Проектирование системы адаптации персонала в ООО "УАЗ-Автотранс"

     Первые  три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число  новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются: несовместимость с остальными сотрудниками; недовольство стилем руководства; не оправдавшиеся представления о работе организации; утрата "иллюзий" относительно организации; непонимание работником предъявляемых к нему требований; высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте; несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

     Для нейтрализации этих факторов Вы должны сделать все возможное, чтобы  работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

     За  период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

• соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
• реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
• наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
• удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
• культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

     Руководитель  также обязан выявить и зафиксировать  все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".

     В целях успешного прохождения  испытательного срока руководитель должен:

• назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка",  или взять эту работу на себя;
• подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
• предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте;
• давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;
• ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";
• вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;
• не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

     Программа введения в должность. Если Ваша организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров Вашей организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в Вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

     Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного дня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации.

     Для управления процессом введения в  должность целесообразно указать  даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.(13)

     Тест "Испытательный срок"

     Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность. 

     Вопросы 

1. Сообщена  ли дата начала работы, время  явки на прием к указанному  лицу?

2. Проверка  оформления личного дела сотрудника

3. Разъяснение  должностной инструкции

4. Проведено  ли представление коллегам (рабочим  бригады)?

5. Сделано  ли представление руководству  среднего звена?

6. Проведено  ли ознакомление со зданием:  входы и выходы, туалеты, доски  объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?

7. Проведен  ли инструктаж по технике безопасности?

8. Рассказана  ли история, продукция и имидж  организации?

9. Разъяснение общих требований к работе сотрудника

10. Условия  работы (рабочее место, рабочие  часы и перерывы, нерабочие дни)

11. Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования

12. Рассказали  ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?

13. Роль  профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника?

14. Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?

15. Назначается  ли наставник или консультант  "новичка"?

16. Проверяли  ли Вы соответствие документу  об образовании?

17. Соответствуют  ли знания и умения "новичка" данной работе?

18. Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?

19. Доволен  ли работник существующей оплатой  труда?

20. Знаете  ли Вы социально-психологический  климат в коллективе в связи  с появлением "новичка"? 

     Ключ  теста: подсчитайте количество ответов "Да" и "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока:

     16 и более - отлично. Возможно, у  Вас завышена самооценка;

     от 12 до 15 - хорошо;

     от 8 до 11 - удовлетворительно;

     до 7 - неудовлетворительно. Не слишком  ли Вы самокритичны?(7) 

     

2.   Адаптация молодых специалистов

 

     Важным  источником пополнения руководящих  и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве - технологической, управленческой, конструкторской и др.

     В этой связи кардинального улучшения  требует отбор на учебу наиболее подготовленной части рабочей молодежи организации на соответствующие профессии на основе развития и совершенствования долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов для поступления в высшие учебные заведения.

     В целях практического закрепления  профессиональных знаний и навыков  у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая деловая карьера.

     Основной  задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.

     Работа  с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием - руководитель стажировки на срок до одного года.

     Молодые специалисты, окончившие техникумы  и училища, могут быть направлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

     Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

     Основной  задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

     Руководители  предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. Но вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

     В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами.

     По  истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами.

     Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в  практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства.