Проектирование системы адаптации персонала в ООО "УАЗ-Автотранс"

Программа безопасности и здоровья персонала

    Оплата  труда является одним из самых  важных и социально значимых разделов. Для успешного и плодотворного труда в организации разработаны положения об оплате труда и премиальные положения, благодаря этим положениям у работников появилась материальная заинтересованность, что в конечном итоге влияет на производительность труда.

    Осуществляется, премирование работников организации, это происходит от результатов работы их самих.

    Основанием  для премии служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и  прибыли, снижение издержек, рост, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Размер премии, выплачиваемой конкретному работнику, максимальными размерами не ограничивается. Условия и показатели установления премирования, определенные Положением, должны стимулировать выполнение задач, поставленных перед ООО «УАЗ-АВТОТРАНСОМ».

    В организации также предусмотрены выплата материальной помощи, обеспечение форменной одеждой сотрудников технического отдела, предоставление отпуска по графику, продвижение по службе. Персоналу оказывается материальная помощь в следующих случаях: при предоставлении путевок в лечебно-оздоровительные учреждения один раз в года на компенсацию стоимости проезда, в случае смерти членов семьи в размере до 10 000 рублей, в случае смерти сотрудника оказывается материальная помощь близким родственникам (до 15 000 рублей), при стоимости лечения, осуществляемого на платной основе (до 10 000 рублей), при продолжительности служебной командировки более 15 дней (до 30% установленной нормы оплаты суточных).

    Работникам  ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» установлен ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день следующей продолжительности: руководителю организации и начальникам отделов 28 календарных дня, включая 12 дней дополнительного отпуска; главным специалистам, специалистам I, II категории 28 календарных дней, включая 10 дней дополнительного отпуска.

    Система оценки и контроля персонала в организации

    Непременным условием успешной оценки является вовлечение всего коллектива в процессы ее подготовки, проведение и подведение итогов. Важно, чтобы все сотрудники понимали, каков доля участия каждого отдельного работника и что последует за ней при выполнении данных условий оценка персонала не будет восприниматься коллективом как дань моде или каприз руководства.

    Алгоритм  проведения оценки персонала в данной организации

    Цели:

    Оценка  деятельности:

• оценка производственной деятельности (выполнение бизнес-планов);
• оценка профессиональных, личных, управленческих компетенций.

Оценка потенциала:

• индивидуальные (личные) планы работ на следующий год;
• индивидуальные планы развития.

Критерии  оценки:

Для того чтобы субъективное мнение при  оценки персонала преобладало по минимуму важно разработать показатели для каждого подразделения и  параметры оценки эффективности для каждой должности.

Организация и эффективность  социального партнерства

От  эффективности социального партнерства  зависит эффективность общественного  производства в целом. Социальное партнерство  работников, непосредственно воздействует на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериями, показателями эффективности персонала. Эффективность работы персонала на предприятии определяется следующими критериями должны отражаться результативностью, качеством и сложностью живого труда или трудовой деятельностью.

     Система профессиональной подготовки и переподготовки (развития) персонала

    Система профессиональной подготовки и переподготовки персонала  существует в данной организации. Она работает с начала основания организации. Персонал приходящий в данную организацию и имеющий образование по желанию или при отсутствии такого, организация предоставляет возможность данное необходимое образование или повысить имеющуюся у работника квалификацию.

2.2. 2.2. Деятельность отдела кадров на предприятии

2.2.1. Кадровая политика  ООО «УАЗ-АВТОТРАНС»

 

       Кадровая политика организации ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» формируется отделом кадров в соответствии с целями и стратегией развития организации, действующим законодательством, с учетом основных тенденций развития рынка труда. Основная цель кадровой политики – поддержание эффективного функционирования и динамики развития организации за счет формирования, развития и сохранения оптимального кадрового состава, необходимого для решения задач, стоящих перед подразделениями организации.

       Работники кадровой службы комплексно решают задачи разработки и внедрения систем подбора, адаптации, оценки, обучения и развития персонала, эффективного кадрового делопроизводства, формирования социального пакета для сотрудников организации.

     В соответствии с современными тенденциями  развития рынка промышленности одним  из приоритетных направлений кадровой политики организации является обучение и развитие персонала. Задача Отдела кадров – обеспечить подготовку, переподготовку и повышение квалификации всех сотрудников предприятия, создать условия для профессионального и личного роста.

     В рамках организации ООО «УАЗ-АВТОТРАНС», централизованно решаются вопросы оценки потребностей в обучении сотрудников, планирования и организации учебных процессов, оценки эффективности обучения. Приоритетным направлением деятельности в обучении является повышении эффективности функционирования и оптимизации рабочего процесса на основе разработки и внедрения программ, направленных на подготовку квалифицированного персонала, формирование и развитие управленческих навыков у работников организации.

     Основной  задачей в области образования  является разработка и внедрение  системы непрерывного обучения, охватывающей максимальное количество сотрудников организации.

     Одним из инструментов развития персонала  является эффективно функционирующая  система оценки. В общем случае, единая система оценки направлена на определение соответствия работника  занимаемой должности, стандартам культуры предприятия и включает в себя широкий спектр кадровых мероприятий от разовой оценки кандидата на вакантную должность до регулярной аттестации сотрудников организации. Отдел кадров разрабатывает комплекс мероприятий по аттестации основных уровней кадрового состава. В ходе аттестации оценке подлежат как результаты деятельности сотрудников подразделений предприятия за отчетный период, так и их управленческий потенциал.

     В качестве основных методов оценки используются:

• анализ текущих показателей деятельности подразделений;
• анкетирование;
• личное собеседование с членами аттестационной комиссии.

     Регулярная  оценка персонала позволяет оценить  степень соответствия кадрового  состава целям, стоящим перед  организацией с учетом стратегии развития, выявить кадровый резерв, сформировать новые и скорректировать существующие программы обучения, раскрыть потенциал каждого сотрудника, разработать и внедрить эффективную систему мотивации персонала.

     Важной  составляющей кадровой политики предприятия  является формирование такой культуры, которая объединяет сотрудников в единую команду, формирует единое понимание миссии и целей, стоящих перед организацией и в том числе мотивирует сотрудников к их достижению. Кадровая политика организации направлена на стимулирование организационного поведения, необходимого для достижения стратегических целей организации через управление нематериальной мотивацией сотрудников. Комплекс мер по развитию корпоративной культуры включает в себя разработку и внедрение системы адаптации, формирование адекватного компенсационного пакета, акции по стимулированию лучших сотрудников, инновационного мышления, корпоративные мероприятия, направленные на поощрение здорового образа жизни, внутренние PR-акции.

     В условиях современного рынка персонал становится одним из важных конкурентных преимуществ организации. Основой работы отдела кадров является современный подход к важнейшей составляющей любого бизнес-процесса – людям, его осуществляющим. Наша задача – создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную систему оплаты труда, программу обучения, программу карьерного роста, социальный пакет, программу корпоративных мероприятий. Высокопрофессиональный персонал, нацеленный на выполнение целей и задач, стоящих перед организацией, - это ее будущее!

     Кадровая  политика ориентирована на специалистов, умеющих мыслить творчески, принимать нестандартные решения, оперативно реагировать на изменения в условиях поставленной задачи. Поощряется стремление сотрудников к овладению новыми знаниями.

     Быстрая адаптация новых сотрудников – залог эффективного использования их творческих способностей на благо общего дела. Мы создаем для этого необходимые условия.

     Формирование  и развитие корпоративных традиций, фирменных стандартов взаимодействия с партнерами – основа кадровой политики организации.

     Для сохранения ценных работников и повышения  эффективности труда совершенствуется механизм стимулирования персонала, сочетающий материальные и моральные формы  поощрения.

     Управленцы  всегда помнят, что основным капиталом  организации является его Интеллектуальный Капитал. 

Организационная структура отдела кадров ООО «УАЗ-АВТОТРАНС» представлена на рис.2.1.

 

2.2.2. Направления, через  которые реализуется  процесс управления  персоналом

 

     Процесс управления персоналом в организации реализуется через следующие направления:

• Планирование потребности в персонале;
• Наем персонала;
• Оценка персонала;
• Развитие персонала;
• Мотивация персонала;
• Работа с кадровым резервом.

     Планирование  потребности в персонале –  элемент системы управления персоналом, направленный на количественную и качественную оценку потребности организации в персонале.

     Реализация  планирования потребности в персонале  осуществляется через планирование текущей потребности в персонале  и планирование перспективной потребности  в персонале.

     Наем  персонала – элемент системы  управления персоналом, обеспечивающий заполнение вакантных мест персоналом, удовлетворяющим предъявляемым требованиям.

     Реализация  найма персонала осуществляется через удовлетворение перспективной  и текущей потребности в персонале  и учет движения персонала.

     Оценка  персонала – элемент системы  управления персоналом, обеспечивающий объективное определение количественной меры соответствия деловых и личностных качеств работников потребностям и требованиям организации.

     Реализация  оценки персонала осуществляется через  аттестацию персонала.

     Развитие  персонала – элемент системы управления персоналом, направленный на обеспечение соответствия профессионального уровня персонала требованиям организации через управление профессиональным, личностным и карьерным ростом работника.

     Реализация  развития персонала осуществляется через систему внутриорганизационного непрерывного профессионального обучения.

     Мотивация персонала – элемент системы  управления персоналом, обеспечивающий создание условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у  работника появляется потребность  трудиться с максимальной отдачей.

     Реализация  мотивации персонала осуществляется посредством организации труда, организации заработной платы, организации  социальной поддержки персонала.