Развитие и защита деловой репутации государственного и муниципального служащего

Как видно из таблицы 2.2, служащие с высшим образованием составляют 95 % от численности работников. Но из них по профилю только 61 % (по направлениям «здравоохранение», «государственное и муниципальное управление»). Служащих с высшим образованием в категории «руководители» в процентном соотношении больше, чем в группе «специалисты»: 71 % и 56 % соответственно. Имеются служащие со средне-специальным и средним образованием. Причем специальность «Государственное и муниципальное управление» была определена как профильная нами самостоятельно, так как

Таблица 2.2 Уровень образования и повышения квалификации работников, занимающих должности руководителей и специалистов

согласно должностным регламентам государственных служащих в Министерстве здравоохранения РБ почти ко всем главным и ведущим должностям предъявляется такое квалификационное требование, как высшее медицинское образование. В итоге из 57 служащих  33 имеют высшее медицинское образование и лишь 4 имеют высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». Имеются служащие и других специальностей: «Экономика и управление» (16), «Юриспруденция» (7), гуманитарные и социальные науки. На наш взгляд, не допустим такой малый удельный вес специальности «Государственное и муниципальное управление», даже если орган является отраслевым. Необходимо повысить данный показатель хотя бы до показателей остальных специальностей. Желательно,  если все должности категории «Руководители» будут иметь помимо медицинского образования и образование по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Что касается количественного и качественный состав работающих в Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ, то он показан в таблице 2.3.

Для заполнения таблицы использовались данные формы № 2-МС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании работников, замещавших выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы» и № 1-МС «Сведения о составе работников, замещавших выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, по полу, возрасту, стажу работы, образованию и оплате их труда».

Из штатных семидесяти семи должностей муниципальной службы вакантными являются только две. Одна должность из группы «Старшие специалисты» и одна из категории «Младшие специалисты». Как видно, кадровое обеспечение  Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ выше, чем в Минздраве РБ, и составляет  97,4 %. Это высокий показатель, означающий более активную кадровую политику в органе муниципального управления. 

Таблица 2.3 Количественный  и качественный состав работающих в Администрации  Советского района ГО г. Уфа РБ

Необходимо отметить, что большую возрастную группу составляют служащие до 28 лет. Их доля составляет  37 % или же 28 человек. Второе место занимает возрастная группа от 30 до 39 лет:  25 % или 19 человек. Показатели возрастных групп от 40 до 49, от 50 до 59 составляют примерно по 20 %. Как видно из анализа, здесь наблюдается обратная динамика по сравнению с кадровым составом Министерства здравоохранения РБ. Высокий удельный вес служащих в возрасте до 30 лет говорит о молодом кадровом составе администрации. Это означает, что в администрации теоретически достаточно молодых, креативных специалистов, способных разработать новые пути и способы повышения эффективности деятельности администрации.

Удручает положение в администрации по стажу работы на должностях. Из пяти возможных граф в таблице заполнены всего лишь две: категории «до 1 года» и «от 1 года и до 5 лет». Первое место занимает показатель категории «1-5 лет» - 59 человек, что составляет 79 %. Второе место – в категории «до 1 года» - 16 человек или же 21 %. То есть, в отличие от кадрового обеспечения Министерства здравоохранения РБ, можно проследить зависимость стажа работы на должности от возраста.

Таблица 2.4 Уровень образования и повышения квалификации работников, занимающих должности руководителей и специалистов

Как видно из таблицы 5, служащие с высшим образованием составляют 93 % от численности работников. Из них по профилю – 71 %. Необходимо отметить, что 93 % - относительно высокий показатель, но однако необходимо учитывать, что остальные 7 % работников имеют средне специальное образование. Из этих 7 % на данный момент никто не получает высшее образование. Налицо проблема (как и в Министерстве здравоохранения РБ) – служащие неохотно повышают свой образовательный уровень. По специальностям лидируют группы «Юриспруденция» (16 чел.), «Экономика и управление» (16 чел.), «Гуманитарные и социальные науки» (12 чел.). Специальность «Государственное и муниципальное управление» составляет всего лишь 4 % (3 чел.), то есть находится на одном из последних мест.

Наблюдается средний показатель повышения квалификации. Так, в 2008г. повысило квалификацию 17 служащих от штатной численности администрации, по состоянию на 25 февраля  2009 г. (приложение ??) повысили квалификацию 8 человек.

Таким образом, по результатам проведенного анализа кадрового обеспечения Министерства здравоохранения РБ и Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ можно сделать вывод о том, что, как и региональный, так и муниципальный уровень управления имеет свои минусы в вопросе кадрового состава, которые необходимо устранить в течении ближайшего времени для устойчивой работы как органов власти и управления государственного, так и муниципального уровня.

2.2 Характеристика управленческой деятельности Министерства здравоохранения Республики Башкортостан  и Администрации Советского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан по формированию, развитию и защите деловой репутации государственного и муниципального служащего

Вся управленческая деятельность по управлению персоналом в вышеуказанных органах возложена на  соответствующие органы – отдел кадров Министерства здравоохранения РБ и сектор по работе с кадрами и населением Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ.  Деятельность данных структурных подразделений урегулирована нормативно – правовыми актами, положениями и должностными инструкциями соответствующего органа.  Так, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» кадровая работа включает в себя:

   формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

   организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

   ведение трудовых книжек гражданских служащих;

   ведение личных дел гражданских служащих;

   ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

   организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

   организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

   организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

   организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

   организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

   формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

   обеспечение должностного роста гражданских служащих.

В то же время в федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» определены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы такие, как:

   назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

   содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

   повышение квалификации муниципальных служащих;

   создание кадрового резерва и его эффективное использование;

   оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

   применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Таким образом, в законодательстве заложены основы деятельности кадровых отделов и служб, как на государственном, так и на муниципальном уровне.

На практике функционирование отдела кадров Минздрава РБ и сектора по работе с кадрами и населением Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ все сводится к обычному документообороту,  к первичной обработке и хранению персональных данных государственных и гражданских служащих.  А в силу большой загруженности служащих отделов нарушается оперативность введения и своевременного учета информации. Например, необходимо указать огромный негативный показатель в кадровой политике Администрации Советского района ГО г. Уфа РБ: 50 человек от штатного состава администрации не проходили обучение, переподготовку или повышение квалификации в течение последних 5 лет.  Это является огромным минусом в работе кадровой службы. В век интенсивных процессов и технологий полученные знания устаревают за 1,5 лет и неповышение своей квалификации на протяжении 5 лет ставит вопрос о компетентности таких служащих.