Проект удосканалення диференциации оплати праци на пидприемстви

–          загальну оплату роботи як процент від доходу фірми (в чистому вигляді до виплати податків);

–          кількість чи процент керівних посад, що заповнюються із внутрішніх джерел;

–          об’єм продаж фірми в розрахунку на кожного працівника;

–          пільги у вигляді процента від витрат на оплату праці.

Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу

Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва.

В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриманої економії (чи прибутку) до витрат на її створення за формулою:

Е = П/В,

де Е – економічна ефективність, частини;

 П – прибуток чи економія, грн.;

 В – витрати на створення економії, грн.

Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності управління.

Прибічники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу.

Прибічники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.

Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.

3.2 Шляхи удосконалення розподільчих відносин у системі оплати праці

Для вдосконалення організації, нормування і оплати праці необхідно:

–        забезпечити підвищення рівня організації робочого місця (поліпшення забезпечення матеріалами, сировиною, електроенергією, технічною документацією;

–   своєчасна видача робочого завдання;

–        поліпшення технічного стану робочого місця, проведення своєчасного профілактичного і поточного ремонту, модернізації;

–        вдосконалення координації робіт на певному робочому місці з роботою структурного підрозділу в цілому і технологічно взаємозв'язаними робочими місцями і др.); інтенсивно упроваджувати ефективні моделі організації праці (розширення масштабів роботи, збагачення змісту праці, ротація робочого місця, впровадження проектної форми організації роботи, використання субпідрядників і др.);

–          розробити адаптовану для підприємства гнучку єдину тарифну сітку, власну прогресивну шкалу міжрозрядних коефіцієнтів, що враховують складність праці, рівень кваліфікації і відповідальність та ін;

–          забезпечити механізм послідовного встановлення мінімальної ставки першого тарифного розряду на рівні прожиткового мінімуму;

–          підтримувати стабільність і своєчасність виплати заробітної плати, проводити її індексацію з урахуванням інфляції;

–          вивчити можливості впровадження на комбінаті системи оплати праці на основі вартості робочого місця;

–          забезпечити облік в системі оплати праці умов праці, змінності, професійної майстерності, продуктивності, інтенсивності, складності, якості праці, ритмічності, ініціативності, дотримання режиму економії, трудової і технологічної дисципліни;

–          розробити гнучку систему індивідуального і колективного матеріального преміювання за наслідками роботи за місяць, квартал, півріччя і рік;

–          розширити діючу систему морального стимулювання з організацією вшановування (преміювання, нагородження) кращих працівників, листів з вдячністю сім'ї і др.;

–          забезпечити одночасність вдосконалення системи оплати праці, атестації, паспортизації робочих місць і атестації працівників;

–         підвищити якість і укріпити систему нормування праці у всіх структурних підрозділах з використанням різноманітних видів нормування (норм вироблення, норм обслуговування, норм часу і ін.);

–         ширше використовувати різні форми контролю за роботою виконавців (за результатами роботи, її якістю, дотриманням трудової технологічної дисципліни, правил охорони праці і ін.), забезпечити гласність результатів оцінки і контролю;

–         визначити чітку відповідальність різного роду порушення, упущення, конкретизувати заходи матеріальної і дисциплінарної відповідальності, забезпечити їх порівняння з важливістю роботи і тяжкістю провини; гарантувати затребуваність відповідальності;

–          створити оптимальні умови для кар'єрного зростання добре працюючим працівникам (підвищення тарифного розряду, в посади, переклад на престижніше місце роботи і ін.).

В основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної плати — співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.

Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першою і останньою з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його зрозумілішим і доступнішим для працівників.

Виходячи з тієї найважливішої ролі, яка відводиться науково-технічному прогресу у вирішенні соціально-економічних проблем, доцільно як виняток зберегти преміювання за розробку, впровадження і освоєння нової техніки і технології. Його джерелом повинні бути не ФОП, який розподіляється по приведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, формований із засобів, одержаних від впровадження нововведень р виробництво.

Можна позначити умовно чотири найбільш великих етапу розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап − видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

Другий етап − розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота − створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і що доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, і здатність зацікавлювати їх в тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

1.      виділення найбільш узагальню вальних і характерних для підприємства категорій працівників (робочі, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.);

2.      визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних ним «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;

3.      обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навики, посадові обов'язки і т. п.).

Вирішуючи ці задачі, слідує, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині чинної тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

При диференціації працівників даного підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразиться, зокрема, в тому, що пріоритет віддається робочим, фахівцям і керівникам основних цехів, що безпосередньо проводять готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці в акціонерному товаристві, необхідно враховувати пропорції розмірів заробітків, що склалися, між різними категоріями працівників. У цих цілях приймається до уваги діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками і посадовими окладами працівників підприємства.

Вельми відповідальна справа − вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтування, від якого залежатиме не тільки дієвість організації оплати праці, але і стан мікроклімату в колективі.

Слід зазначити, що до цих пір немає достатньо ґрунтовних наукових, розробок і рекомендацій по встановленню оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різних категорії і кваліфікаційних груп. Подібні пропорції визначаються, як правило, «на око», без глибоких обґрунтувань пропонованих рішень. Учені ще повинні сказати своє слово. Хоча певні напрацювання в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. Зокрема, за наслідками досліджень АМН України зроблений висновок про те, що потенціал працівників споріднених категорій співвідноситься, як 1:3. Наприклад, серед всіх робочих найбільш обдаровані, кваліфіковані, добросовісні і т.п. можуть показати результати в 3 рази більші (кращі) в порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація цінна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників одних і тих же категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію — 1:3. Допустимий, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робочі, службовці, фахівці, керівники. Якщо прийняти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1:3, то розривши, між крайніми їх значеннями теоретично може скласти 1:12.

Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожній подальшій категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців − з 3, фахівців − з 5, керівників − з 7). Реальніше «перехресне» розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Можуть бути та інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначальний вплив на розмір співвідношень, звичайно, надають місцеві умови і особливості конкретного підприємства. Для одних категорій працівників достатньо співвідношення в оплаті праці 1:2, для інших, навпаки, воно може виходити за межі 1:3. Багато що залежить, наприклад, від різниці в рівні кваліфікації працівників тих або інших категорій. Тут мають значення талант, професійна підготовка і т.п.

Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношень і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків. До того ж при цьому слід мати на увазі ще одну обставину, яку не можна не враховувати, особливо в умовах переходу до ринкової економіки. Великий розрив в оплаті праці різної якості і тим більше його зростання при незмінному об'ємі розподілюваних між працівниками засобів можуть стати причиною украй низького рівня (нижче за прожитковий мінімум) заробітної плати тієї частини трудящих, у яких невисокі співвідношення в оплаті праці працівників різних категорії (Кі).

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Кі в діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перший − по яких критеріях, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання − хто винен це робити.

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кі, в межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин; виконання суміжних операцій і д. р.)