Проект удосканалення диференциации оплати праци на пидприемстви

На жаль, при цьому не забезпечувалося підвищення ефективності праці. Навпаки, вона навіть знижувалася.

Кількість відпрацьованих чол.-час. на одного працівника (у еквіваленті повної зайнятості) в порівнянні з 2009 р. знижувалося: у 2010 р. на 0,7%, в 2011 р. ще на 0,7%).

Знизилася продуктивність праці всіх працівників. Даний показник, розрахований по показнику товарної продукції, в 2011 р. був на 15,4% нижче за рівень 2010 р. І це при тому, що цього року було досягнуто найбільше збільшення заробітної плати.

У 2011 р. продуктивність праці дещо збільшилася, проте, все одно була нижчою за рівень 2009 р. на 7%.

В результаті зниження ефективності праці зросла питома вага заробітної плати в собівартості товарної продукції: з 9,93%) в 2010 р. до 12,59%) в 2011 р., тобто більш ніж на чверть. Це, у свою чергу, негативно вплинуло на об'єм валового прибутку комбінату, який в порівнянні з 2010 р. значно знизився. У 2011 р. при збільшенні об'єму товарної продукції на 11%) прибуток знизилася більш ніж на 30%).

Система організації праці, її оплати повинна бути націлена на підвищення ефективності праці. При цьому повинні бути використані різні підходи, інструменти матеріального і морального стимулювання, організаційні заходи.

У табл. 2.2 розглянемо структуру ФОП по категоріях працівників ВАТ «АМК».

Таблиця 2.2 Структура ФОП по категоріях працівників ВАТ «АМК»

Продовження табл. 2.2

На підставі приведених даних можна зробити висновок, що структура ФОП ВАТ «АМК» за 2011 рік порівняно з 2010 роком зросла на 14,0%, також ми бачимо, що зростання присутнє по усім категоріям працівників.

2.4 Аналіз взаємозв'язків рівня заробітної плати з пропозицією і попитом праці на ВАТ «Алчевський металургійний комбінат»

Найважливішою умовою формування і розвитку трудового потенціалу підприємства виступає оплата праці. Заробітна плата не тільки є джерелом життєвих засобів для працівників і його сім'ї, але і основним мотивуючим чинником до високопродуктивної, якісної, ефективної праці. Крім того, вона впливає на соціально-психологічний стан працівника, оскільки її розмір свідчить про оцінку трудового внеску працівника, про визнання його заслуг, талантів, трудових досягнень.

Розмір заробітної плати значною мірою визначає професійний і соціальний статус працівника. Справедлива оплата праці, правильна оцінка трудових зусиль при визначенні заробітку мотивує працівника до нових  трудових звершень.

Несправедливість в оплаті праці, зрівняльний підхід викликає незадоволеність, розчарування, що різко знижує стимули до праці. Тому оцінка ефективності системи оплати праці дуже важлива для вироблення правильної стратегії розвитку трудового потенціалу комбінату.

При оцінці рівня і справедливості оплати праці виявлена значна незадоволеність працівників тим, як вона враховує трудові зусилля, рівень кваліфікації (табл. 2.3).

Таблиця. 2.3 Оцінка рівня і справедливості оплати праці за 2011 рік , в %

Тільки 24-25% опитаних вважають, що їх заробіток відповідає трудовим зусиллям і рівню кваліфікації, більше 40% відзначили часткову відповідність і 27-29% вказали на невідповідність. Що стосується відповідності рівня оплати праці опитаних рівню оплати праці інших робочих аналогічної професії, то 33% вказали на невідповідність.

В ході оцінки рівня і справедливості оплати праці виявлені значні відмінності в оцінці рівня і справедливості оплати праці працівників різних категорій і цехів (табл. 2.4).

Таблиця 2.4 Оцінка ступеня відповідності оплати праці трудовим зусиллям, по категоріях працівників і по групах цехів за 2011 рік

Продовження таблиці 2.4