Пути повышения эффективности управления персонала

3) разработка альтернативных  вариантов привлечения персонала;

4) выбор рынка труда;

5) определение канала привлечения  персонала;

6) отбор персонала;

7) адаптация работника на рабочем месте.

Методы внутреннего  набора разнообразны. Отдел персонала  может проинформировать все подразделения  об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

Некоторые французские  фирмы осуществляют внутренний набор  в трех случаях:

а) при стремлении к достижению минимальной численности персонала — в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров;

б) при перераспределении персонала;

в) при передвижении имеющегося персонала  по иерархической лестнице — уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.

Оптимизация численности персонала

В данном разделе покажем  преимущества оптимального состава  работников на предприятии.

На каждом предприятии существует потребность  в определенном количестве персонала, для выполнения функций необходимых для существования и развития организации. Важно заметить, что работник, занимающий определенное место в организации должен соответствовать требованиям, предъявляемым со стороны организации, так и организация должна отвечать потребностям работника.

Оптимизация численности персонала представляет собой действия, направленные на формирования лучшего состава персонала организации.

Целью оптимизации  численности организации является достижение поставленных перед организацией целей, повышение эффективности  работы. Оптимизация как раз и происходит в процессе отбора и набора персонала, целью которого стояло отобрать наиболее подходящих работников.

Например, при  внутреннем анализе персонала отделом  кадров ООО «Вирс», руководителями отделов и подразделений выявляются работники не соответствующие требованиям должности по каким - либо причинам, тогда отдел кадров ставит вопрос об увольнении сотрудника, замены его или перевода на нижестоящую должность.

Данный внутренний анализ также позволяет улучшить эффективность работы персонала.

Рассматривая оптимизацию численности персонала с экономической точки зрения можно определить, что при  меньшем количестве работников, но с большей эффективностью труда, чем с большим количеством, но с меньшей эффективностью и производительностью затраты организации на оплату труда намного меньше, а прибыль больше.

 

 

 

Адаптация персонала

 

Непрерывное развитие производства сопровождается постоянными и многими  иными изменениями. В условиях динамично  развивающегося рынка скорость происходящих изменений настолько велика, что многие организации отстают в развитии своего производства. Адаптация к происходящим быстрым изменениям требует быстрых изначальных корректировок того, что мы делаем, и того, как мы это делаем. Изменения в управлении стали главной заботой тех, кто с этим связан.

Адаптация - это медицинский  термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет  адаптация, будут зависеть производительность и качество труда работников, психологический  климат и состояние межличностных  отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

Адаптация представляет собой весьма сложное и многостороннее явление, включающее в себя совокупность относительно самостоятельных, но взаимосвязанных  компонентов, факторов и путей воздействия на человека.

Важным показателем  высокого уровня квалификации рабочих  является пластичность производственных навыков, т.е. умение переносить их в  новые условия деятельности, а  также легко перестраивать их при изменении условий работы. Взаимодействие навыков имеет большое значение. В процессе производственного обучения часто возникает необходимость замены ранее усвоенных навыков другими, более совершенными. Необходимость перестройки навыка может быть связана с изменением условий работы: переход от одной темы к другой, освоение приемов обработки новых изделий, переход на обслуживание новых станков, применение новых инструментов, освоение скоростной обработки, повышение темпа работы и др. Установлено, что перенос навыков облегчается в тех случаях, когда ранее освоенные приемы частично или полностью переносятся в новые условия.

Профессиональная адаптация  персонала способствует достижению высоких качественных и количественных показателей на каждом предприятии  в условиях существующей рыночной конкуренции.

В процессе адаптации  работник проходит несколько стадий:

общее ознакомление с  ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

ассимиляцию (полное приспособление);

идентификацию (отождествление личных целей с целями коллектива).

Примерный порядок адаптации  выглядит следующим образом:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.

церемония представления  коллективу, ознакомление с рабочим  местом;

беседа с руководителем;

ознакомление с социальными льготами и стимулами;

инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

обучение по специальной  программе;

работа на своем рабочем  месте.

Нередко в процессе адаптации  проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.

В процессе адаптации  должны быть достигнуты:

чувство причастности к  делам организации;

правильное понимание  своих задач, должностных обязанностей;

развитие навыков выполнения своих обязанностей;

высокий уровень мотивации  к труду;

заинтересованность в  улучшении дел в организации;

понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации  следует плавно вводить нового работника  в деятельность и исключать ситуации, которые могут отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д.

Проблемы адаптации  могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно эти проблемы возникают при перемещении работников по служебной лестнице. Подобная адаптация называется вторичной. Обычно она проходит быстрее и легче, чем первичная адаптация.

В связи с этим представляется целесообразным на крупных предприятиях выделять в составе службы управления персоналом подразделение, а на малых и средних предприятиях - хотя бы специалиста по управлению адаптацией.

Виды адаптации и  факторы, на нее влияющие.

 

 

 

 

А

Д

А

П

Т

А

Ц

И

Я

 

              Производственная  адаптация

производственная  адаптация

                  Внепроизводственная адаптация

Профессиональная 

Психофизиологическая 

Социально-

психологическая

Организационно-

административная

экономическая

Санитарно-

гигиеническая

ВИХДЫ АДАПТАЦИИ

Адаптация к  бытовым условиям жилья

Адаптация к  общению с коллегами вне производства

Адаптация в  период отдыха

Характер и  содержание труда в данной профессии

ФАКТОРЫ,  ВЛИЯЮЩИЕ

НА АДАПТАЦИЮ

Уровень организации  и условия труда

Нормы взаимоотношений  в коллективе

Система организации  труда

Организационная структура организации

Профессиональная  структура коллектива

Размер заработной платы

Состояние производственной и технологической дисциплины

Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

Правила трудового  распорядка

Способы распределения и возможности получения места в детском саду и т.д.

Формы общения  в нерабочее время

Наличие баз  отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений

 

 

А.Я. Кибанов подчеркивает, что механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:

1. структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2. организации технологии процесса адаптации;
3. организации информационного обеспечения адаптации.

В качестве возможных  организационных решений первой проблемы могут быть предложены следующие:

1. Выделение соответствующего подразделения в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

· организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

· проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность,

· проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

· специальные курсы подготовки наставников;

· использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· выполнение разовых поручений по организации работы органа управления;

· подготовка замены кадров при их ротации;

· проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

· создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

· организация венчуров;

· определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

· оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

· гласность результатов труда;

· участие работников в управлении;

· проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

· рациональное использование возникающих референтных групп;

· использование творческих методов выработки решений;