Развитие и защита деловой репутации государственного и муниципального служащего

Обладание деловой репутацией означает для государственного и муниципального служащего возможность иметь документальное подтверждение ее принадлежности конкретному государственному или муниципальному служащему и ее величины.

Использование деловой репутации государственного и муниципального служащего заключается в возможности извлекать из нее полезные свойства в целях упрочения своего положения на службе и продвижения по ней.

Распоряжение деловой репутацией предполагает возможность определения ее фактической и юридической судьбы. Возможность определения фактической судьбы деловой репутации государственный и муниципальный служащий может реализовать путем ее изменения, в частности упрочения, роста. А возможность определения юридической судьбы реализуется путем определения договорных условий с работодателем либо иными лицами, востребующими эту деловую репутацию.

Защита деловой репутации работника означает его действия, направленные на пресечение посягательств со стороны работодателя или иных лиц, а также механизм возмещения морального ущерба от потери деловой репутации [51].

Содержание деловой репутации государственного и муниципального служащего предопределяет определенный состав элементов: какие именно качества должны составлять деловую репутацию государственного и муниципального служащего? Ведь именно государственные и муниципальные служащие составляют «костяк» персонала государственного или муниципального управления. Именно они находятся в фокусе внимания и к их качествам в первую очередь должны предъявля­ться требования, по которым может и должен развиваться и оцени­ваться персонал государственного или муниципального управления. Из анализа точек зрения различных ученых, а также высших должностных лиц государственного управления можно сформулировать комплекс тех качеств, которые должны лечь в основу деловой репутации государственного и муниципального служащего:

1)первичные, исход­ные качества, которыми призван обладать человек, претендующий на государственную (муниципальную) должность;

2)приобретаемые, формируемые в процессе исполнения государственных (муниципальных) должностей, накопления опыта и продвижения по иерархии [26, 79].

Первичные (исходные) качества видятся:

                  в общекультурном аспекте – общая подготовка; возрастной ценз, целевые и ценностные жизненные ори­ентации; опыт общения с людьми; определенные этические и эсте­тические навыки; культура речи;

                  в деловом (профессиональном) – положительная динамика деловой репутации, компетентность в вопросах управления в соответствующей (по управляемым объектам) сфере общественной жизни; соответствующее высшее образование; трудовая актив­ность, выверенная практикой; опыт общественной и государствен­ной деятельности; дисциплинированность, сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда; умение повышать свою квалификацию;

                  в личностном — успешность, управленческие способности, моральная устойчивость, честность, самостоятельность, развитая воля, способность стратегического мышления, решительность, инициативность, коммуникабельность, надежность.

Принципиальное значение имеют приобретаемые качества, возникновение которых свидетельствует как о способности человека самосовершенствоваться, так и о позитивном деловом и социально-психологическом микроклимате в коллективах государственных органов и органов местного самоуправления. Это:

                  в числе общекультурных – знание истории страны и основных интеллектуаль­ных ценностей современности; ораторское мастерство, навыки проведения массовых мероприятий; чувство лидерства и ответственности за него; способности масштабно мыслить;

                  деловых – организованность; умение направлять и контролировать деятель­ность других; настойчивость и последовательность в реализации поставленных задач; умение разбираться в достижениях социаль­ного и научно-технического прогресса и находить способы их ис­пользования на практике;

                  личностных – мужество; принципиальность; способность противостоять конъюнктуре и личной выгоде; умение убеждать; образцовое поведение в любых ситуациях.

Важно подчеркнуть также необходимость развития и развертывания качеств по мере продвижения (карьеры). Порой бывают ситуации, при которых руководители отличаются более низкими интеллектуальными и профессиональными качествами, чем их подчиненные, и действуют часто по подсказкам и «заготовкам» последних.

Все эти элементы в совокупности и должны составлять деловую репутацию государственного и муниципального служащего. Она, в свою очередь, при таком содержании будет иметь огромное значение как для субъекта и объекта управления, так и для самого служащего. Субъектом управления выступает государство или муниципальное образование в лице должностных лиц и уполномоченных органов. Деловая репутация служащих (объект управления) для субъекта управления имеет значение при формировании кадрового резерва государственного или муниципального управления, ротации кадров, а также при формировании деловой репутации самого органа государственного (муниципального) управления и государства в целом (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 Система деловой репутации

Таким образом, исходя из анализа определений деловой репутации организации и физических лиц, содержащихся в вышеупомянутых  научных публикациях, а также содержания действующего законодательства, мы предлагаем авторское определение понятия «деловая репутация государственного и муниципального служащего» – это представление государства (муниципального образования) в лице уполномоченных должностных лиц и органов (субъекта управления) и организаций и граждан (объекта управления), средств массовой информации, иных связанных с ними лиц о профессионально важных и личностных качествах государственного (муниципального) служащего, врожденных и (или) сформированных на прежнем месте работы или учебы, а также в процессе прохождения государственной (муниципальной) службы, сложившееся в результате оценки этих качеств, основанной на нормативно закрепленных и научно обоснованных методиках.

Благодаря предложенному определению понятия деловой репутации государственного и муниципального служащего можно наглядно изобразить содержание самой деловой репутации (рисунок 1.2).

Субъекты оценки деловой репутации государственного (муниципального) служащего

                      мнение

Объекты оценки деловой репутации государственного (муниципального) служащего

Рисунок 1.2 Схема содержания деловой репутации государственного и муниципального служащего 

Вышеприведенное содержание деловой репутации государственного и муниципального служащего предопределяет наличие особенностей, которые объективно отличают ее от деловой репутации  работника. Во-первых, это наличие специального субъекта оценки деловой репутации – не просто работодателя или представителя нанимателя, а государственного или муниципального органа управления и власти, выступающего непосредственным выразителем интересов и мнения государства. Во-вторых, многочисленность других субъектов управления оценки деловой репутации государственного и муниципального служащего в силу того, что последние контактируют с более широким кругом элементов гражданского общества (трудовой              коллектив, средства массовой информации, эксперты, общественные объединения и организации, граждане, непосредственно обратившиеся с заявлениями, обращениями и жалобами).  В-третьих, иной состав объектов оценки деловой репутации государственного и муниципального служащего: содержание определенных качеств и квалификационные требования, предъявляемые при замещении должности государственной или муниципальной службы. В-четвертых, запреты, связанные с замещением гражданской или муниципальной сложности, закрепленные законодательно.  И в-пятых, условия, при наличии которых, гражданин не может быть принят на государственную гражданскую или муниципальную службу.  Данные компоненты деловой репутации государственного и муниципального служащего должны составлять единое целое и быть неразрывными, одинаково приниматься во внимание при проведении конкурса на замещение должности. Объективно важно закрепление обеих групп объектов оценки законодательно.

Признанная деловая репутация государственного и муниципального служащего будет играть огромную роль для всей системы государственного и муниципального управления, и прежде всего для повышения эффективности государственного и муниципального управления, совершенствования системы  государственного и муниципального управления, повышения конкурентоспособности человеческого потенциала государственного и муниципального управления.

1.2 Система управления деловой репутацией государственного и муниципального служащего

Для формирования, развития и защиты деловой репутации государственного и муниципального служащего необходимо наличие эффективной системы государственного (муниципального) управления ею.

Система государственного (муниципального) управления представляет собой совокупность взаимодействующих субъекта государственного (муниципального) управления (государственных и муниципальных органов) и управляемых объектов (государственных и муниципальных служащих), подвергаемых государственным муниципальным управляющим воздействиям [26]. Системные характеристики государственного управления наглядно можно представить тремя блоками (рисунок 1.3).

                            управляющее действие

Система онтологических элементов государственного управления

Система гносеологических элементов государственного управления

Рисунок 1.3 Блоки системы государственного и муниципального управления

Первый блок складывается из трех элементов: субъекта управления или его отдельного управляющего компонента (государственного или муниципального органа, должностного лица, участника управления); создаваемого и реализуемого им управляющего воздействия; объектов воздей­ствия. Субъектом управления  выступает единый целостный субъект – государство или муниципальное образование, действующее через систему своих органов. Управляемый объект – это определенная совокупность людей, отдельные люди, а в нашем случае – государственные и муниципальный служащий.

Второй блок системных характеристик государственного и муниципального управления составляет система онтологических элементов  государственного и муниципального управления. В названной системе существует последовательная и жесткая детермина­ция. Это значит, что если один элемент изменяется, обновляется, наполняется чем-то новым, то он непременно должен отражаться в других, вызывать в них адекватные ему преобразования. В рационально поставленном государственном управлении каж­дый последующий элемент должен подчиняться и обслуживать предыдущий.

Третий блок состоит из системы гносеологических элементов государственного и муниципального управления, так как государственное управление – это субъективное явление. Таким образом, субъект управления использует множество элементов, которые являются продуктом сознания людей. В этой системе содержится важная логика управленческой деятель­ности, понимание и соблюдение которой помогает при решении конкретных управленческих задач. Ведь в зависимости от инфор­мации, служащей импульсом (толчком) для определенного управ­ленческого цикла, приходится изыскивать соответствующие зна­ния, ориентироваться на правовые нормы и процедуры, имеющие­ся материальные и финансовые ресурсы, организационные формы, обосновывать предложения, различные варианты решения вопро­са, выверять их через экспертизу и воплощать в решениях, вызы­вающих нужные действия.

По объективным причинам в Российской Федерации в настоящее время не сложилась эффективная система управления деловой репутацией государственного и муниципального служащего. Хотя необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты страны была отмечена высшими должностными лицами государства [79]. В истории становления Российской Федерации данному понятию не уделялось должного внимания. Кадровая политика органов государственной и муниципальной власти проводится бессистемно.   Вследствие этого очень часто решения  о назначении на ведущие должности принимаются не с учетом профессиональных и личностных качеств претендента, а по принципу личной преданности или по знакомству или же за определенную материальную выгоду, в то время как целью кадровой политики является вовлечение в государственное и муниципальное управление самых лучших, самых подготовленных специалистов и их эффективная мотивация. При этом система управления должна строиться не только при участии и воле государства, но также взаимодействовать с общественными объединениями, экспертным сообществом, профессиональными ассоциациями и гражданами. Одной из проблем современной кадровой  политики является низкий уровень кадровой ротации, он является одним из основных препятствий развития деловой репутации государственного и муниципального служащего. Отсутствие профессионального и личностного  роста специалистов влияет и на эффективность управления в целом. Отсутствие эффективных стимулов для карьерного роста неизбежно ведет к застою профессионального развития служащего. А приток представителей, которые готовы заниматься новейшими технологиями, современными методами управления, на государственную и тем более муниципальную службу очень слаб. Одной из причин этого является отсутствие единой системы мониторинга и информации о вакансиях. Еще одной причиной дефицита кадров в государственном и муниципальном управлении служит неповоротливость системы образования. Она не переориентировалась на рынок труда, особенно в регионах. А заказчики кадров (в том числе федеральные, региональные и муниципальные органы) не вовлечены ни в подготовку, ни в последующее переобучение кадров.

Система управления деловой репутацией государственного и муниципального служащего подразумевает создание полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе, сопровождение деловой репутации во время прохождения служащим государственной или муниципальной службы, саморазвитие деловых, профессиональных и личностных качеств служащего, а также защита деловой репутации государственного и муниципального служащего в рамках закона. Это означает выявление лучших специалистов и создание единой базы данных о них, причем и на федеральном, и на региональном, и на муниципальном уровнях. Естественно, для выявления лучших специалистов необходимо заложить правильные критерии, о которых было сказано выше, и которые составляют содержание деловой репутации государственного и муниципального служащего.  На основе выбранных критериев необходимо выработать методику количественного определения значения деловой репутации служащих для их дальнейшего карьерного роста, конкурсного отбора и ротации. Важно подчеркнуть, что система управления деловой репутацией государственного и муниципального служащего должна быть всеохватывающей не только в пространстве, но и во времени. Формирование деловой репутации должно начинаться еще со школьной или студенческой поры, развитие ее продолжаться в течение всей профессиональной деятельности и не только в сфере государственного или муниципального управления, но и в других областях.