Проектирование системы адаптации персонала в ООО "УАЗ-Автотранс"

ign="justify">     В организации ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» адаптация персонала нигде не регламентирована. Нет ни Положения об адаптации персонала, ни отдела, который бы занимался этим процессом. Адаптация персонала не является должностной обязанностью сотрудников отдела кадров. Но все-таки нельзя сказать, что вновь принятый сотрудник оказывается предоставленным самому себе. Ему оказывается поддержка в профессиональной адаптации.

     Инструментами профессиональной адаптации в организации ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» являются:

     - наставничество (существует Приказ  об организации наставничества (см. Приложение 3) в соответствии с  Положением о наставничестве (см. Приложение 4));

     - стажировка [37].

     Основная  нагрузка в профессиональной адаптации  персонала ложится на руководителя стажировки, наставника и непосредственного руководителя.

2.2.4.1. Основные цели  и задачи профессиональной  адаптации.

 

     Организация наставничества в организации преследует следующие цели:

     - оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении, приобретении ими необходимых знаний, умений и навыков, формирование в отделах и аппарате руководителя организации кадрового ядра;

     - оперативное вовлечение лиц, поступающих  на работу, в деятельность организации,  улучшения качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации, повышение квалификации кадров;

     - экономия времени руководителей  подразделений на обучение новичков.

     Основными задачами являются:

     - закрепление вновь принятого сотрудника в отделах, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи;

     - привитие сотруднику интереса к работе ООО «УАЗ-АВТОТРАНС», воспитания у него уважения к правам и достоинству человека и гражданина, добросовестности, дисциплинированности, законопослушания, гражданской и правовой активности, сознательного и творческого отношения к выполнению должностных обязанностей.

     Стажировка, которую проходит молодой специалист, имеет следующие цели и задачи:

     - закрепление на практике теоретических  знаний, полученных в учебных заведениях;

     - формирование в максимально короткие  сроки молодого специалиста в  квалифицированного работника;

     - оказание помощи в раскрытии  потенциала и карьерном росте.

2.2.4.2. Порядок прохождения  испытательного срока

 

     1. В акте государственного органа о назначении на должность какого-либо работника, сторонами может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия замещаемой должности. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

     2. Отсутствие в акте государственного  органа о назначении на должность  условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положения настоящего Федерального закона, других законов и иных нормативных правовых актов.

     3. Испытание не устанавливается:

     1) для беременных женщин;

     2) для граждан, окончивших обучение  в образовательных учреждениях  профессионального образования  и впервые поступающих на работу в соответствии с договором на обучение;

     4) в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

     4. По окончании установленного срока испытания при отсутствии у работника соответствующего замещаемой должности, проводится квалификационный экзамен, по результатам которого работнику присваивается определенная должность.

     5. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

     6. При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

     1) предоставить работнику ранее замещаемую должность в организации;

     2) до истечения срока испытания  расторгнуть служебный контракт  с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

     8. Решение представителя нанимателя  работник вправе обжаловать в суд.

     9. Если срок испытания истек,  а работник продолжает замещать должность в организации, то он считается выдержавшим испытание.

     10. До истечения срока испытания  работник вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее, чем за три дня.

     Непосредственный руководитель вместе с новым работником в течении первых дней с момента выхода на работу составляют программу прохождения работником испытания (см. Приложение 5) согласно должностному регламенту на период прохождения испытательного срока. Программа прохождения испытания утверждается непосредственным руководителем, подписывается работником.

     По  окончании испытательного срока  непосредственный руководитель составляет отзыв о прохождении испытания (см. Приложение 6), где подводит результат  прохождения/непрохождения испытания. После чего отзыв передается в отдел кадров для заверения.

     После всех формальностей непосредственный руководитель сообщает работнику о  результатах испытания.

2.2.4.3. Порядок прохождения  стажировки

 

     1. Дополнительное профессиональное образование работника включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

     2. Стажировка является как самостоятельным  видом дополнительного профессионального  образования гражданского служащего,  так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

     3. Стажировка работника осуществляются в течение всего периода пребывания в организации.

     4. Основанием для направления работника на стажировку являются:

     - назначение работника на иную должность в организации в порядке должностного роста на конкурсной основе;

     - включение работника в кадровый резерв на конкурсной основе;

     - результаты аттестации работника.

     5. Стажировка работника осуществляется непосредственно в организации.

     6. Стажировка работника осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от работы в организации.

     7. Вид, форма и продолжительность стажировки устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности в организации, замещаемой работником. [37].

     Контроль за исполнением стажировки возлагается на начальника отдела кадров.

     Ответственность за организацию и проведение стажировки вновь принятых работников в структурные  подразделения возлагается на руководителей  этих подразделений.

     Руководители  структурных подразделений обеспечивают стажировку по типовому плану занятий.

     Примерный план прохождения стажировки - см.  Приложение 7.

     Занятия проводятся в период прохождения испытательного срока.

     По  окончании стажировки составляется отчет по результатам стажировки.

     Отчет по результатам стажировки – см. Приложение 8.

2.3. Выводы по результатам  анализа системы  управления персоналом  и состояния адаптации  персонала в организации.

 

     Для анализа системы адаптации персонала  молодых сотрудников были использованы следующие методы:

     1. Анкетирование; 

     2. Интервью;

     3. Наблюдение;

     4. Анализ документов.

     Анкетирование представляет собой опрос работников разных категорий (Приложение 9). Анкетирование происходило анонимно. Анонимное анкетирование позволяет избежать тех проблем, которые возникают при использовании прямого опроса [13. С. 64-65].

     В опросе приняли участие  сотрудников организации проработавшие меньше года. По результатам анкетирования можно сказать следующее:

     1. Все опрошенные единогласно считают  самым сложным периодом адаптации первые 3 месяца;

     2. Наиболее ощутимую поддержку  в процессе адаптации оказывают  наставник или коллега по работе;

     3. Факторами, наиболее привлекающими  в работе являются:

     - возможность профессионального  роста; 

     - социальные гарантии;

     - хорошие взаимоотношения с коллегами.

     4. Факторами, оказывающими негативное  влияние на нормальное функционирование  молодого специалиста являются:

     - отсутствие  возможности проявить свои способности, самореализоваться;

     - плохая организация работы, неудобный  режим;

     - тяжелые условия труда.

     5. На первые места по значимости для новичка выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности, — традиции предприятия и системы оплаты труда. Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности — функциональных обязанностях. Затем снова "социальный" блок - система социального обеспечения, неформальные и формальные правила поведения в коллективе.

     6. Большинство опрошенных недовольны  своим местом работы и у  них присутствует желание сменить его;

     7. Среди главных достижений, которых  удалось достичь молодым сотрудникам  за время работы в организации,  отмечались те, которые связаны  с исполнением функциональных  обязанностей. Также указывались  приобретение необходимых знаний, повышение квалификации.

     Интервью позволило выявить основные проблемы, возникающие у сотрудников сразу после приема на работу:

1. Организация рабочего времени и пространства малознакома;
2. Организация знакома только «понаслышке»;
3. Личность начальника видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути;
4. Знакомых – пока нет;
5. Как и у кого спросить о “важном” не совсем понятно.

     Метод наблюдения заключается в индивидуальном наблюдении за работой организации, этот метод не регламентируется. Выводы:

     1. В организации высокая текучесть кадров;

     2. В некоторых структурных подразделениях  наблюдались конфликтные ситуации  и противоречия между сотрудниками.

     Анализ  документов организации позволяет определить политику организации в области решения исследуемой проблемы.