Пути повышения эффективности управления персонала

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям  к должности, предлагается при найме  кандидата на вакантную должность  пользоваться услугами профессионального психолога. Автором дипломного проекта предлагается использование профиль - метода для определения степени соответствия кандидатов должности. Под пригодностью понимается определенная сумма установленных качеств заданного уровня. Чем полнее они соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам, тем выше пригодность. Смысл этого метода состоит в том, что каждого кандидата можно представить как определенный набор качеств в их определенном пространстве как результирующий вектор этих качеств.

Профиль - метод в рамках механизма назначений применяется  следующим образом:

1) Разрабатываются количественные  и качественные требования к  должности. Они должны быть  устойчивыми, благодаря чему появляется  возможность обозначить определенную шкалу требований и сформировать их профиль;

2) На основе оценок  кандидатов устанавливаются профили  этих качеств.

3) Проводится сравнение  кандидатов.

Степень проявления требований будет соответствовать шкале  от 1 до 7:

1- не проявляются требования;

2- проявляются недостаточно;

3-проявляются достаточно  четко;

4- проявляются со средней  активностью;

5- проявляются хорошо;

6-проявляются очень  хорошо;

7-проявляются отлично.

Удельные веса gi групп  требований представлены в таблице 6.

 

Таблица 6

Группы требований и их удельные веса gi

Требования	gi
1.специальные знания 2. Образование 3.Опыт 4.Характер 5. Внешний облик Итого	0,37 0,26 0,15 0,14 0,08 1,00

 

Далее разрабатываются профили  требований должности и кандидатов на эту должность (табл.7).

Количественные и качественные требования к должности должны быть устойчивыми, благодаря чему появляется возможность обозначить определенную шкалу требований и сформировать их профиль;

Значения профилей кандидатов А и Б были определены в результате в результате проведенного собеседования по вопросам представленным в приложении 1. Собеседование помогает определить степень проявления требуемых качеств, и дать их оценку по шкале от 1до 7.

 

Таблица 7

Сравнение профилей требований кандидатов и должности

Качества	Профиль кандидата А	Профиль кандидата Б	Профиль требований должности
Требования Специальные знания Образование Опыт Характер Внешний облик	1 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7	2 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7	3 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

 

Затем определяется индекс сходства кандидатов Cij с требованиями должности (табл.8), где d – это разность между значениями профиля требований должности и значениями профилей кандидатов А и Б, g - удельный вес групп требований.

 

Таблица 8

Определение степени  соответствия кандидатов должности  с помощью профиль – метода

Требования (качества, критерии)	Значения профилей		d	Удельный вес gi	d*g
	профиль		1-2		3*4
	требований	А и Б
	1	2	3	4	5	6	7
Специальные знания	6	3	3	0,37	1,11	1,232	1,381
Образование	5	4	1	0,26	0,26	0,067
Опыт	6	1	5	0,15	0,75	0,562
Личность	7	6	1	0,14	0,14	0,019
Внешний облик	5	3	2	0,08	0,16	0,025
Кандидат Б
Специальные знания	6	1	5	0,37	1,85	3,422	2,029
Образование	5	5	0	0,26	0	0
Опыт	6	3	3	0,15	0,45	0,202
Личность	7	2	5	0,14	0,7	0,490
Внешний облик	5	5	0	0,08	0	0

 

 

Чем больше индекс сходства, тем меньше кандидат соответствует требованиям. Это правило позволяет учитывать значение отдельных факторов для соответствия занимаемой должности и может быть средством контроля качества подбора кадров.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность  специалиста или руководителя автором работы предлагается анкета «Самооценка личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Эффект данной рекомендации состоит в том, что это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству (табл.9). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка  личности»:

- Каковы долгосрочные  и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он  готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата  в жизни, не связанные с работой,  на последующие пять лет?

- что кандидат реально  хочет в жизни?

- что для кандидата  более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата  прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет  выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней  кандидат сможет продемонстрировать  себя на работе?

- планирует ли кандидат  продолжать образование?

- как кандидат работает  в стрессовых условиях?

- что является наиболее  важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кадров и  расстановке по рабочим местам можно  использовать практические методы установления степени соответствия кандидата  рабочему месту путем отдельных  поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

 

Таблица 9 Методы оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых  качеств	Методы оценки и отбора
	Анализ анкетных данных		Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры		Квалификационное тестирование		Проверка отзывов		Собеседование
1. Интеллект			++		++						+
2. Эрудиция (общая, экономическая  и правовая)		+					++				+
3.Профессиональные знания  и навыки		+			+		++		+		+
4.Организатор- ские способности и  навыки		+			++		+		+		+
5.Коммуникативные способности  и навыки			+		++						++
6. Личностные способности (психологический портрет)			++		+				+		++
7. Здоровье и работоспособность		+			+				+		++
8. Внешний вид и  манеры					+						++
9. Мотивация (готовность  и заинтересованность выполнять  предлага- емую работу в данной организации)			+		++						++

 

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто применяемый  метод).

В настоящее время  проблема отбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие  квалифицированных специалистов определяет дальнейшее успешное функционирование компании. Особое внимание необходимо уделить подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном

объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также

гармонично вписывающихся  в психологический климат уже сложившегося коллектива.

Автором дипломного проекта  для повышения качества отбора кандидатов предлагается использовать аттестационный метод.

Для того, чтобы правильно  подобрать кандидата на замещение  вакантной должности, нужно предъявить определенные требования к кандидату.

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной  стороны, детальное описание самой  деятельности, а с другой - требования к специалисту. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии.

Аттестационный метод  основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал - технологии.

Суть метода в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых  и личностных качеств применительно  к данной деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих уководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают кандидата.

Экспертов просят выбрать  из словаря несколько качеств, подходящих этому кандидату. В результате обработки данных получается деловой портрет.

Компьютер выдает готовый  документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, образование и  т.д.) текст из 16 характеристик. При  необходимости количество оцениваемых  качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества.

Например, американский психолог О. Липман предлагает использовать опросный лист на основе экспертных оценок из 151 качества. Каждое из приведенного 151 качества (например, умение подавлять  сонливость, быстро различать разницу в весе, распознавать цвета и пр.), жюри должно оценить по трем аспектам: является ли оно необходимым, желательным или необязательным, как часто применяется в процессе деятельности и может ли оно развиться с возрастом или опытом. По итогам опроса, который может проводиться не только относительно психофизических характеристик человека, но и его профессиональных навыков, опыта и образования можно получить подробнейшую схему - руководство к отбору кандидатов для данной работы.

Аттестационный способ можно дополнить собеседованием и другими типами испытаний.

Достоинства этого метода: высокая технологичность и структурированность. Он позволяет отобрать хорошо подготовленных специалистов.

Следствием некачественного  подбора персонала является повышенная ротация кадров, что ведет к следующим непроизводительным потерям организации:

- затраты на поиск  кандидатов

- потери, вызванные проведением  процедуры найма работников на  вакантное рабочее место:

Проанализируем затраты, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место (табл.10).

 

Таблица 10

Затраты на проведение процедуры  найма

Метод (ступень) отбора	Затраты
Предварительная отборочная беседа	Незначительные
Заполнение бланка заявителя	незначительные
Беседа по найму	Затраченное время *затраты на час (2*1500 =3000 тыс. руб.)
Тесты по найму	130 000 тыс. руб.
Проверка рекомендации и послужного списка	2600 тыс. руб.
Медицинский осмотр	2600 тыс.руб.
Итого:	138 200 тыс.руб.

 

 

Подробнее рассчитаем затраты на поиск  кандидатов с помощью рекламы (табл. 11).

 

Таблица 11

Затраты на поиск кандидатов

Предполагаемый канал  рекламы	Периодичность, время  выхода, как часто и во сколько	Вид материала	Стоимость за единицу (руб.)	Общая стоимость (тыс. руб.)
Газета «Свободные новости»	еженедельно	статья	1500	78 214
Радио «Голос Ангары»	Ежедневно, 4 раза в день (9 ,13 , 17 , 19 )	Аудио-реклама	1000	120 000
TV «БСТ»	Ежедневно- 1раз в день (19 )	Видео ролик	1500	45 000
Интернет	постоянно	Рекламный сайт	300	36 000
Наружная реклама	постоянно	афиша	150	7500
Итого:				286 714