленность позволяет успешно осуществлять деятельность в контролирующих видах работ, аналитической деятельности (что является основным направлением в работе организации).