Проектирование системы адаптации персонала в ООО "УАЗ-Автотранс"

       Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее.

     На  должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

     Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения передового опыта организациям устанавливается периодичность проведения семинаров-совещаний по техническим, экономическим, психолого-педагогическим вопросам и обмену опытом на всех уровнях управления, а также разрабатывается система контроля за работой с мастерами.(1,17) 

     1.1.3. Наставничество и консультирование 

     В любой системе оценки деятельности результат включает в себя как  обратную связь по исполнению работы, так и планы развития, нацеленные на совершенствование деятельности отдельного сотрудника в будущем. Есть три связанные роли, в которых менеджер может быть вовлечен в процесс обратной связи и развития: консультирование, тренинг и наставничество. В этом подразделе дается краткое толкование каждой из них.

     О наставничестве написано много, и обзор  литературы показывает, что в различных контекстах и культурах это явление рассматривается по-разному.

     Наставничество  - это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека ("новичка" иди наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

     За  молодыми людьми должен наблюдать более  старший по возрасту сотрудник организации, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт. В этом случае есть надежда, что молодые люди научатся не бояться поражения, философски оценивать происходящее и чутко относиться к людям и интуитивно понимать их.

     Характерные черты наставника включают в себя:

• сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии; значительный и признанный опыт в навыках;
• способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;
• личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга;
• знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных;
• оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них;
• сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.

     Консультирование. Индивидуальное консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях. В условиях организации, вероятно, любой предмет беспокойства для подчиненного будет также представлять некоторое беспокойство и для менеджера. Поэтому консультирование по работе обычно носит более директивный характер, чем в других контекстах.

     Какие навыки требуются для успешного консультирования на рабочем месте? Прежде всего необходимо как можно более точно определить задачу консультирования. Мы будем рассматривать консультирование как процесс осознания потребностей развития личности отдельным сотрудником и обеспечение благоприятной возможности ему (ей) исследовать способы удовлетворения этих потребностей. По-видимому, это соответствует требованиям консультирования как части оценки характеристик и процесса развития, поскольку уточняет задачу понимания, а также обеспечения возможности исследовать способы удовлетворения этих потребностей.

     Осознание потребностей развития личности означает понимание сотрудником всех факторов и помех, имеющих место в конкретной ситуации, что позволяет сфокусировать  внимание на необходимых навыках для достижения этого. Аналогичным образом, обеспечение благоприятной возможности исследовать способы удовлетворения этих потребностей означает рассмотрение факторов и помех, имеющих место в конкретной ситуации или в деятельности сотрудника, и обдумывание способов достижения желаемых результатов.

     Для практических менеджеров чрезвычайно  трудно устраниться от действия и  принять неэмоциональную и независимую точку зрения - отсюда использование нами таких понятий, как "деликатная постановка вопросов" и "без критики". Вы можете прекрасно понимать, что конструктивная критика очень полезна, но манера ее высказывания может оказаться решающей для результата, и все менеджеры, задействованные в процессе выдачи рекомендаций, могут только выиграть, напоминая себе о деликатности задачи.

     Навыки, помогающие пониманию: слушание, анализ ситуации, деликатная постановка вопроса, не вовлекаться эмоционально, умение зондировать общественное мнение.

     Навыки, помогающие обдумыванию способов достижения желаемых результатов: умение подсказывать, помощь в рождении идей, умение вести дискуссии, тактичность и дипломатичность.

     Здесь есть, конечно, реальные ограничения, поскольку  менеджер ответственен за деятельность сотрудника, которого он консультирует: любые возникающие в этом процессе планы действий должны быть приемлемы для сотрудника, менеджера и для организации. Таким образом, менеджер может давать рекомендации сотруднику относительно приемлемости тех или иных предложений.

     Тем самым вовлекаются другие навыки, заключающиеся в способности дать сотруднику понять, что наиболее желаемые высокие результаты могут оказаться неприемлемыми с финансовой точки зрения или с точки зрения интересов организации в данное время. Навыки сообщения плохих новостей должны подразумевать умение говорить "да" своим подчиненным на их запросы без рассмотрения стоимостных затрат и потребностей бизнеса. Исследование навыков консультирования может осуществляется с помощью трехмерной модели:

     Формально - неформально, В большинстве систем оценки консультирование неявно присутствует .в процессе аттестации, но формально, в документации оно не представлено. Требование разработки плана действий для оцениваемого, как правило, является формальным требованием. Тем не менее, степень формальности меняется и зависит в большей степени от взаимоотношений между оценивающим и оцениваемым, чем от конкретной схемы.

     Индивидуально - в группе. Консультирование по своей природе чаще всего производится в беседе "один на один". Однако со временем конкретные навыки, которые требуются специфическим группам сотрудников, могут обсуждаться коллективно. Когда новичок "включился" в состав группы, товарищи по работе начинают ему активно помогать советами.

     Свобода действий. Она во многом зависит от того, насколько формальна схема взаимоотношений и как долго устанавливаются такие взаимоотношения между новичком и консультантом. Чем менее формальна система, тем более свободен менеджер. Кроме того, менеджеры с хорошими навыками в области консультирования, по-видимому, способны к более высокой степени свободы в своей роли консультанта, даже в рамках новых взаимоотношений, и степень свободы действий будет увеличиваться по мере развития этих взаимоотношений.

     Напоминаем, что при нашем толковании навыков  и умений в менеджменте, требуемых для конкретных задач управления, мы не можем делать определенных утверждений или абсолютных выводов. Нам следует быть весьма осведомленными относительно "ситуационных характеристик", связанных как с процессом менеджмента, так и с вовлеченными в него работниками. Каждый случай будет иметь свои едва уловимые отличия и требует поэтому несколько иного подхода. Это во многом похоже на движение автомобиля по знакомой дороге: основные навыки остаются теми же, однако способ их применения зависит от ситуационных переменных - состояния дороги, погодных условий, времени дня, цели поездки, запаса времени и т.д.

     Консультирование  также имеет много переменных и требует внимания, понимания, анализа, интерпретации и реакции, с тем чтобы сделать "поездку" успешной как для "новичка", так и для консультирующего.

     Тренинг — это набор средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия. Тренинг имеет ряд дополнительных значений:

• планомерный подход, предусматривающий отработку определенных навыков в сочетании с усилением мотивации работника относительно совершенствования работы;
• процесс, в ходе которого один тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы;
• ежедневное обучение и руководство с целью повысить эффективность исполнительской деятельности.

     Эти определения тренинга включают в  себя несколько важных тем, которые  повторяются почти во всех публикациях  по персоналу:

• планомерная отработка навыков;
• инструктирование, демонстрация, практическая работа;
• мотивация к улучшению (производительности и качества труда);
• стремление к повышению эффективности работы.

     Основные  качества хороших тренеров (обучающих):

• заинтересованы в своих людях и роли "тренера";
• ищут потенциальные возможности для развития персонала;
• владеют педагогическими навыками;
• имеют большое терпение и такт;
• особенно не навязывают свое мнение обучаемым;
• хорошо вникают в психологию управления;
• прекрасно владеют вербальными и невербальными коммуникациями.

     Выполнение  ролей наставника, консультанта и  тренера - основная деятельность менеджера среднего звена в развитии человеческих ресурсов.(1,16) 

     1.1.4. Развитие человеческих  ресурсов 

     Развитие  человеческих ресурсов - это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

     Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюирующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человеческих ресурсов. Задавая варианты, в которых управленческие роли меняются, они не только должны практиковать навыки межличностного общения, но и участвовать в формировании контекста и создании структуры, в которых такие навыки раскрываются. Менеджеры ответственны как за эффективные взаимоотношения, так и за эффективные системы развития человеческих ресурсов.

     Понимание процесса развития человеческих ресурсов поможет объединить все этапы  процесса адаптации персонала в  организации. Необходим целостный  подход, если организации стремятся достичь эффекта синергии, когда результат совместных усилий организации оказывается больше, чем сумма результатов усилий разрозненных её подразделений.(13) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2. Виды адаптации 

     Суммировав  высказывания различных авторов  и вычленив главное, можно осуществить  классификацию адаптации по следующим критериям:  
1. По отношениям субъект-объект:

     - активная — когда индивид стремится  воздействовать на среду с  тем, чтобы изменить ее (в том  числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

     - пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.  
2. По воздействию на работника:

     - прогрессивная — благоприятно  воздействующая на работника; 

     - регрессивная — пассивная адаптации  к среде с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной).  
3. По уровню: