Развитие и защита деловой репутации государственного и муниципального служащего

После законодательного признания данного понятия вся система нормативно – правовых актов должна быть упорядочена и приведена в соответствии с новеллами законодательства.

3.2 Применение информационных технологий в управлении деловой репутацией государственного и муниципального служащего

В конце XX века на смену эпохе машин пришла эпоха информационных технологий. Информационные технологии (ИТ) – это процессы, ис­пользующие совокупность средств и методов сбора, обработки, на­копления и передачи данных (пер­вичной информации) для получе­ния информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления (информационного продукта).

В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и общества: государственное и муниципальное упра­вление, экономику, хозяйственную деятельность, науч­ные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и система государственного и муниципального управления.

Информационные технологии в управлении деловой репутацией государственных и муниципальных служащих тесно взаимодействуют с технологиями по управлению персоналом. Для автоматизации службы управления персоналом в рамках учреждения созда­ется информационная система (ИС). Обычно такие си­стемы обозначаются аббревиатурой HRMS (cистемы управления трудовыми ресурсами). В самом полном — комплекс­ном варианте эти системы охватывают все уровни управления учреждением: операционный, тактиче­ский и стратегический. В функциональном плане это– кадровый учет, расчеты с персоналом и система упра­вления трудовыми ресурсами, включающая в себя мо­дули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедре­нием информационных технологий в управлении, необходимо сделать анализ и характеристику программных продуктов, позволяющих существенно повысить эффективность и упростить работу кадровых служб в органах власти и управления. Все эти про­граммные продукты можно разбить на четыре груп­пы: информационно-справочные системы, програм­мы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, модули в составе комплекс­ного продукта для автоматизации учреждения, спе­циализированные комплексные системы.

Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по упра­влению персоналом, но они активно используются в работе кадровика. В первую очередь это правовые справочные системы. Сегодня в нашей стране суще­ствует целый ряд правовых справочных систем: «Ко­декс», «Референт», «Юридический мир», «Ваше пра­во», «Юрисконсульт», «Законодательство России». Однако самыми крупными являются «Гарант» и «КонсультантПлюс». Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы об­ширные консультационные базы и формы документов.

Отдельные программы автоматизируют отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обу­чения, развития, повышения квалификации и мотивации персонала. Это полностью закон­ченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. По­нятно, что такие программы имеют локальное при­менение и могут быть рекомендованы только небо­льшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата-Кадры.

Специализированные комплексные системы удовлетворяют самым высоким тре­бованиям по функциональности. Они включают в себя перечень таких функций, как: организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, электронное обучение, подбор персонала, управление кадровым резервом - портал, информационное самообслуживание, аналитика по персоналу.  Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают большинство областей дея­тельности службы персонала.

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации управления. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях.

Исходя из выше изложенного, нами предлагается использование специализированных комплексных систем по управлению деловой репутацией государственного муниципального служащего. В силу сложности внедрения целой системы возможно разработка и внедрение модуля «Деловая репутация государственного и муниципального служащего» в уже используемые программные продукты по управлению кадрами государственного и муниципального управления. Например, высокой популярностью в сфере государственного и муниципального управления пользуются автоматизированные системы компании «АйТи»  «Босс-кадровик» и «Босс-референт».

Автоматизированная система управления персоналом «Босс-кадровик» кроме стандартных кадровых операций имеет возможность внедрения таких функций, как: присвоение классных чинов, оформление государственных пенсий, представление к государственным наградам, оперативный учет движения кадров. В отличие от многих других автоматизированных систем,   система «Босс-кадровик» может использоваться одновременно для работы сотрудников отдела кадров и некоторыми руководителями отделов органа власти и управления, а также представителями профсоюза. Применение системы «Босс-кадровик» в среде государственного и муниципального управления позволяет:

   консолидировать информацию о персонале;

   оперативно осуществлять поиск, обработку, внедрение информации;

   проводить перманентный мониторинг вакансий;

   отслеживать различные группы служащих, в том числе такие, как: «руководители», «молодые специалисты», «сотрудники, прошедшие обучение», «кадровый резерв».

При разработке и внедрении дополнительного HRManagement-контура «Деловая репутация» системы «Босс-кадровик» станет возможным управление индивидуальным профессиональным развитием каждого отдельно взятого государственного и муниципального служащего; отслеживать его подготовку, переподготовку или повышение квалификации, получение государственных или иных общественно значимых наград, объявление благодарности, нареканий по поводу недобросовестного выполнения своих должностных обязанностей или несоблюдения дисциплины труда и служебного распорядка и т.д.

Ведение и своевременное пополнение информацией данного модуля должно стать прямой обязанностью кадровой службы. Четкое выполнение полномочий должно стать критерием эффективности работы кадровиков. На Западе ключевыми показателями эффективности кадровых служб считают динамику среднего числа сотрудников компании, приходящихся на одного работника кадровой службы, а также годовые затраты на обеспечение деятельности службы по подбору персонала по отношению к продажам фирмы, ее общим и административным расходам, фонду заработной платы [ссылка на инет главбух] . Это наиболее наглядные параметры, отражающие качество работы кадровиков. В  нашем случае возможно установить связь между эффективностью работы органа и затратами на содержание кадровой службы. Разумеется, ответственность ложится и на самих государственных и муниципальных служащих, которые также должны предпринимать меры по управлению своей деловой репутацией. Необходимо создать локальную сеть внутри органа, связывающую все структурные подразделения с кадровой службой с возможностью обратной связи и с правом ознакомления с документами в его личной электронном деле. Это даст возможность служащим,  в режиме реального времени информировать об изменениях в своей служебной деятельности отдел кадровой работы, а последний, в свою очередь, получит возможность оперативного получения и редактирования данных (рисунок 3.1).

                         Поступление информации

Извещение о вводе информации в модуль

Рисунок 3.1 Примерная модель информационного взаимодействия по управлению деловой репутацией государственных и муниципальных служащих

Все это позволит специалистам по управлению персоналом сосредоточить основное внимание на работе с людьми и их человеческим потенциалом, а не на работе с документами. Государственным и муниципальным служащим данная система позволит  систематизировать данные о своей профессиональной деятельности, оперативно предпринимать меры по дальнейшему профессиональному развитию и карьерному росту.

3.3 Авторская азработккаа методика управления деловой репутацией государственного и муниципального служащего

Задача достижения поставленных в ходе формирования, развития и защиты деловой репутации государственного и муниципального служащего целей требует особых подходов. Для этого в данном разделе предлагается авторская методика по управлению деловой репутацией государственного и муниципального служащего (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 Методика управления деловой репутацией государственного и муниципального служащего

Первым шагом является анализ и характеристика исходного состояния – законодательной базы такого явления, как «деловая репутация государственного и муниципального служащего», ее закрепления в их правовом статусе. Анализ, проведенный в предыдущих главах, показал, что отдельные аспекты феномена деловая репутация получили свое освещение в юридической и научной литературе. В данной литературе во многом речь идет о деловой репутации физических лиц как социального феномена. В законодательстве предельно четко освещена проблема деловой репутации юридических лиц. Деловой репутации корпоративных работников также посвящены ряд исследований. Но вопросы феномена деловой репутации государственного и муниципального служащего затронуты в единичных работах ученых и абсолютно не рассматривается в законодательстве.  Из данного анализа мы сделали вывод, что понятие деловой репутации государственного и  муниципального служащего не закреплено и не урегулировано нормами права.

На втором этапе реализации методики по управлению деловой репутацией государственного и  муниципального служащего необходимо проанализировать управленческую деятельность органов государственной и муниципальной власти и управления, общественных организаций и объединений по управлению деловой репутацией служащих. Здесь проводится анализ подзаконных актов и иной документации, оказывающей роль при формировании, развитии (учете) и защите деловой репутации государственного и  муниципального служащего. Непосредственный анализ был проведен в Министерстве здравоохранения РБ и Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ.  Не смотря на то, что задачи и принципы эффективного функционирования кадровых служб прописаны в соответствующих федеральных законах, на практике функционирование отдела кадров Минздрава РБ и сектора по работе с кадрами и населением Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ все сводится к обычному документообороту,  к первичной обработке и хранению персональных данных государственных и гражданских служащих.  А в силу большой загруженности служащих отделов нарушается оперативность введения и своевременного учета информации.  Но есть и положительный опыт. К локальным источникам правового регулирования деловой репутации государственного и муниципального служащего в первую очередь необходимо отнести кодексы морального поведения. В предыдущих главах были приведены примеры приказов и распоряжений различных органов управления и власти, общественных объединений и организаций по регулированию деловой репутацией государственного и  муниципального служащего. В частности это: Моральный Кодекс этического поведения государственных гражданских служащих  министерства внешнеэкономических связей Московской области; утвержденные квалификационные требования Росохранкультуры РФ, учитывающие положительную деловую репутацию претендента;   проект Кодекса профессиональной этики и правил делового поведения государственных служащих Российской Федерации, разработанный Общественной палатой Российской Федерации был разработан. Таким образом, на локальном уровне уже предпринята попытка закрепить деловую репутацию государственного и  муниципального служащего. Самостоятельное изготовление норм органами власти и управления является объективным посылом для формирования правовых основ регулирования явления деловой репутации государственного и муниципального служащего. Значит,  объективно необходимо создать систему правового регулирования формирования, развития и защиты деловой репутации государственного и муниципального служащего на законодательном уровне с учетом  уже изданных локальных нормативных актов.