Пути повышения эффективности управления персонала

─ при подборе персонала  в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические  характеристики кандидатов с целью  повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов;

─ при организации  системы подбора и отбора персонала, нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволится;

─ предприятиям необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по набору и отбору персонала.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.

 

Итак, можно сделать  вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной  системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит,  как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим  образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены  соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата .

В большинстве случаев  выбирают  человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов  проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

 

 

 

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.). С этой целью кадровыми службами используется метод профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

К инструментам сравнительной  оценки кандидатов относятся: конкурс  на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы  персонала; собеседования, тестирования и т.д.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести  кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

 

В третьей части дипломного проекта была разработана анкета, позволившая выявить существующие проблемы в области привлечения и отбора персонала, недостатки в работе отдела кадров и даны рекомендации по их устранению.

Основным недостатком  отбора является некачественный отбор  персонала, т.е несоответствие большого количества сотрудников своей должности, что вследствие является основной причиной недовольства руководителя сотрудником и основной причиной для увольнения сотрудников.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, автором дипломного проекта предлагается при найме кандидата на вакантную должность использовать профиль - метод для определения степени соответствия кандидатов должности.

Следствием некачественного  отбора является высокая текучесть  кадров в филиал ОАО «Группа Илим» в г. Братске.

Произведя ряд расчетов, было выявлено, что на предприятии  существует проблема высокой текучести  кадров (коэффициент текучести кадров за 2009 год составил 5,5 %)

Высокий уровень текучести  кадров на предприятии является серьезной угрозой эффективности его функционирования, так как недостаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами отражается на производительности труда, что влечет за собой снижение объемов продукции и происходит снижение эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат- объем производства продукции, её себестоимость прибыль предприятия и ряд других экономических показателей.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв сотрудников  и услуги консультативных фирм, как  источники найма.

Для более полного  использования внутреннего резерва, автором предлагается уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности.

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих  выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Автор  предлагает при подборе персонала  из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

2. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология  человеческих

взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 2009.- 296с.

3. Белошапка А. И.  Стратегии достижения цели в  бизнесе: Учебное пособие. –  Дніпропетровськ: «Пороги», 2009. – 798с.

4. Бирюзкова И. В.  Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,2008.- 264с.

5. Бойдаченко П.Г. Служба  управления персоналом. – М.: Экономика, 2009.

6. Брэддик У. Менеджмент  в организации. - М.:ИНФРА-М, 2009. - 344 с.

7.Волгин А. П., Матирко  В. И. Управление персоналом  в условиях рыночной экономики:  Учебное пособие – М.: Дело, 2007. – 365с.

8. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные  корпорации. – М.: Дело .2007. – 247с.

9. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 2006. – 223с.

10. Дуракова И.Б. Управление  персоналом: отбор и найм. Исследование  зарубежного опыта. – М.: Центр, 2007г.

11. Егоршин А. П. Управление  персоналом: Учебник для ВУЗов.  – М.: «ЭКЗАМЕН», 2008. – 524с.

12. Зайцев Г. Г. Упраление  персоналом: Учебное пособие –  СПб.: Северо- Запад, 2008.- 346с.

13. Зудина Л. Н. Организация  управленческого труда: Учебное  пособие.- М.: ИНФРА-М – Новосибирск:  НГАЭиУ, 2006. -316с.

14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2007. - 637с.

15. Кибанов А. Я., Дуракова  И. Б. Управление персоналом  организации отбор и оценка  при найме, аттестация: Учебное  пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2008–  334с.

16. Королевский М.И.  Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа Интел- Синтез», 2007.- 254с.

17. Кочеткова А. И  Психологические основы современного  управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,2009. - 428 с.

18.Кравченко К.А. Поиск  и отбор персонала: История  и современность.// Управление персоналом. –2007г. -№12 –С. 39-42.

19.Магура М.И. Основные  принципы построения системы  отбора кадров. // Управление персоналом. –2008г. -№11. –С. 30-35

20.Магура М.И. Поиск  и отбор персонала. – М.: ЗАО  «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007г.

21. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2007. – 312с.

22.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента: пер. с англ.. –  М.: Дело, 2009

23.Плешин Ю.И. Управление  персоналом : учебное пособие. –  СПб, 2009г.

24. Розанова В. А.  Психология управления, М., Бизнес-школа  «Интел- Синтез» 2009. – 400с.

25.Сперанский В. И.  Управление и самоменеджмент  в конфликтных ситуациях. –  М.: Изд-во МГУ, 2009.- 371с.

26.Тараненко В.А. Управление  персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2007. – 236с.

27.Теория и практика  управления персоналом: Учебно-метод.  пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин,  К., МАУП, 2009.

28. Удальцова М. В.  Аверченко Л.К. Социология и  психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2009. – 315с.

29.Хомутов В. хроническая  безработица: предпосылки и последствия  / Человеческие ресурсы. 2008. № 4.

30.Цветаев В.М Управление  персоналом.//- М.: Дело, 2008. –189 с.

31.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007г.

32.Щекин Г.В., Основы  кадрового менеджмента: Учебник,  К., МАУП, 2009г.

 

 

1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1994.

2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993, № 33.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.: Дело, 1992.

5. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 1997.

6. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4.

7. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995.

8. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm

9. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 1994 .

10. Тарасов В.К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров. Л: Машиностроение, 1989.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

12. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука , 1993.

 

 

 

Бердникова: «Найм персонала. Цена ошибки слишком велика», 2006, www.esto.ru

2. Управление персоналом  организации. П\р Кибанова А.Я., «Инфра-М», 2007 , 638 стр.

3. Крецул Р. Практика многоступенчатого интервью. «Кадровый менеджмент», № 02, 2006.

4. Магура М.И., Отбор персонала  и управление человеческими ресурсами  организации. ''Управление персоналом'', №7, 2000.

5. Методы отбора персонала:  за и против. По материалам hr-guide.com

6. Можайская И.Методы  оценки в отборе персонала, www.pintalab.ru

7. Третьякова О. Набор  персонала, www.hr-journal.ru

8. Хаджаев И.В. Система  найма персонала на ОАО "Пермский  мясокомбинат" (российская мясоперебатывающая  группа «ПРОДО Менеджмент»). «Человеческие  Ресурсы Урала», 11.2004.

 

 

1. Н.Д. Антипова. Психологическое тестирование при подборе персонала.//Справочник кадровика.-№10-2004.-с.101-108.
2. Богатов Д., Кирилова Е. Увольнять или обучать? // Современная торговля.- М.-2004-№3- с. 85-89.
3. Васильченко Н.Г. Современная система управления персоналом. : Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес- школа " Интел-Синтез",2003.
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб пособие- М. : "Элит-200", 2003.
5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. , Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала.: Учеб. пособие.- Ростов н/Дону: "Феникс", 2003.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент:3-е изд.,перераб. и доп.- М: ЮНИТИ,2002.
7. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ,2003.
8. Корниенко В. Где ты , идеальный продавец? // современная торговля – М.- 2004- №4- с.34-40.
9. Макарова И.К. Управление персоналом- М: Юриспруденция, 2002.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия- М-Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЕиУ,2000.
11. Мацкивская Ю. Купи или создай кадры. // Торговое оборудование. – М.- 2003 - №1-с. 52-54.
12. Мордовин С.К. Модульная программа №16 "Управление человеческими ресурсами", 2000.
13. Е.Е.Орлова. Совместная работа на общую цель. //Справочник кадровика.-№10-2004-с.81-87.
14. Пигин В.А. Начинающему директору по персоналу : с чего начать? /Справочник кадровика.-№12-2003.-с.99-104.
15. Пиримова В.Р. Разработка программы формирования кадрового резерва. //Справочник кадровика.-№5-2004.-с.110-116.
16. Самыгин С.И. Основы управления персоналом - Ростов н/Д: Феникс, 2001.
17. М.В. Сорокина Менеджмент торгового предприятия.- СПб: Питер,2003.
18. Сухов А Служба продаж: есть ли скрытые резервы? // текстильная промышленность. –М.- 2003- № 9-с.72-75.
19. Трудовой Кодекс РФ- СПб.: Издательский долм " Бизнес-пресса", 2002.
20. Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М: Дело, 2000
21. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия – М: Дело и сервис, 2001.
22. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова-М:ИНФРА-М,2003.
23. Управление персоналом предприятия/ Под ред Крылова А.А., Прушинского Д.И.- М:ЮНИТИ-Дана,2002.
24. Управление организаией./ Авт. Саакян А.К. и др.- Спб: Питер,2002
25. Чижов Н.А. Кадровые технологии.-М.: Экономика,2000.
26. Цыпкин Ю.Г. Управление персоналом.,2001.