Пути повышения эффективности управления персонала

По  форме отбора сотрудников интервью чаще всего делят на биографическое, критериальное и ситуационное.

Биографическое интервью строится на основе вопросов о биографических данных кандидата (фактов жизни, прошлого опыта и т.д.) и может быть полезным при первой встрече с кандидатом. Такой вид интервью активно используют в большинстве российских компаний. Однако, как считают специалисты в области управления персоналом, пройти биографическое интервью не так просто. У соискателя не оказывается заранее заготовленных ответов, а придумать «на ходу» правдоподобные детали из прошлой жизни достаточно трудно.

Критериальное интервью представляет ряд заранее подготовленных вопросов, направленных на изучение поведения кандидата в предлагаемых ситуациях в будущей работе в данной компании. Вопросы при таком интервью направлены на получение от кандидата ответов, описывающих будущие ситуации, где он продемонстрировал бы требуемое поведение.

Ситуационное интервью (или case-интервью) представляет собой серию гипотетических вопросов, которые задаются кандидату для оценки его в рассматриваемых ситуациях.

Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач.

Однако, поскольку предиктивные возможности  теста ограничены (он не позволяет  сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет.

Существует  несколько типов тестирования:

· Когнитивное, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач

· Профессиональное, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки

· Личностное, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач

· Специализированное, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии

· Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т.д.

Для проведения Центра оценки(assessment centre) требуется несколько обученных наблюдателей и несколько методик оценки. Записи наблюдателей по отдельным упражнениям объединяются вместе на финальной встрече ассессоров. Затем ассессоры совместно выставляют оценки по компетенциям, обсуждая каждого кандидата на основании имеющихся записей.

Центр оценки можно охарактеризовать как  “набор различных методик, дающих возможность  кандидату в стандартизованных  условиях продемонстрировать навыки и  умения, наиболее существенные для  успешного выполнения данного вида работы". В Центр оценки могут входить как все составляющие упражнения, так и только некоторые из них. В Центр оценки обычно входит индивидуальное деловое упражнение, имитирующие реальную работу с документами. Кроме того, используются устные презентации, ролевые игры, упражнения, имитирующие консультационные ситуации, упражнения на анализ проблем, упражнения, имитирующие собеседование, аналитические письменные упражнения и групповую дискуссию без лидера.

· Групповая дискуссия без лидера – это упражнение для Центра оценки, в котором группа кандидатов встречается для того, чтобы обсудить проблемы, относящиеся к работе. В процессе совещания за поведением кандидатов наблюдают для того, чтобы оценить их способности к взаимодействию, лидерству и коммуникации.

Потенциальные проблемы:

1. Не подходит для оценки очень большого количества кандидатов из-за больших временных и финансовых затрат на обучение наблюдателей.

2. Так как все группы будут различными по составу, возможны жалобы кандидатов на предвзятость и несправедливость.

3. Процесс не стандартизирован.

· Ролевая игра – это упражнение для центра оценки, в котором кандидат принимает на себя роль исполнителя некоторой работы и должен пообщаться с каким-либо человеком в рабочей ситуации. Обученный ролевой игрок ведет себя в соответствии со своей ролью, определенным образом реагируя на поведение кандидата.

Потенциальные проблемы:

1. Не подходит для группового администрирования

2. Трудно включать в эти упражнения содержательные области работы

· Индивидуальное деловое упражнение: кандидату дается некоторое время на то, чтобы ознакомиться с материалом и в письменной форме указать, какие действия он предлагает предпринять по каждому из проблемных пунктов. Когда отведенное время заканчивается, все материалы, сделанные записи, письма и меморандумы собирают; после этого с ними работают ассессоры. Иногда с кандидатами впоследствии проводятся интервью для того, чтобы уточнить, какие действия они предприняли и почему. Если нет возможности провести интервью, может использоваться опросник.

· Устная презентация: кандидату дается время на то, чтобы спланировать свое выступление, сделать заметки. Аудиторию изображает ассессор. По окончании выступления кандидату обычно задают вопросы, относящиеся к теме выступления или не связанные с ним непосредственно.

На  сегодняшний день Центры оценки используются во множестве областей, включая промышленность и бизнес, правительственные организации и вооруженные силы, образовательные институты и органы безопасности, для отбора персонала на супервизорские и управленческие позиции, для работы в сфере продаж и управления. Центры оценки различаются по продолжительности и набору упражнений.

 

 

3.2. Поиск новых источников  и совершенствование принципов  подбора и отбора персонала 

 

 

 

 

 

3.3. Зарубежная практика  организации процесса подбора  и отбора персонала

 

 

 

 

 

3.1 Разработка инструмента  для проведения социологического  исследования привлечения и отбора персонала в филиал ОАО «группа Илим» в г. Братске

 

На основании подробно изученной работы отдела кадров и  документации автором работы была предложена анкета.

Цель анкетирования: выявить  существующие проблемы в области  привлечения и отбора персонала, вскрыть недостатки в работе отдела кадров, посредством опроса сотрудников всех отделов, категорий, мужчин и женщин разных возрастов.

Анкета позволяет больше узнать о мотивах сотрудников, их потребностях, ожиданиях, причинах неудовлетворенности работой.

АНКЕТА

1. Ваш пол

- Мужской

- Женский

2. Ваш возраст

- 20-30

- 31- 40

- 41-50

- 51- 60

3.Ваше образование

- Средне специальное

- Незаконченное высшее

- Высшее

- 2 высших образования

4.Стаж работы:

Общий ________________________________________

По специальности ________________________________

На нашем предприятии _____________________________

5.Опыт работы

-отсутствует

-от 1 до 3 лет

- свыше 3 лет

6. Наличие рекомендаций  с прежнего места работы

- имеются

- отсутствуют

7. Откуда узнали о нашем предприятии

-рекомендации друзей  и родственников

-рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске  и продвижении персонала

-объявление, реклама

-различные источники  внутри компании

-инициативные письма- обращения о приеме

-прочие

8. Почему вы заинтересовались именно нашим предприятием?

-соц. гарантии

- заработная плата

-другое

9. Каковы ожидания  от поступления на работу?

- достойная заработная  плата

-хороший психологический  климат

- стремление к самоутверждению

-карьерный рост

10. Оправдались ли ваши ожидания в процессе трудовой деятельности?

-да

-нет

11. Довольны ли вы  своей работой?

-да

-нет

12.Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют  различные стороны Вашей работы?

 

Таблица 4

Оценка удовлетворенности  работников

Вопрос	Удовлетворен	Скорее удовлетворен чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен чем удовлетворен	Не удовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Разнообразие работы
Необходимость решения  новых проблем
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным способностям
Возможность должностного продвижения
Санитарно-гигиенические  условия
Уровень организации  труда
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической  оснащенности

 

13.На сколько вы  удовлетворены своим трудом (в  процентах).

- от 0% до 25%

-от 25% до 50%

-от 50% до 75%

-от 75% до 100%

14. Каковы Ваши планы  на ближайшие будущее ?

- Продолжать работать  на этом предприятии в той  же должности

- Продвигаться по служебной  лестнице

- Перейти работать  в другой отдел

- Работать по той  же специальности в другой  организации

- Изменить место работы  со сменой специальности

15. Считаете  ли Вы, что экономические нововведения  способствует повышению эффективности работы подразделения?

- Да

- Нет

- Затрудняюсь ответить

16.Заставляет ли Вас  сложившаяся социально-экономическая  ситуация искать дополнительные  источники дохода?

- Да

- Нет

- Затрудняюсь ответить

17.Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5.

 

Таблица 5

Характеристика работы

Характеристика работы	Балл
Обеспечение оргтехникой
Возможность профессионального  роста
Возможность должностного продвижения
Разнообразие работы
Сложность работы
Высокая заработная плата
Самостоятельность в  выполнении работ
Престиж профессии
Благоприятные условия  труда
Низкая напряженность  труда
Благоприятный психологический  климат
Возможность общения в процессе работы
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
Участие в управлении компанией

 

18.Испытываете ли Вы  беспокойство, связанное с перспективой  потерять работу?

- Да

- Нет

- Затрудняюсь ответить

19.Как вы ощущаете  зависимость от заработной платы:

- Выполнения заданных  объемов

- От уровня квалификации

- От инициативности  в работе

- От соблюдения дисциплины

- Другое ___________________________________________

20.Если у Вас или  Ваших коллег по работе возникают  недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?