Развитие и защита деловой репутации государственного и муниципального служащего

Первоочередной задачей  кадровых служб должно являться применение современных технологий при комплектовании кадрового обеспечения органа власти и управления, а также сопровождение служащих при их карьерном продвижении, создавать условия для их саморазвития, неразрывного повышения уровня знаний, навыков и умений, в итоге – повышение  уровня их человеческого потенциала. В реальности  программы повышения квалификации служащих не меняются годами, для прохождения повышения квалификации выбирается чаще всего один вуз без конкурсного отбора предоставляемых им программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Сами курсы носят чаще всего формальный характер без реальной подачи новых знаний. .

Помимо перечисленных проблем в деятельности указанных органов, существуют и другие, в частности, уже на начальном этапе: при проведении конкурса на замещение вакантной должности.  Например, как правило, в настоящее время муниципальные акты о порядке и условиях проведения подобного конкурса ограничиваются общим указанием на размещение сообщения о проведении конкурса в средствах массовой информации (что не противоречит законодательству).  Между тем в муниципальных правовых актах необходимо определить объем и содержание тех сведений, которые должны содержаться в сообщении о проведении конкурса. Так, в данном сообщении необходимо указывать:

  наименование вакантной муниципальной должности;

  требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;

  перечень документов, которые необходимо представить для участия в конкурсе;

  место и время приема указанных документов;

  предполагаемую дату проведения конкурса, место и порядок его проведения;

  сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс).

В правовых актах Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ, исходя из их анализа, не опреде­лен именно такой объем данных в сообщении о проведении конкурса.

Положение о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной или му­ниципальной службы должно предусматривать механизм проведения конкурса. Проведение конкурса в обязательном порядке должно включать в себя оценку про­фессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной государственной или муници­пальной должности и подготовку протокола заседания конкурсной комиссии с соот­ветствующими предложениями.

При проведении конкурса конкурсная комиссия может оценивать кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении муни­ципальной службы, государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур, не противоречащих действующему законодательству. В качестве таких процедур могут использоваться: индивидуальное собеседование; анкетирование; проведение групповых дискуссий; написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной муниципальной должности, на заме­щение которой претендуют кандидаты.

При проведении конкурса необходима объективная оценка деловых и личностных качеств претендента. Согласно вышеуказанным федеральным законам применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на государственную гражданскую и муниципальную службу является одним из при­оритетных направлений формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы. Вместе с тем следует отметить, что кадровые технологии практически не применяются ни в деятельности Министерства здравоохранения РБ, ни в деятельности Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ. Зачастую конкурс в обоих органах носит формальный характер, достаточно острым является вопрос о наличии объективных критериев оценки кан­дидатов. На наш взгляд, решение этих проблем видится в разработке на государственном и муниципальном уровне грамотных методик проведения конкурсных процедур с привлечением соответст­вующих специалистов. Проведенный анализ муниципальных правовых актов показывает, что большинство муниципальных правовых актов не содержит методик проведения конкурса. На государственном уровне так же имеются лишь локальные нормативные разработки. Как правило, нормативные документы, регулирующие порядок проведения конкурса, ограничиваются общими указаниями на возможность исполь­зования конкурсными комиссиями не противоречащих федеральным законам и дру­гим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профес­сиональных и личностных качеств кандидата. Нередко при этом выделяется несколько видов конкурса, самым распространенным из которых является конкурс документов.

В подобных случаях возможно применение в качестве метода оценки деловых и личностных качеств анкетирование, и не только при проведении конкурса на замещение вакантной должности, но и  при дальнейшей оценке персонала, выявления уровня личностных и деловых качеств  служащего, а также для выявления динамики изменения повышения его квалификации при непосредственном прохождении государственной и муниципальной службы.

Примером может служить проведенное анкетирование сотрудников юридического отдела Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ. Служащим было предложено заполнить анкету, представляющую собой оценку  профессионально важных качеств и достижений и личных качеств. Наличие того или иного качества отмечалось знаком «+/-» и ранжированным балльным показателем от 0 до 10 (Приложение ???). По результатам самооценки выявилось, что балльное выражение достижений и качеств служащих прямо пропорционально опыту их работы. Таким образом, прохождение государственной или муниципальной службы играет огромную роль в развитии деловых, профессиональных, моральных и эстетических качеств и достижений, а значит, и деловой репутации служащего в целом. 

С помощью анкетирования можно проследить динамику изменения уровня деловой репутации государственного и муниципального служащего, но только при условии его саморазвития, а также предоставления работодателем, или его представителем условий для повышения его квалификации. Для реализации последнего условия необходимы новые образовательные программы в этой области. Создание концепции образовательных программ при формировании системы подготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих необходимо начинать с выработки модели специалиста, которого необходимо полу­чить по окончании учебного процесса.

Основные требования, предъявляемые к содержанию образовательных программ при формировании системы подготовки и повышения квалификации го­сударственных и муниципальных служащих, должны формироваться в соответствии с выработанной моделью специалиста и включать:

   предметное знание, т. е. изучение отдельно взятого учебного предмета вне слож­ной динамики отношений с окружающей средой;

   системное знание, где предмет (явление) познается как элемент своей видородовой системы, структурная или функциональная часть целого;

   методологию объекта дисциплины.

Предметное знание дается в образовательных учреждениях  профессионального образования, но только его, формируемого сегодня преимущественно традиционным вузовским образованием, недостаточно для анализа и создания сложных систем объ­ектов. Принятие решений на уровне государственного и муниципального управления на основе только предметного знания приводит к потерям во всех сферах деятель­ности муниципального образования.

Необходимость системного знания особенно актуальна для руководящего состава государственной гражданской и муниципальной службы, представи­тели которого должны обладать системными навыками, позволяющими им проводить многомерный и многоаспектный анализ и синтез сложных объектов в процессе управления социально-экономическими комплексами.

Получение системного знания возможно только при непосредственном опыте подобного рода деятельности и повышении квалификации. Исходя из этого система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квали­фикации государственных и муниципальных служащих должна содержать различные компоненты ее обеспечения: правовой, кадровый, программный, организационный, методический, финансовый, среди которых ключевым является кадровое и програм­мное обеспечение.

Программное обеспечение процесса обучения должно отвечать следующим критериям:

      системность образовательных программ, которая обеспечивается соответ­ствием содержания учебного материала системным требованиям к профессио­нальным знаниям государственных и муниципальных служащих во всех сферах деятельности и требованиям федерального законодательства;

      специфичность образовательных программ, отражающая требование соот­ветствия содержательной части программы специфике соответствующего объ­екта управления. Каждая образовательная программа должна содержать учебный материал, напрямую связанный со спецификой той или иной сферы деятельности государственного служащего соответствующей категории или группы;

      прикладная направленность образовательных программ, подразумевающая наличие в каждой программе не только основных положений базовой теории в той или иной области и освещение новейших научных изысканий в сферах деятельности государственных служащих, но и определенный объем учебного материала, раскрывающего прикладную значимость соответствующих научных положений для сферы практического управления социально-экономическими системами и вырабатывающего у слушателей необходимые практические на­выки.

Таким образом, для реализации и совершенствования кадровой политики в Министерстве здравоохранения РБ и Администрация Советского района ГО г. Уфа РБ должна быть выстроена эффективная система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих на основе учета и развития  их деловой репутации.

2.3 Роль и значение деловой репутации при отборе и расстановке государственных и муниципальных служащих с учетом зарубежного опыта

В соответствии с Федеральными законами от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 25.12.2008) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 25.12.2008) «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлены квалификационные требования для замещения должностей государственной и муниципальной службы. Квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу государственной или муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам (совокупности теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленности в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в профессиональной служебной деятельности, и это способность, умению применять на практике, в повседневной служебной деятельности теоретические знания в соответствии с уровнем профессионального образования при замещении должности государственной гражданской или муниципальной службы), необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы. Так, ст. 12 вышеуказанного федерального закона в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы предъявляет наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Например, в некоторых локальных нормативных актах  федеральных органов исполнительной власти (приказах о квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими) часто упоминаются  такие требования к профессиональным знаниям и навыкам, как:  знание правил делового этикета; наличие лидерских качеств и высокого уровня управленческих навыков; наличие навыков делового письма и опыта ведения деловых переговоров; наличие развитых навыков коммуникаций, умения эффективно и последовательно организовывать работу, правильно расставлять приоритеты, адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, видеть, поддерживать и применять новое, передовое; устойчивых навыков работы в команде, быть требовательным, настойчивым, уметь эффективно сотрудничать; чувства ответственности за порученное направление деятельности [13].

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы. В случае, если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района (городского округа) - уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации. ПРИМЕРЫ!!

Таким образом, проанализировав существующие положения законодательства можно сделать вывод о том, что квалификационные требования  в государственной службе составляют базовую (обязательную) часть  к понятию деловой репутации. Что же касается муниципальной службы, то здесь не существует четких законодательно закрепленных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы.  Из содержания нормативных актов также следует то, что к претендентам на замещение должности государственной гражданской или муниципальной службы в большинстве случаев предъявляются лишь профессионально важные квалификационные требования, во многом оставляя в тени  моральное и этическое, эстетическое воспитание личности, что недопустимо, особенно при выборе кандидата на должности руководителей, советников помощников как государственного, так и муниципального уровня. Ведь именно от уровня руководства общественными делами,  регулирования процессов в обществе зависит социально – экономическое развитие любого государства. Свидетельством актуальности и важности этого вопроса яв­ляется то обстоятельство, что в последнее десятилетие в различ­ных странах каждые два года проводятся Международные кон­грессы по подготовке и профессиональному развитию высшего административного персонала с целью обсуждения актуальных проблем и выявления основных тенденций в этой области. Глав­ная тема каждого конгресса определяется международным орга­низационным комитетом, в который входят 13 членов, представ­ляющих различные страны, включая Канаду, Бельгию, Польшу, США, Украину, Эстонию, Латвию, Литву, Словакию, Швецию, Финляндию. Большой вклад в работу этих Международных конгрессов вносят ООН, Всемирный банк, Международный институт адми­нистративных наук. К сожалению, Россия не представлена в ор­ганизационном комитете и не проявляет большой активности в подготовке и проведении Конгрессов, хотя отдельные представи­тели принимают в них участие и выступают с научными докла­дами и сообщениями, участвуют в научных дискуссиях и Круг­лых столах. Это не позволяет полноценно использовать передо­вой зарубежный опыт при проведении институциональных и ад­министративных реформ в современной России. Положительным опытом  в этом направлении может стать опыт развитых зарубежных стран, где уже много десятилетий функционируют специальные институты службы высших государственных и/или муниципальных служащих (Германия, Великобритания, Франции, США). Они являются особой системой управления чиновниками, которые занимают высшие государственные должности в центральном аппарате правительственных ведомств. Это карьерная государственная служба, обеспечивающая отбор, назначение хорошо обученных и опытных руководителей для выполнения государственных  функций и задач.