Проектирование системы адаптации персонала в ООО "УАЗ-Автотранс"

     Социально-психологической  адаптации руководителей также  уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня».

     В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться. Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

     Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым  нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

     Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно  
выполнять следующие функции:

     - изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

     - наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей  
профориентации;

     - расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

     - отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

     - организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

     В обязанности профконсультанта входят:

     1. Профессиональная консультация  для работников предприятия. 

     2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

     3. Участие в найме и отборе  персонала. 

     4. Организация (совместно с администрацией  школ) работы по профориентации  школьников.

     5. Налаживание связей с ПТУ. 

     6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.

     7. Оказание помощи ПТУ и школам  по оборудованию тематических  стендов профориентации.

     8. Организация разработки профессиограмм.

     9. Организация тематических вечеров  для школьников.

     10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

     11. Организация в школах выставок  литературы о выборе профессии. 

     12. Проведение группового обследования  профессиональной направленности  школьников.

     13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.

     14. Проведение в организации дня  открытых дверей.

     В обязанности менеджера по персоналу  входят:

   1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

   2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

   3. Организация экскурсии по рабочим  местам.

   4. Разъяснение условий работы, ознакомление  с функциями (совместно с руководителем).

   5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

   6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).(1,9)  

     1.4.3. Программы адаптации

      

     Как и при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие  для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала. (5)

     Программа адаптации представляет собой набор  конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

     Большинство авторов разделяют программу  на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

     - цели, приоритеты, проблемы;

     - традиции, нормы, стандарты; 

     - продукция и ее потребители,  стадии доведения продукции до  потребителя; 

     - разнообразие видов деятельности;

     - организация, структура, связи компании;

     - информация о руководителях. 

2. Политика организации:

     - принципы кадровой политики;

     - принципы подбора персонала; 

     - направления профессиональной подготовки  и повышения квалификации;

     - содействие работникам в случае  привлечения их к судебной ответственности;  
- правила пользования телефоном внутри предприятия;

     - правила использования различных  режимов рабочего времени; 

     - правила охраны коммерческой  тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

     - нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

     - оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

     - страхование, учет стажа работы;

     - пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по  болезням в семье, в случае  тяжелых утрат, пособия по материнству;  
- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

     - возможности обучения на работе;

     - наличие столовой, буфетов; 

     - другие услуги организации для  своих сотрудников. 

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

     - места оказания первой медицинской помощи;

     - меры предосторожности;

     - предупреждение о возможных опасностях  на производстве;

     - правила противопожарной безопасности;

     - правила поведения при несчастных  случаях и порядок оповещения  о них. 

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

     - сроки и условия найма; 

     - назначения, перемещения, продвижения; 

     - испытательный срок;

     - руководство работой; 

     - информирование о неудачах на  работе и опозданиях на работу;

     - права и обязанности работника; 

     - права непосредственного руководителя;

     - организации рабочих;

     - постановления профсоюзов и политика  компании;

     - руководство и оценка исполнения  работы;

     - дисциплина и взыскания, оформление  жалоб; 

     - коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение  новых идей.

7. Служба быта:

     - организация питания; 

     - наличие служебных входов;

     - условия для парковки личных  автомобилей; 

8. Экономические факторы:

     - стоимость рабочей силы;

     - стоимость оборудования;

     - ущерб от прогулов, опозданий,  несчастных случаев.

     После осуществления общей программы  следует перейти к специальной  
(специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

       1. Функции подразделения: 

     - цели и приоритеты, организация и структура;

     - направления деятельности;

     - взаимоотношения с другими подразделениями; 

     - взаимоотношения внутри подразделения. 

       2. Рабочие обязанности и ответственность: 

- детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; 

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения  работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и  расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

     3. Требуемая отчетность:

- виды помощи, которая может быть  оказана, когда и как просить  о ней; 
- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

     4. Процедуры, правила, предписания: 

- правила, характерные только для  данного вида работы или данного подразделения;  
- поведение в случае аварий, правила техники безопасности;