Пути повышения эффективности управления персонала

 

Из таблицы 11 видно, что  затраты на поиск кандидатов составляют 286 714 тыс. руб., а затраты на наём работников на вакантное рабочее место составляют 138 200 тыс. руб. В сумме непроизводительные затраты составляют 424 914 тыс. руб. Воспользовавшись предложенными рекомендациям, направленными на повышение качества отбора кандидатов можно добиться более целевого набора, отобрать более грамотных, компетентных специалистов, соответствующих своей должности, таким образом снизить ротацию кадров в организации.

 

3.3.3 Рекомендации по  использованию внутреннего резерва  и услуг консультативных фирм, как источников найма.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, автором работы предлагается уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии.

Предлагается замещение  вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Эффект данной рекомендации будет состоять в том, внутренний конкурс в организации позволит выявить сотрудника уже знакомого со структурой отрасли и деятельностью фирмы, это будет проверенный человек и доверие к нему со стороны начальства будет больше, чем к человеку принятому со стороны, так как известны все его положительные и отрицательные стороны. Ему не придется адаптироваться долгое время, и он сможет включиться в работу практически сразу. Также внутренний конкурс дает шанс для служебного роста молодых кадров предприятия, повышается степень привязанности к организации, улучшается социально-психологический климат на производстве. Плюсом отбора сотрудников из внутреннего резерва является сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент).

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих  выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Автор  предлагает при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Эффект данной рекомендации состоит в том, что сразу отсеиваются  неподходящие кандидаты, которые не удовлетворяют требованиям, т.е происходит экономия времени.

 

3.3.4 Рекомендации по  обеспечению предприятия работниками  технических и редких специальностей

На основании проведенного анкетирования и его результатов, представленных в п. 3.2 видно, что  предприятие остро ощущает нехватку специалистов определенной квалификации и образования.

На предприятие требуются  специалисты: наладчик оборудования в бумажном производстве, оператор очистного оборудования. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов. А именно сотрудничать с Братским Государственным Университетом и с Братским целлюлозно-бумажным колледжем.

Проводить предварительную  работу рекомендуется с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

- возможное материальное  стимулирование лучших студентов  для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения  практики на предприятии;

- предложение тем дипломных  проектов, в разработке которых  заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса  среди студентов для найма  на вакантную должность.

Эта мера работы со студентами позволит решить проблему нехватки работников технических специальностей и частично обеспечит предприятие необходимым персоналом.

Также в организации  филиал ОАО «группа Илим» в  г. Братске существует проблема недостатка кадров. Это можно объяснить несколькими  причинами:

Очень часто работники  отказываются устраиваться на данное предприятие из-за неудобного его расположения. Автор рекомендую организовать движение транспорта по сменам, для удобства жителей правого берега, п. Энергетика, п. Падун, и считает, что эта рекомендация должна частично решить проблему недостатка кадров, в этом состоит её эффективность.

На предприятии филиал ОАО «группа Илим» в г. Братске  целлюлозное производство № 1 также  существует проблема недостатка работников очень редких специальностей, например варщик целлюлозы, диффузорщик целлюлозы. Учебные заведения нашего города могут удовлетворить запрос предприятия по данным специальностям. В этой ситуации важно заинтересовать сотрудников, можно материально, обеспечить жильем. Эффект – обеспечение организации работниками необходимых редких специальностей.

 

 

 

1.2 Лизинг персонала  как новый подход к подбору  персонала

 

Рассмотренные выше методы набора персонала, представляют собой  традиционное понимание этого процесса. Однако в последнее время появилось  ряд новых, нетрадиционных подходов к подбору персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала. Мировая практика показывает, что лизинг персонала находит активное применение при работе с человеческими ресурсами.

Лизинг персонала  можно рассматривать как форму  временного привлечения персонала  со стороны. Рассмотрим предпосылки возникновения и использования лизинга персонала. Чтобы решить проблему несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них, необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Такая программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо же другие мероприятия.

Выбор конкретного  мероприятия зависит от специфики потребности в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов. Важную роль играют такие параметры:

• категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату;

• положение специалиста  в оргструктуре организации (поле деятельности и принятия решений данным специалистом в организации);

• сроки поиска специалиста. Критерием выбора отдельных форм привлечения служит экономическая  целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлечения  должен приходиться максимальный эффект. К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают в таких случаях:

1. Организации часто сталкиваются с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не постоянная, а сфера деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, где существуют специализированные компании, предоставляющие такие услуги, то, конечно же, прибегают к помощи этих компаний. Эта потребность действительно становится проблемой, если организация небольшая и содержать специалиста или прибегать к разовым услугам компаний такого уровня накладно. Кроме того, может понадобиться специалист, аналогичные услуги которого не предоставляются на рынке компаниями. Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.
2. Лизинг выгоден, в первую очередь, компаниям, испытывающим потребность в подборе персонала лишь периодически (в такой ситуации содержать постоянно своего менеджера по персоналу экономически не целесообразно). Некоторые службы по персоналу, в «обычное» время самостоятельно осуществляющие набор сотрудников, также прибегают к лизингу в периоды «пиковой» нагрузки. Если вдруг открылось несколько вакансий, идет большой поток резюме и кандидатов, которых надо «просеивать» для дальнейшего собеседования с руководством.

Многие компании не могут  использовать классические формы найма  и мотивации сотрудников и сталкиваются с тремя основными проблемами:

- сокращением штата  и бюджетной статьи расходов  на персонал головными офисами  компаний при сохранении потребности  в труде соответствующих специалистов;

- высокой текучестью  высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компаний.

В такой ситуации возникает  необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т. е. делать более мобильными трудовые ресурсы компании. Лизинг персонала - это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы.

Существует два вида услуг в области кадрового  лизинга:

1) предоставление во  временное пользование отдельных  специалистов;

2) формирование штата  организации. По аналогии с  физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит кратковременный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку в обоих случаях возможны исключения.

Таким образом, цель лизинга  более привлекательна, особенно если речь идет о наборе нескольких сотрудников.

Работая с рекрутинговыми агентствами, организация платит за уже найденного кандидата, который приступил к работе, т. е. за результат. В лизинге же оплачивается собственно процесс поиска.

 

1.3 Управление процессом  набора и отбора кадров

 

Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой  организации. Компании не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных ее секторов — подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в компании, он требует эффективного управления.

Чтобы процесс подбора  персонала функционально обеспечивал  реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

План организационных  мероприятий по подбору персонала  охватывает следующие аспекты:

1) оперативная цель  подбора;

2) организационный механизм  реализации мероприятий по подбору;

3) набор конкретных действий по подбору;

4)совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых  для выполнения мероприятий;

5) график реализации  мероприятий. 

В целом, накопленная  таким образом информация дает представление  о потребности организации в трудовых ресурсах. Эта потребность описывается следующими параметрами:

1) формой и сроками  привлечения специалистов в организацию;

2) численным составом  специалистов определенной категории;

3) квалификационными  требованиями к специалистам;

4) сроками поиска специалистов;

5) бюджетом на поиск  специалистов;

6) бюджетом на их  содержание и развитие.

На основании такой  информации организация готовит  годовой оперативный план подбора  персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность. Подбор специалиста для организаций представляет собой многоступенчатый процесс. Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе персонала. Это могут быть работники отделов персонала, линейные менеджеры, отдельные специалисты организации или внешние консультанты. В результате подбора персонала, появляется потребность в отборе персонала.

 

 

 

Заключение

Очень важно постоянно  совершенствовать управление процессом  набора и подбора персонала, так  как от этого зависит эффективность  работы всего предприятия. Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

Могу сделать следующие  выводы в результате написания данной работы:

─ на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи;

─ в связи с тем, что собеседование на сегодняшний  день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;