Развитие и защита деловой репутации государственного и муниципального служащего

Основные причины такого пристального внимания к про­блемам профессиональной подготовки и деятельности высших государственных служащих связаны с новыми вызовами (усиление глобальной конкуренции, охватывающей не только традиционные рынки товаров, капиталов, технологий и рабочей силы, но и системы национального управления, поддержки инноваций, развития человеческого потенциала; ожидаемая новая волна технологических изменений, усиливающая роль инноваций в социально-экономическом развитии и снижающая влияние многих традиционных факторов роста; возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития; исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития, базирующейся на форсированном наращивании топливного и сырьевого экспорта, выпуске товаров для внутреннего потребления за счет дозагрузки производственных мощностей в условиях заниженного обменного курса рубля, низкой стоимости производственных факторов - рабочей силы, топлива, электроэнергии), опасно­стями, потенциальными возможностями и многочисленными экономическими и социальными проблемами, стоящими перед человечеством [концепция СЭР]. В связи с этими разнообразными факторами и тенденциями усиливается потребность в повышении качества государственной политики, внедрении современных инноваци­онных технологий, большей гибкости в деятельности государст­венных учреждений и организаций, изменении в ценностях и формах поведения служащих, обеспечении большей открытости и прозрачности в работе госаппарата.

Современным руководителям приходится быстро прини­мать решения в условиях возрастающей неопределенности и не­стабильности внешней среды. Все это ведет к повышению тре­бований к их управленческим и лидерским навыкам, личным ка­чествам, уровню профессиональных знаний и умений. Приходит­ся также считаться с другими факторами. Так, по мнению экспертов, в ближайшие 5-10 лет должно обновиться 50-60% состава высших чиновников, поэтому необходимы спе­циальные программы для заполнения образовавшихся вакансий компетентными кадрами для ответа на эти многочисленные вы­зовы и угрозы XXI в.

В настоящее время четко прослеживаются три основные тенденции, оказывающие значительное влияние на государствен­ное и муниципальное управление, а, значит, и на работу высших чиновников, что отмечалось на многих международных семинарах и конференци­ях. Во-первых, феномен глобализма, сопровождаемый развитием интеграционных связей и формированием новых геополитиче­ских союзов. Это ведет к увеличению плюрализма, разнообразию экономической, социальной и политической среды. Во-вторых, появление и бурное развитие новых информа­ционных и управленческих технологий, что ведет к технологи­ческой революции в государственном управлении (виртуальное правительство, электронная демократия, электронные услуги, электронная коммерция) и непосредственно влияет на эффектив­ность госаппарата, систему подотчетности и ответственности, ре­зультативность деятельности органов власти на всех уровнях, систему оказания услуг для населения и бизнеса.

В-третьих, происходит изменение позиций, статуса и ха­рактера работы государственных служащих, так как все эти перемены непосредственно влияют на субъекты государственной деятельности: появляются новые специальности, альтернативные пути профессиональной карьеры, повышаются требования к ли­дерским качествам и деловым навыкам, возникают новые запро­сы к квалификации служащих госаппарата в условиях децентра­лизации и глобализации.  Поэтому требуется гибкая адаптация административных структур и процессов к быстрым изменениям в социальной, экономической, политической и технологической сферах с учетом интересов различных социальных слоев и групп. Актуальна проблема нахождения баланса между вознаграждени­ем, компетентностью и ответственностью руководителей в усло­виях усиления конкуренции за кадры на рынке труда и борьбы за таланты.

Все эти объективные факторы создают предпосылки для институциональных изменений и заставляют заниматься рефор­мированием административных и политических систем. Как от­ветная реакция на эти новые явления и тенденции, активно разра­батывается общая концепция Нового государственного управле­ния (New public management). Содержание и принципы данной концепции и ее от­дельные элементы уже активно внедряются в практику работы органов государственной власти многих стран.

Согласно основным постулатам концепции «нового государ­ственного управления», в результате модернизации государствен­ный аппарата должен иметь следующие отличительные черты:

      гибкие и эффективные системы управления, предоставляю­щие больше свободы действий для руководителей;

      постоянное обновление функций и задач, инновации и вне­дрение концепции «электронного правительства» и «электронно­го управления», использование практики частных компаний и со­временных методов менеджмента;

      разделение хозяйственных и нехозяйственных функций, задач по формированию и исполнению государственной политики;

      ориентация на интересы потребителей и граждан, откры­тость и прозрачность в работе госаппарата.

В качестве иллюстрации можно привести опыт правитель­ства Мексики, которое разработало специальную модель «хоро­шего правительства» (Good Government), на основании которой оно совершенствует систему государственного управления в стране и проводит административную реформу правительства, стремясь повысить эффективность работы госаппарата (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 Концептуальная модель «хорошего правительства» в Мексике

Подобные концептуальные модели и стратегии имеются во многих странах (США, Великобритания, Германия); они служат основными ориентирами при выборе целей, приоритетов и на­правлений модернизации системы государственной власти и управления. Несмотря на имеющиеся различия, их всех объеди­няет одна идея - государство должно служить своим гражданам и защищать их интересы, работать на благо общества, социального и технического прогресса. А добросовестно могут выполнять эти государственные и муниципальные функции и задачи лишь компетентные государственные и муниципальные служащие, высокоморальные и обладающие высокой деловой репутацией.

Зарубежный опыт управления профессиональным развитием государственных чиновников показывает, что деловая репутация служащих играет ключевую роль при их отборе и расстановке. И это явление носит не зонально – локальный характер, а признано ведущими странами и применяется в международном масштабе.

3 ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ, РАЗВИТИЯ И ЗАЩИТЫ ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

3.1 Совершенствование правовых основ формирования, развития и защиты  деловой репутации государственного и муниципального служащего

Самое главное в настоящий момент - это переход от мето­дов администрирования к современному управлению и лидерству при решении государственных дел и вопросов местного самоуправления (государственному и муниципальному менеджменту), что требует формирования особой группы высших слу­жащих - государственных и муниципальных менеджеров, обладающих качествами лидеров, глубокими профессиональными знаниями, инноваци­онным подходом к решению общественных проблем и высокоморальной системой ценностей – обладающих высокой и положительной деловой репутацией.

Такие задачи требуют соответствующего правообеспечения.  На начальном этапе могут приниматься единичные акты, которые будут регламентировать и регулировать отдельные стороны применения понятия деловой репутации. Со временем принимаемые нормативные акты должны перерасти в систему правообеспечения по формированию, развитию и защите деловой репутации государственных и муниципальных служащих. Так как объектом исследования являются служащие разных уровней управления, это подразумевает создание двухуровневой (трехуровневой) системы нормативно – правовых актов: государственный (федеральный и региональный) и муниципальный. Несмотря на деление на определенные уровни, между ними не должно быть существенных отличий, так как  в соответствии с федеральными законами от 02.03.2007 № 25-ФЗ и от 27.07.2004 № 79-ФЗ  «О муниципальной службе в Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе  Российской Федерации» соответственно, в Российской Федерации обеспечивается взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации.

Во-первых,  необходимо ввести в деловой оборот и в законодательство само понятие деловой репутации государственного и муниципального служащего. И если в первом случае понятие деловой репутации уже употребляется (в моральных кодексах, кодексах профессиональной этики, локальных нормативных актах), то в законодательстве даются единичные упоминания о деловой репутации физического лица. С одной стороны, это объективное явление, поскольку сначала зарождаются общественные процессы и явления, а в задачи законодателя входит их оперативное и перманентное отслеживание и нормативное урегулирование. Регулирование со стороны государства и состоит в том, что оно должно отслеживать любое новое  общественное явление, урегулировать его, законодательно закрепив его или наоборот, запретив. Как нами было отмечено выше, такое общественное явление, как деловая репутация физического лица (в том числе государственного и муниципального служащего) существует и все более глубже проникает в деловой оборот. Однако оно не закреплено в законодательстве. В первой главе нами было предложено определение, основанное на содержании законодательства и определениях из научных публикаций. На наш взгляд, данное определение выявляет всю сущность и многогранность деловой репутации, дает возможность выявления и включения всех ее элементов и составляющих. Необходимо легально признать понятие деловой репутации не только физического лица, но и конкретно государственного и муниципального служащего. 

Во-вторых, необходимо разработать систему по формированию деловой репутации не только при поступлении на государственную службу, но уже при профессиональном обучении. Данная методика должна разрабатываться на основе экспертного и общественного мнения. Система должна включать  определенные этапы по формированию деловой репутации, должны быть определены элементы, которые играют наибольшую роль в становлении государственного и муниципального служащего. Данная система должна быть признана не только на локальном, но и на общегосударственном уровне, урегулирована нормами права.

В-третьих, необходимо также разработать систему по развитию уже имеющейся деловой репутации. При этом системы по развитию деловой репутации государственного и (или) муниципального служащего должны различаться в зависимости от опыта работы, имеющейся специальности, возраста и даже от пола. Различие систем необходимо, поскольку для служащего, имеющего значительную положительную деловую репутацию следует использовать более развитый инструментарий, нежели начинающему служащему без опыта работы или получившему непрофильное профессиональное образование.   Такая система должна быть также урегулирована нормами права. 

И наконец, в-четвертых, после того, как была признана деловая репутация, законодательно закреплены и урегулированы методики  по формированию и развитию деловой репутации государственных и муниципальных служащих, необходимо разработать эффективный и действенный механизм по ее защите. Деловая репутация государственного и муниципального служащего должна рассматриваться в судебной практике не только как деловая репутация физического лица, а как особая категория, как деловая репутация должностного лица, выполняющего свои полномочия от имени государства. 

Предлагаемые новеллы в законодательстве представим наглядным образом (таблица 3.1).

Таблица 3.1 ????