Проектирование системы адаптации персонала в ООО "УАЗ-Автотранс"

     Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных  фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.(10)

     В Германии имеется "Закон о правовом режиме предприятия", который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др. (4) 

     1.5.2. Российский опыт. 

     Профессиональная  ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.  
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управ-  
лять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их  
подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.  
В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

     Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабине-  
ты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов  
управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.(10) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

2. Анализ  системы управления адаптацией персонала  в ООО «УАЗ-АВТОТРАНС».

2.1.Краткая характеристика ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» 

     ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» это дочерние предприятие ОАО УАЗа которое было основано 1 июля 2004 года, как общество с ограниченной ответственностью. Находится по адресу г. Ульяновск ул. Азовская 99. 

     Основная  деятельность организации – предоставление услуг по доставке запчастей УАЗу. Владельцем организации является частное лицо. Организация выполняет условия рынка труда – качественная доставка грузов и выполнение сроков поставке грузов согласно договорам – обеспечило преимущество организации в конкуренции с другими предприятиями регионов. Занимается перевозками из различных городов России, Самары, Тольятти, Казани, Москвы и многих других городов. Со всеми поставщиками по материально-техническому снабжению и издательскими фирмами предприятие связывают официальные отношения, что позитивным образом отражается на уровне облуживания и сроках оказания услуг. ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» имеет опыт работы на российском рынке, располагает  профессиональным и опытным персоналом, имеет в своем составе все структуры, необходимые для успешного ведения бизнеса: производственно-техническую, планово-договорную и коммерческую.

     На  предприятии действует линейно-функциональная структура управления, которая основана линейным построением структурных  подразделений и распределения  функций управления между ними.

     На  данный момент организация является стабильной, развивающейся. Профессионально-квалифицированный уровень персонала очень высок. Численность и состав организанизации – 560 человек, 1/6 – специалисты , 5/6 – рабочие.

     Необходимость создания этой организации возникла для доставке запчастей УАЗу.

     Сиситема  управления и организационная  структура предприятия

     Система управления в организации происходит по следующему алгоритму:

     Каждый  день в 8 часов на планерке у директора собираются все руководители структурных подразделений, где обсуждаются планы на предстоящий день. Руководитель дает распоряжения начальникам подразделения. В конце дня у директора снова собираются начальники, где представляют отчет о проделанной работе. Таким способом и приводится в работу система управления в организации.

      Для исполнения сотрудниками своих должностных  обязанностей установлена 40-часовая  неделя с 5 рабочими днями и выходными  в субботу и воскресенье. Продолжительность  рабочего дня 8 часов, перерыв на обед 1 час. Работнику может быть установлен режим ненормированного рабочего дня в порядке и условиях, предусмотренных законодательством.

      Характеристики  службы управления персоналом (структура, состав, функции)

      В обязанности отдела персонала включаются функции следующих работ с  сотрудниками: адаптация, мотивация, обучение.

      К функциям отдела персонала организации, которая находится на стадии стабильности и развития, относится:

      1.Формирование  эффективной системы оплаты труда  персонала организации;

      2.Разработка  и реализация системы морального  и материального стимулирования персонала;

      3.Анализ  оптимизации затрат на персонал (при наличии данных финансового  отдела);

      4.Формирование  социальной политики;

      5.Разработка  методики и проведения аттестации (оценки) персонала организации;

      6.Проведение  исследований персонала (социально-психологического климата);

      7.Планирование и осуществление эффективной профессиональной подготовки сотрудников всех уровней на основе существующих моделей компетентности.

      8.Разработка  учебных программ и организация  обучения персонала;

      9.Разработка  индивидуальных программ подготовки  сотрудников из резерва в соответствии  с предлагаемой должностью в целях приобретения ими соответствующих знаний и навыков.

      10.Разработка  системы карьерного планирования  ведущих сотрудников и специалистов, создание кадрового резерва;

      «Управление персоналом – деятельность, выполняемая  на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию  людей (работников) для достижения организационных  и личных целей».

      Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности организации. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

    В общем, и в целом, отдел по персоналу занимается планированием персонала для организации, прогнозированием потребностей в персонале (при наличие сведений о перспективе развития). Так же непрерывно им исследуется рынок труда и формируется база данных внешнего резерва, отдел взаимодействует с вузами, учебными заведениями при необходимости. Разрабатываются положения о структурных подразделениях, должностных инструкций. Проводится подбор и наем персонала. С персоналом организации проводится психологические тестирования, после чего анализируется, в итоге формируются заключения и рекомендации по использованию кадрового резерва. Занимаются формированием штатного расписания предприятия, разработкой социальных программ, адаптации и наставничества, систем контролинга, описанием бизнес процессов, внедрением и согласованием их между подразделениями.

    Главной задачей службу управления персоналом является разработка стратегии организации  в области управления персоналом. Результатом деятельности отдела по персоналу является – достижение стратегии бизнеса и повышение стоимости.

    Корпоративная культура организации

    Корпоративная культура предполагает не только условное и грамотное общение, уважение друг к другу, но и признание интересов  аппанента.

    Для сотрудников организационная культура является неким конкретным организационным смыслом, который формируется из межличностных коммуникаций в организации. Т. е. организационная культура – это то, чем является и то каким видится сотрудникам их предприятия.

    Она проявляется в:

• Создании имиджа компании;
• Его стабильном поддержании;
• Проведении внутрикорпоративных вечеров;
• Разработка традиций компании, она проявляется в «посвящении» сотрудника в должность;
• Проведение спортивных, культурно-оздоровительных мероприятий для сотрудников предприятия и их семей.

    Если  новый сотрудник, долго работавший в жесткой административно-командной системе, будет испытывать серьезные проблемы при адаптации и вряд ли приживется в организации, руководство которой проводит демократический стиль управления. Моральный климат организации определяется ее организационной культурой.

    Формальные, юридически зафиксированные аспекты  организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходится с реальными целями и содержанием  деятельности и характером взаимоотношений  людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется.

    Практика  режима производства и частичного найма  персонала

       В организации ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» принято решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем, в котором должны, прописаны взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
• контроль за выполнением коллективного договора;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.